Noch ein Trend? Dann rennt!
„Wir brauchen eine neue Kreativität“, schreibt das deutsche Zukunftsinstitut, nämlich die Free Creativity. Aha. Habe ich da was verpasst? Ich schaue nach. Und lerne: Nichts Neues. „Die Dekonstruktion der Gegenwart – so schmerzlich diese auch ist – erzeugt den Möglichkeitsraum für eine neue Zukunft.“ Klar. „Kreative Energie wird dann frei, wenn die Welt auch wieder völlig anders gedacht werden darf.“ Stimmt. „Kreativität ist der intendierte Regelbruch – und ist daher auch nicht mit Regeln herstellbar oder planbar.“ Jep. Oder auf den Punkt: Kreativität ist Kreativität. Es gibt sie dort, wo man frei ist, erfinderisch zu sein, und wo genug Leute Lust auf Ideen sowie ihre Umsetzung haben – und zwar seit Menschengedenken. Sie ist weder „neu“ noch war sie irgendwo eingeschlossen, sodass wir sie nun in einem groß angelegten Akt befreien müssten. Die „Free Creativity“ ist also vor allem: eines von vielen Beispielen, wie Althergebrachtes unter neuem Label lanciert wird. Oder zugespitzter:
Das Aufpumpen von etwas Alltäglichem zu etwas Besonderem, um im Dschungel der Businessratgeber Aufmerksamkeit zu generieren.
Grundsätzlich spricht nichts dagegen, hin und wieder an gute, aber ältere oder vermeintlich gerade wenig populäre Ideen zu erinnern. Dinge wie Ehrlichkeit, Vertrauen oder Sorgfalt verlieren ja ihren Wert nicht – auch wenn sie schon Tausende von Jahren bekannt oder hinreichend popularisiert sind.
Problematisch wird dieses Prozedere, wenn alle paar Monate irgendwo auf der Arbeitswelt solch ein vermeintlich neuer „Megatrend“ auftaucht, von dem HR, Geschäftsführung oder andere einflussreiche Abteilungen glauben, ihn unbedingt mitmachen oder darauf reagieren zu müssen: Dann rennen alle wild durcheinander, machen Umfragen oder setzen Meetings dazu an, planen Kampagnen, krempeln die Organisation in eine bestimmte Richtung um, vernachlässigen oder vergessen darüber aber natürlich andere Werte und Ideen – die dann drei Monate später unter ebenfalls „neuer“ Flagge am Horizont erscheinen, woraufhin das Spiel von vorn beginnt.
Der Knackpunkt dabei ist nicht, dass es zu viele solcher Trends gibt. Ihre Anzahl steigt, denn Aufmerksamkeit ist knapp und der Anreiz zum Aufpusten von Nicht-Themen entsprechend riesig. Das Problem ist, dass der Drang zum „Trendigsein“ in Organisationen mitunter die Mitarbeitenden verwirrt, ablenkt – oder sogar entmutigt.
Statt sich auf eine Sache zu konzentrieren und diese richtig und gut zu machen, beackern viele Organisationen in kurzer Folge immer ‚neue‘ Trendbaustellen. Mit der Folge, dass nichts fertig wird, zumindest nicht erfolgreich.
Wenn ein Unternehmen also zeitgleich die digitale Transformation vorantreiben, den „War for Talent“ gewinnen, ein „Feelgood-Management“ einführen und die ganze Organisation auf „Agilität“ trimmen will, muss irgendwann der Fokus verloren gehen. Und die Gefahr ist groß, dass der Laden am Schluss als Flickenteppich aus Projekten, Meinungen und unterschiedlichen Kulturen in Trümmern liegt.
Wichtig ist es deshalb, genau hinzuschauen, wenn wieder ein fetter, auffallend laut tutender Trenddampfer vor Ihrem Hafen aufkreuzt. Und gut abzuwägen, ob es sinnvoll ist, ihm Ihren Hafen zur Verfügung zu stellen. Ein paar einfache Strategien helfen dabei, und ich will sie Ihnen im Folgenden anhand einiger aktueller Beispiele vorstellen.
1. Quiet Quitting (oder: Dienst nach Vorschrift)
Beginnen wir mit dem gerade überall in den Nachrichten zu findenden Quiet Quitting. Das Thema geht auf einen TikTok-Post von Zaiad Khan zurück, der die Idee feiert, dass Menschen immer häufiger nur noch das leisten, was laut Arbeitsvertrag von ihnen verlangt wird. Sie machen nur noch Dienst nach Vorschrift, und das in heroischer Anti-Ausbeutungspose, was manche Unternehmen veranlasst, in teure Motivations- und interne Imagekampagnen zu investieren. So weit, so durchschnittlich.
Der Begriff ist augenfällig irreführend. Denn wer von 9 bis 5 arbeitet, kündigt ja nicht, sondern verbringt den größten Teil des Tages damit, das zu tun, was er vertraglich zugesichert hat – nicht mehr und nicht weniger. Die Maxime „Für acht Stunden werde ich bezahlt, nicht für neun, zehn oder dafür, dass ich auch am Wochenende noch für den Chef erreichbar bin“ ist nicht revolutionär, sie ist die Regel.
Sicher gibt es die, die bereitwillig und gern mehr leisten als vereinbart. Aber sie waren noch nie die Mehrheit. Und deshalb hat das Thema ‚Quiet Quitting‘ weder eine besondere Brisanz, noch müssen Firmen, die mit dem Paket, das sie mit ihren Mitarbeitenden ausgehandelt haben, zufrieden sind, darauf reagieren.
Das Beispiel zeigt: Manch vermeintlich brisanter Arbeitswelttrend, der auf Social Media propagiert und dann x-fach geteilt und kommentiert wird, ist gar keiner. Mitunter verbirgt sich dahinter nur die gute alte Arbeitsrealität in all ihrer Langweiligkeit, hübsch eingepackt in Hashtag-Signalfarben. Ob dem so ist, finden Sie mit einem schnellen Check heraus. Denken Sie daran:
- Aufmerksamkeit gewinnt, wer Sachverhalte bis zur Unkenntlichkeit vereinfacht oder entstellt – nicht, wer besorgniserregende Umstände sachlich analysiert und valable Gegenstrategien aufzeigt.
- In einem Social Media-Post lässt sich die Realität einer hochkomplexen Arbeitswelt nicht abbilden. Wer trotzdem so tut, macht sich verdächtig.
- Sind die flankierenden Fachartikel rund um ein Thema vor allem Sammlungen kalenderspruchartiger Wellbeing-Statements, können Sie ziemlich sicher sein, es mit einem Nicht-Problem zu tun zu haben.
Wie oben schon gesagt: Natürlich kann es sich je nach Thema auch bei hohlen Phrasen lohnen, etwas tiefer zu buddeln. Wenn Sie etwa das Gefühl haben, dass der Alltag in Ihrem Unternehmen etwas gar langweilig und Dienst-nach-Vorschrift-lastig ist, mag Ihnen der „Quiet Quitting“-Hype als Sprungbrett in eine bessere Arbeitswelt dienen. Meine Kollegin Belén hat dazu eine hervorragende, sachliche Einordnung geschrieben, die alles andere als LinkedIn- oder TikTok-kompatibel ist.
2. Great Resignation (oder: Gar nicht mal so „great“)
Die Great Resignation, formerly known as The Big Quit oder The Great Reshuffle, ist das nächste Begriffs- und Buzzword-Ungetüm auf unserer Liste – und weil ein knalliger Anglizismus als Label nicht reicht, haben wir es hier gleich mit mehreren zu tun. Sie alle meinen aber dasselbe, nämlich eine Welle freiwilliger Kündigungen, die zunächst im Jahr 2021 in den USA festzustellen war. Hier stieg innerhalb kurzer Zeit die Anzahl derjenigen, die freiwillig ihren Arbeitsplatz räumten, „dramatisch“ an, hieß es.
HR-Abteilungen auf der ganzen Welt waren völlig aus dem Häuschen, stoppten alle anderen Projekte und überboten sich gegenseitig mit guten Angebotspaketen, um ‚jetzt die Besten zu halten‘ – oder sie immerhin zu rekrutieren.
Studien scheinen diesen Trend nun für Europa zu bestätigen. Schaut man sich die Zahlen jedoch genau an, sieht das alles dramatischer aus, als es ist. Hochgerechnet stieg die Anzahl an Kündigungen in den USA nämlich „nur“ auf rund 3 Prozent, was kaum mehr ist als in anderen Jahren – und, wie neue Datenauswertungen zeigen, obendrein auch nach größeren Krisen völlig normal. Der Wirtschaftswissenschaftler Bart Hobijn machte jüngst sechs Zeiträume im 20. Jahrhundert ausfindig, in denen die Kündigungsrate genau so hoch oder sogar höher war als in den vergangenen zwei Jahren. Gräbt man noch etwas tiefer, sieht man, dass seit 2020 oft Menschen im Dienstleistungssektor freiwillig ihren Arbeitsplatz aufgaben. Ein Sektor also, der aufgrund der Coronapandemie lange ruhen und sich neu ausrichten musste. Zudem gaben besonders viele Frauen ihre Arbeit auf, weil Homeoffice und Homeschooling einfach nicht parallel zu stemmen waren.
Fazit: In Phasen wirtschaftlicher Erholung kündigen Leute öfter, was vor allem mit in diesen Zeiten zusätzlich entstehenden Jobs – und damit: neuen Möglichkeiten für Arbeitnehmer – zu tun hat und weniger mit Frustration bei der Arbeit generell. Der Aktionismus vieler „besorgter“ HR-Abteilungen ist vor diesem Hintergrund überflüssig, ja sogar schädlich, denn er führte am Schluss vor allem dazu, dass enorme Attraktivitätsgefälle bei gleichen oder ähnlichen Jobs in ein und derselben Organisation entstanden.
Neu angestellte Mitarbeitende auf derselben Position haben heute nicht selten viel bessere Arbeitsbedingungen als jene, die dasselbe schon seit Jahren machen, was zu betrieblichem Unfrieden und – längerfristig – weiter steigenden Kosten am Arbeitsplatz führt, denn Gefälle werden ja (freiwillig) nur selten ‚nach unten‘ ausgeglichen.
Folgende Strategien helfen Ihnen, diese und andere Kollateralschäden durch vermeintliche Trends zu vermeiden:
- Untersuchen Sie die Zahlen, die ein Phänomen belegen könnten (oder: sollen) genau. Wenn etwas wirklich „neu“ ist, finden sich in den historischen Daten keine vergleichbaren.
- Werden Sie misstrauisch, wenn Sie merken, dass in Kommentaren immer dieselben wenigen „Experten“ zu Wort kommen, der Beleg für einen „neuen“ Trend immer dieselbe Quelle hat oder in verschiedenen Medien nur voneinander abgeschrieben wird, statt mehr Evidenz für einen Sachverhalt zu suchen und zu publizieren.
- Konsultieren Sie abweichende Meinungen zum Thema und wägen Sie alle Seiten ab. Regen Sie in Ihrem Freundeskreis und mit Kollegen Diskussionen dazu an, um sich ein besseres Bild zu machen.
- Handeln Sie immer vorausschauend und nicht überhastet. Als Faustregel gilt: Wenn ein Thema schon zum Medienphänomen geworden ist, sind Sie zu spät dran (und Ihre für den Bereich eigentlich zuständige Abteilung hat geschlafen).
Apropos: Aktuell versuchen viele Unternehmen, ihre vermeintlich unzufriedenen Mitarbeitenden mit etwas mehr „Purpose“ ruhigzustellen. Wenn Sie über diesen Trendbegriff stolpern, ist ebenfalls Vorsicht geboten:
3. Agilität (oder: Mach dich locker!)
Es kommt selten vor, dass ein aus den USA herüberschwappender Trend eine deutsche Übersetzung erhält, aber der Agility, die mittlerweile auch als „Agilität“ ein Dauerthema in hiesigen Unternehmen ist, wurde diese Ehre zuteil. Während Begriffe wie „agiles Mindset“ noch bis vor wenigen Jahren Unverständnis und Kopfschütteln hervorriefen, erntet eine Erwähnung jedweder mit „agil“ adjektivierter Substantive heute meist gutmütiges, etwas gelangweiltes Nicken. Agilität kennt irgendwie jeder. Und dass damit im Prinzip die gute alte „Flexibilität“ gemeint ist, diese aber wohl nicht mehr „sexy“ genug war, um mit einer Forderung nach mehr davon einen organisationsweiten Lagerfeuermoment auszulösen, ist ebenfalls allgemein bekannt. Was weniger bekannt ist, spricht der ehemalige CEO von Nestlé aus:
Agilität und Schnelligkeit ohne ein Ziel sind Hyperventilation.
Paul Bulcke
Und genau das ist es, was in vielen Unternehmen von all den Agilitätsbemühungen, die – auf Geheiß von irgendwelchen Agility-Beratern – ohne klares Ziel und Strategie angeregt werden, hängen bleibt: Resignation. Denn Flexibilität kann man zwar einfordern und trainieren, aber wenn nicht klar ist, warum und zu welchem Zweck, zieht die Belegschaft nicht lange mit, weil die Orientierung fehlt und damit auch Erfolge bei der Zielerreichung ausbleiben. Die eigentliche Arbeit ist also nicht das „Agilmachen“ einer Organisation, was gern behauptet wird, sondern die strategische Ausrichtung eines Unternehmens, damit sich Agilität für das große Ganze und die einzelnen Mitarbeitenden überhaupt lohnt.
Themenkanal bei getAbstract
Festzuhalten ist: Anhaltende Bewegungen der Arbeitswelt, also Trends, die nach einigen Monaten nicht schon wieder vergessen sind, haben in der Regel einen Kern, der sich in vielen Unternehmen genauer zu studieren lohnt. Aber auch bei ihnen ist die Gefahr groß, das Kind bei der Umsetzung mit dem Bade auszuschütten. Wie Sie das vermeiden? Achten Sie auf Folgendes:
- Ermuntern Sie Führungskräfte und Mitarbeitende dazu, offen für Neues zu sein, und zeigen Sie Ihnen klar auf, welches Ziel damit verfolgt wird und welche Erfolge sich einstellen können.
- Kommen Sie zügig vom Allgemeinen ins Konkrete: Fragen Sie etwa in Ihrem Unternehmen herum, welche Hürden beim Erreichen des Ziels existieren, und setzen Sie alles daran, dass Ihre Mitarbeitenden sie gemeinsam aus dem Weg schaffen (können).
- Belohnen Sie Menschen, die um die Ecke denken, Probleme lösen und nicht nur Dienst nach Vorschrift machen.
- Denken Sie an Ihre Vorbildfunktion, wenn es um Offenheit, klare Kommunikation und unternehmerische Flexibilität geht.
Fazit
Vielleicht wollen Sie die Zukunftsinstitut-Studie Free Creativity auch jetzt noch für 225 Euro erwerben, lesen, auseinandernehmen und in Ihrer Firma zig Projekte darauf aufbauend initiieren. Vielleicht machen Sie sich weiterhin Sorgen um eine gelangweilte, ja potenziell bald in Massen abwandernde Belegschaft. Und über mehr Agilität haben Sie sich auch schon nickend Gedanken gemacht? Ich sage Ihnen was: Lassen Sie sich nicht von jedem medial kolportierten Buzzword ins Bockshorn jagen. Fragen Sie sich bewusst: Was ist das eigentlich? Ist es ein Trend, der kurzfristig Konjunktur hat, ein Hype, also eine Blase ohne langen Bestand – oder geht es um echte Bewegung, die Ihre Organisation besser macht?
Fokussieren Sie sich auf das, was für Ihr Unternehmen sinnvoll ist. Brechen Sie nicht in Panik aus, Dinge verpasst zu haben. Fragen Sie lieber: Brauchen wir das? Wollen wir das? Vergessen Sie all die externen Trendspotter, Berater und aufmerksamkeitssuchenden Besserwisser mal für einen Moment. Und gehen Sie stattdessen auf Ihre Mitarbeitenden zu, um herauszufinden, welche Verbesserungen ihnen das Arbeiten erleichtern, die Kunden glücklicher machen, Prozesse effizienter organisieren oder nur schon interne Abläufe interessanter gestalten könnten.
Sie werden staunen, wie kreativ diese sich engagieren, weil sie selbst etwas dabei gewinnen können: mehr Sinn bei der Arbeit, ganz ohne Purpose-Programm von HR, mehr Flexibilität, weil sie sich beim Problemlösen auszahlt, mehr Motivation, weil die Arbeit nicht nur einfacher, sondern sogar besser wird, wenn die Kunden zufriedener sind.
Weitere Anregungen zum Thema finden Sie in den folgenden Abstracts:
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Wil(l)ma Wissen
Die Kolumne unserer Autorin Wilma Fasola widmet sich der unkonventionellen Herangehensweise an Wirtschaftsfragen und manchmal auch der sehr direkten Konfrontation rund um Themen, die sich im täglichen (beruflichen) Miteinander ergeben. Dinge, die andere vielleicht weniger gern angesprochen wissen, die aber genau deshalb Interesse wecken. Schließlich lernen wir alle niemals aus.
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