„Job-Crafting ist oft auch eine Selbstwertarbeit.“

Frau Struss, Ihr Buch dreht sich um einen Begriff, den man immer öfter im Rahmen der Personalentwicklung hört: Job-Crafting. Für alle, die ihm noch nicht begegnet sind: Was ist das?

Ragnhild Struss: Job-Crafting ist das aktive Einwirken auf den bestehenden Job, also die Gestaltung des derzeitigen Arbeitsverhältnisses mit dem Ziel, eine möglichst große Übereinstimmung zwischen Person, Job und Organisation zu erlangen. Ich sage immer: Mach den Job, den du hast, zu dem Job, den du willst. Das heißt übrigens nicht, dass jeden Tag irgendwie Disco und Pommes ist, sondern dass ich auch bereit bin, die Anstrengung, die der für mich passende Job mit sich bringt, in Kauf zu nehmen – und damit einverstanden zu sein, weil ich weiß, dass ich mich hier entfalten kann.

Die EY-Jobstudie 2023 zeigt, dass jeder oder jede Dritte beim Job nur Dienst nach Vorschrift macht. Motivierte Mitarbeitende sind also keine Selbstverständlichkeit. Dennoch hören Sie sicher oft den Einwand, dass sich nicht jeder einfach aussuchen kann, was er macht.

(Lacht.) Ja, das höre ich tatsächlich oft. Und es stimmt: Es gibt Stellen, an denen das nicht so einfach möglich ist. Zwei Dinge müssen aber gelten. Erstens: Der Job muss die Erwartungen erfüllen, die ich an ihn habe. Und zweitens: Der Job darf nicht wehtun. Er darf mir nicht mehr Energie nehmen, als er mir gibt. Dann muss ich was verändern. Deshalb geht es vor allem darum, sich zu fragen: Welche Erwartungen habe ich an meinen Job? Und wenn meine Erwartung ist, dass ich nicht mehr als sechs Stunden am Tag arbeite oder mich gerne mit redundanten Tätigkeiten beschäftigen will, bei denen ich nicht groß nachdenken muss, weil mein Fokus auf anderen Lebensbereichen liegt – dann ist das vollkommen in Ordnung.

Haben Sie das Gefühl, dass das Thema Job-Crafting bei Unternehmen im DACH-Raum angekommen ist? In den USA zum Beispiel wird viel mehr darüber geredet und ausprobiert.

Ich glaube, das ist ein Thema, was bei uns gerade erst anfängt zu blühen und uns die nächsten Jahre immer mehr begleiten wird. Der erste Schritt ist getan: Unternehmen gehen nicht mehr alle davon aus, dass man denselben Job 20 Jahre auf die gleiche Art und Weise ausüben will und kann. Aber immer mehr Unternehmen können es sich auch nicht mehr leisten, potenziellen Mitarbeitenden zu sagen: Das ist die Stellenbeschreibung, finde und füge dich da irgendwie rein. Völlig unabhängig davon kann man übrigens sagen: Jede und jeder von uns macht quasi automatisch Job-Crafting.

Wie meinen Sie das?

Stellen Sie sich vor, es werden zwei Projektmanager-Stellen ausgeschrieben für ein ähnliches Thema und da bewerben sich jetzt zwei Leute, die fundamental unterschiedlich sind. Die eine ist eine introvertierte, gewissenhafte Analytikerin, die total auf Beständigkeit aus ist, Struktur liebt und vorbereitungsmotiviert ist. Die wird ihr Team ganz anders führen als der Kollege, der zur selben Zeit eingestellt wurde, aber extravertiert ist, eine hohe Erlebnisorientierung hat und daran glaubt, dass Teamwork mehr bringt als Einzelarbeit. Jeder von uns kennt das. Man würde zum Beispiel denken: Taxifahren ist ein recht standardisierter Job. Aber jeder, der schon mal Taxi gefahren ist, weiß: Es gibt Leute, die lieben ihr Taxi. Es riecht irgendwie gut, wenn man einsteigt, man kriegt noch ein Wasser und wird nach dem Musikgeschmack gefragt. Andere dagegen sind, sagen wir mal, nicht so stark auf den Kunden ausgerichtet.

Zusammenfassung (Buch)

Wie Sie mit Job Crafting Ihre Arbeit wieder lieben lernen

Sie überlegen, die Arbeitsstelle zu wechseln? Versuchen Sie es zuerst einmal mit Job-Crafting.

Ragnhild Struss GABAL

Zusammenfassung ansehen

Man kommt an Job-Crafting also gar nicht vorbei. Gibt es erste Anlaufstellen – für Mitarbeitende wie auch Unternehmen?

Auf unserer Seite www.jobcrafting.de kann man einen Test dazu machen, wie unzufrieden man mit dem eigenen Job ist. Aktuell entwickeln wir einen Onlinekurs zum Thema, um Menschen bzw. Organisationen zu helfen, strukturiert an die Sache heranzugehen. Dafür haben wir im Voraus mit Personalverantwortlichen verschiedener Unternehmen gesprochen. Von denen wurde immer wieder bemängelt, dass es eine zu hohe Anspruchshaltung seitens der Mitarbeitenden gibt, die mit wenig Eigeninitiative und Eigenverantwortung untermauert ist. Deshalb würde es Unternehmen generell guttun, wenn Mitarbeitende besser verstehen würden, was es bedeutet, den Job individueller zu gestalten, mehr Verantwortung zu übernehmen und menschlicher zu arbeiten.

Haben Sie dazu ein Beispiel?

Job-Crafting kann zum Beispiel beziehungsorientiert sein. So hört man von Mitarbeitenden immer wieder: „Wenn bloß die Kollegen anders wären, dann ginge es mir gut.“ Wir mögen zwar denken, dass das Problem beim Gegenüber liegt, aber gerade Beziehungsthemen bestehen ja immer zwischen zwei Parteien. Hier geht es eben darum, Verantwortung zu übernehmen. Und das heißt in diesem Fall, sich zu fragen: Was ist mein Anteil an den Problemen? Führe ich diese Beziehung so, wie ich sie haben möchte? Und wenn nicht, habe ich überhaupt schon mal probiert, sie dahin zu entwickeln?

Wenn Arbeit menschlicher werden soll, dann muss das auch mit einer Entwicklung der Menschen einhergehen – hin zu mehr Eigenverantwortung und Authentizität.

Ragnhild Struss

Eine Verbesserung einer ungesunden Beziehung kann aber nur gelingen, wenn beide Parteien gewillt sind, ihren Teil dazu beizutragen, oder?

Absolut. Der Crafting-Teil des Job-Craftings kann auch bedeuten, sich bewusst zu machen, dass es immer eine Option ist, zu gehen. Wenn ich mich wirklich in einem toxischen Arbeitsverhältnis befinde, weil ich vielleicht einer Führungskraft ausgesetzt bin, die zwischenmenschlich nicht hinnehmbar ist, dann muss ich mich fragen: Wie viel bin ich mir selbst wert? Verharre ich langfristig in einer Beziehung, in der ich immer abgewertet werde? Nein, bitte nicht, denn das wird mein eigenes Selbstwertgefühl irgendwann mindern.

So schnell findet man aber vielleicht auch keinen neuen Job …

Vielleicht wird man nicht gleich morgen den nächsten Job haben, aber man kann sich zumindest selbst Schutz geben, indem man anfängt, sich aufmerksam mit der Jobsuche zu beschäftigen. In einem ersten Schritt geht es darum, sich seiner Möglichkeiten bewusst zu sein. Abgesehen davon bedeutet beziehungsorientiertes Job-Crafting auch nicht, dass die Beziehung zwingend besser wird. Vielleicht geht es auch einfach darum, seine persönliche Grenze in Bezug auf einen Menschen zu finden und dann Abgrenzungsarbeit zu leisten – und sich, vielleicht, parallel dazu auf Jobsuche zu machen. In dieser Abgrenzungsarbeit werden nämlich auch Fähigkeiten ausgebildet, die in jedem anderen Job sinnvoll und wichtig sind.

Job-Crafting ist oft auch eine Selbstwertarbeit.

Ragnhild Struss

Denn wenn ich in Sachen Selbstwert gut aufgestellt bin, dann dulde ich kein Verhalten, was diesem Selbstwert nicht gerecht wird.

Sie haben vorhin erwähnt, dass viele Personalverantwortliche das Gefühl hatten, Mitarbeitende würden durch Job-Crafting unrealistische Ansprüche entwickeln und ihnen nicht gerecht werden. Wie schätzen Sie das ein?

Wenn Mitarbeitende einfach verlangen und voraussetzen, dass Unternehmen gefälligst die perfekten Jobs zu bieten haben, findet kein Job-Crafting statt, weil es keine Gestaltung gibt. Ein Arbeitsverhältnis ist quasi eine Beziehung von mir zum Unternehmen. Und eine – funktionierende – Beziehung ist immer ein Geben und Nehmen. Wenn Mitarbeitende also nur Ansprüche haben und nicht bereit sind, auch ihren Teil dazu beizutragen, dann ist auch kein Wachstum möglich. Eine echte Karriereentwicklung bedingt, dass ich mir eigene Ziele setze, Verantwortung für die Maßnahmen übernehme, die ich ergreife, um diese Ziele zu erreichen – und dass ich natürlich auch etwas leiste, wenn ich bezahlt werde. Wenn Ansprüche aus einem Opferdenken oder aus einer Anschuldigung erwachsen, sind sie meist nicht berechtigt. Man muss die volle Verantwortung für die eigene Authentizität übernehmen. Und die Ansprüche, die daraus entstehen, sollten dann Grund genug sein, sich seiner eigenen Gestaltungskraft auch zu bedienen. Das ist wichtig, denn: Im Hamsterrad gefangen haben die Leute überhaupt keinen Raum für strategische Entscheidungen. Sich mit Job-Crafting auseinanderzusetzen hat den Effekt, aus diesem Hamsterrad mal kurz auszusteigen und Abstand zu gewinnen, eine Beobachterperspektive auf sich und auf seine Situation einzunehmen und eine Sollgröße, also einen Traumjob als Referenz zu definieren.

In Ihrem Buch widmen Sie ein ganzes Kapitel dem „Traumjob“. Man soll sich also ausmalen, was der perfekte Job alles beinhaltet, wie er genau aussieht usw. – Hilft einem dieser Schritt aber auch, wenn man im Unternehmen bleiben will?

Möglicherweise gibt es innerhalb des Unternehmens Entwicklungschancen, die man erst durch die Definition seines Traumjobs überhaupt entdeckt. Es kann allerdings auch sein, dass der passende Job nicht im bestehenden Unternehmen liegt. Oder in einer ganz anderen Abteilung. Aber zu dieser Erkenntnis zu kommen, indem man den Job-Crafting-Prozess durchgemacht hat – und sich eben auch Gedanken dazu gemacht hat, wie der eigene Traumjob aussehen würde –, ist an sich unglaublich bedeutsam, weil ich dann nicht nur weiß, was ich nicht will, sondern auch, was ich will. Und warum.

Job-Crafting hat also primär den Vorteil, dass man sich vertiefter mit den eigenen Erwartungen an einen Arbeitsplatz und die Fähigkeiten, die man einbringen kann oder will, auseinandersetzt?

Genau. Und mit den eigenen Einstellungen. Ein ganz zentraler Punkt ist, dass man sich überhaupt erst mal klarmacht, mit welchem Blick man den eigenen Job oder die Kollegen betrachtet.

Denn was meiner Karriereentwicklung im Weg steht, sind nicht immer die Umstände – manchmal bin ich es auch selbst.

Ragnhild Struss

Wenn ich durch meine Sozialisation oder durch gesellschaftliche Normen davon überzeugt bin, dass Arbeiten halt Qual ist, werde ich nie an einen Punkt kommen, an dem ich das anders erlebe. Meine Überzeugungen werden immer bestätigt, weil sie beeinflussen, wie ich die Realität wahrnehme und gewichte. Wahrnehmung ist bestätigte Projektion – was du siehst, kommt immer aus dir selbst. Stellen Sie sich vor, zwei Personen halten eine Präsentation: Die eine denkt, das Publikum ist mir wohlgesonnen, die andere denkt, die finden mich alle doof. Beide können genau dieselbe Präsentation halten und dieselben Nachfragen aus dem Publikum bekommen – die eine Person wird davon überzeugt sein, dass es toll gelaufen ist, und die andere davon, dass die Präsentation furchtbar war. Und eben deswegen ist es so wichtig, die eigene Einstellung zu ganz unterschiedlichen Teilen seines Jobs zu überprüfen.

Damit ein Perspektivwechsel stattfindet?

… und zwar nicht nur inhaltlich, sondern auch auf einer Bewusstseinsebene. Oft höre ich Dinge wie „Na ja, ich muss nun mal Geld verdienen“ oder „Arbeit ist halt kein Vergnügen“. Bei solchen Aussagen wird mir schnell klar, welche inneren Überzeugungen und Glaubenssätze die Person über das Arbeiten per se hat. Sie geht davon aus, die Welt sei nun mal so und ihr bliebe nichts anderes übrig, als sich anzupassen. Und das möchte ich ein wenig herausfordern, indem ich Menschen bewusst mache: Die Umstände, die dich umgeben, kannst du erstens gestalten und zweitens verlassen. Und meistens findet schon mit dieser Erkenntnis ein bedeutender Perspektivwechsel statt – weil Mensch realisieren, dass sie nicht gefangen sind, dass Arbeit ihnen nicht einfach nur passiert, sondern dass sie es zulassen. Natürlich gibt es durchaus Situationen, in denen man darauf angewiesen ist, Geld zu verdienen, um irgendwie über die Runden zu kommen. Aber ich spreche hier von den Leuten, die so in ihrer Wahrnehmung gefangen sind, dass sie darüber ganz ihren eigenen Handlungsspielraum vergessen. Und in solchen Fällen ist es wichtig, Sätze wie „Mein Chef gibt mir keine Luft“ oder „Meine Kollegin lässt mich nicht am Erfolg teilhaben“ umzuformulieren und zu sagen: „Ich lasse zu, dass mir die Luft wegbleibt“ oder „Ich lasse zu, dass meine Kollegin mich auf PowerPoint-Präsentationen nicht erwähnt“. Denn egal wie der andere Mensch ist, ich habe Einfluss darauf, wie ich reagiere und wie ich die Beziehung und die Situation mitgestalte.

Abgesehen von dem Perspektivwechsel und der Weiterentwicklung – welche Vorteile bietet Job-Crafting noch?

Wenn ich das tue, womit ich wirklich einverstanden bin und was zu mir passt, wenn ich also ein Selbstwirksamkeitserleben habe und das Gefühl von Wachstum spüren kann, dann wirkt sich das positiv auf meine Energie aus, auf meine mentale, emotionale Energie, aber auch auf meine physische. Also Menschen, die happy sind im Job, sind de facto weniger krank und haben auch insgesamt ein ausgeglicheneres Leben. Was wir immer wieder feststellen, ist:

Wenn jemand ständig über seine Grenzen hinausgeht, weil er zu viel von dem tut, was nicht zu ihm passt, und zu wenig von dem tut, was zu ihm passt, oder Dinge auf die falsche Art und Weise tut, dann führt das zu physischen und psychischen Einschränkungen.

Ragnhild Struss

Das kann sich etwa in erhöhter Reizbarkeit ausdrücken oder in Form von Frustrationsgefühlen wie Wut, was dann wiederum zu erhöhtem Blutdruck, Kopfschmerzen, Nackenverspannung oder Magenproblemen führen kann. Das Immunsystem leidet nachweislich darunter, wenn es einem psychisch nicht gut geht. Menschen, die dagegen glücklich im Job sind, die sind auch in anderen Lebensbereichen häufig zufriedener. Sowohl positive wie auch negative Gefühle im Job wirken sich auf alle anderen Lebensbereiche aus. Und deshalb hat es für die Mitarbeitenden nicht nur professionelle, sondern auch private, oft gesundheitliche Vorteile, einen Job auszuüben, der zu ihnen passt. Aber natürlich macht man so auch besser Karriere. Wenn ich das mache, was ich wirklich kann, dann habe ich einfach per se einen Wettbewerbsvorteil. Dann bin ich besser in den Dingen, die ich tue. Und ich habe auch mehr Lust, die Sachen auszuprobieren, Risiken einzugehen, bin entscheidungsfreudiger und kann besser Grenzen setzen.

Und wie profitieren Unternehmen?

Für die Unternehmen ist Job-Crafting auf mehreren Ebenen vorteilhaft: Erstens sparen sie Kosten. Denn wenn das Potenzial der Mitarbeitenden optimal allokiert ist, dann haben sie weniger oder keine Reibungs- und Motivationsverluste. Das ist ein riesiger Faktor, denn:

Quiet Quitting, also das Phänomen der inneren Kündigung, kostete die deutsche Wirtschaft laut dem Gallup Engagement Index 2022 zwischen 118,1 und 151,1 Milliarden Euro.

Ragnhild Struss

Abgesehen davon sind die Leute weniger krank und wechseln seltener den Job. Das heißt, es geht auch nicht so viel Human- und Sozialkapital verloren. Außerdem ist es so, dass Menschen, die happy sind in ihrem Job, Leuten davon erzählen und auch eher gewillt sind, die Produkte und Dienstleistungen des Unternehmens weiterzuempfehlen. Es ist also auch fürs Employer-Branding total vorteilhaft.

Derzeit ist der Fachkräftemangel ein großes Thema: Über die Hälfte der deutschen Unternehmen bewertet ihn als eines der größten kommenden Geschäftsrisiken. Wäre das Job-Crafting nicht auch eine super Chance, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken?

Definitiv. Durch die Mitarbeiterentwicklung im Rahmen des Job-Craftings finden sicher viele Unternehmen neue Fachkräfte in den eigenen Reihen, die vielleicht bislang einfach den falschen Job hatten. Damit sparen sie Geld und Zeit, weil sie keine neue Leute finden müssen, und haben zusätzlich neue Fachkräfte, die richtig glücklich mit ihrer Rolle sind – eine Win-Win-Situation für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Abgesehen davon: Je größer der Mangel an Fachkräften ist, desto entscheidender ist es, Bedingungen zu schaffen, die gutes Personal halten, und dazu beizutragen, dass jede und jeder den Job ausführt, den er oder sie am besten kann. Dadurch steigt die Arbeitszufriedenheit und damit auch das Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen. Statt das Risiko einzugehen, wertvolle Fachkräfte zu verlieren, weil sie sich nicht am richtigen Platz fühlen, sind Unternehmen also gut damit beraten, ihre Mitarbeitenden beim Job-Crafting zu unterstützen.

Nehmen wir an, man hat sich als Unternehmen dafür entschieden, den Mitarbeitenden Job-Crafting zu ermöglichen: Wie geht man da am besten vor?

Erst mal geht es um Aufklärungsarbeit. Vieles am Job-Crafting ist überhaupt nicht neu. Und deshalb ist es mehr eine Hilfe, wie man bereits vorhandene Ansätze zur Mitarbeiterentwicklung bzw. Karriereberatung noch systematischer angehen kann – zum Beispiel mit (Online-)Kursen, Workshops oder auch mit Büchern. Wichtig ist, dass das nicht nur von der HR-Abteilung kommt, sondern dass auch Führungskräfte Job-Crafting vorleben, dazu ermutigen, quasi „Job-Crafting Enabler“ werden. Dass im Sinne der Personalabteilung auch ein gemeinsames Erleben stattfinden kann.

Warum ist dieses gemeinsame Erleben wichtig?

Aus Erfahrung kann ich sagen: Es hilft zum einen der Führungskraft, einen ersten eigenen Eindruck von Job-Crafting zu gewinnen und so mögliche Vorurteile oder Befürchtungen abzubauen. Zum anderen haben auch Mitarbeitende manchmal Angst vor Job-Crafting, weil sie glauben, dass die Führungskraft dann besonders hohe Ansprüche an sie stellt, nach dem Motto: „Wenn du deinen Willen bekommst, musst du aber auch mehr performen.“ Auch befürchten sie, dass sie auf Widerstände stoßen. Denn der im Job-Crafting enthaltene Prozess, sich selbst und die eigenen Stärken, Fähigkeiten, Talente, Wünsche und Werte neu kennenzulernen, ist ja eigentlich ein ganz privater. Umso wichtiger ist es also, den Mitarbeitenden deutlich zu machen, dass allen klar ist, dass es um einen Prozess der Bewusstwerdung geht, der Zeit braucht, und dass es Mitarbeitenden auch vorbehalten ist, diesbezüglich eine gewisse Privatsphäre zu wahren.

Sie haben eingangs erwähnt, dass Personalverantwortliche bereits negative Erfahrungen mit Job-Crafting gemacht haben. Was sind Ihrer Erfahrung nach die häufigsten Befürchtungen oder auch Hindernisse hinsichtlich Job-Crafting?

Personalverantwortliche oder Führungskräfte befürchten oft, dass irgendwelche Aufgaben liegen bleiben, die keiner machen will. Diese Befürchtung halte ich allerdings für unbegründet: Zum einen gibt es ja immer Leute, die das, was wir selbst nicht so gerne mögen, total gerne machen. Zum anderen haben Mitarbeitende bei echtem Job-Crafting auch das Bewusstsein, dass es vielleicht manche Sachen gibt, die notwendig sind, aber nicht so viel Spaß machen wie andere. Sie sind aber viel eher bereit, die zu erledigen, weil sie auf der anderen Seite mehr Aufgaben übernehmen, die eben Spaß machen. Daneben befürchten viele Unternehmen, dass Job-Crafting teuer ist.

Ist es das?

Na, wenn Mitarbeitende die eigene Karriereentwicklung in den Fokus nehmen, dann ist es durchaus öfter so, dass sie vielleicht mal eine Weiterbildung machen, Bildungsurlaub einreichen oder dergleichen. Ich glaube aber, dass der Nutzen die Kosten dabei immer übersteigt. Daneben muss man sagen, dass es auch egozentrierte Befürchtungen gibt. Dass manche also Angst davor haben, dass sich etwa Machtgefüge verschieben, dass auf einmal Teammitglieder Verantwortung übernehmen wollen und dadurch indirekt auch andere Teammitglieder herausgefordert sind, sich weiterzuentwickeln.

Wir denken ja immer, unsere Weiterentwicklung sei eine Inspiration für andere – mitnichten! Die eigene Entwicklung ist manchmal auch eine Zumutung für andere.

Ragnhild Struss

Das können Sie sich vorstellen wie in einem Mobile: Wenn sich ein Teil bewegt, bewegen sich zwangsläufig alle anderen mit – ob sie wollen oder nicht. Generell kann auch eine Inkompatibilität auf zwischenmenschlicher Ebene ein Hindernis sein. Etwa wenn eine Mitarbeiterin, die vielleicht ein bisschen schüchtern ist und nicht so selbstsicher, dass sie Konflikte oder Sachen, die sie sich anders wünscht, direkt ansprechen könnte, auf eine Vorgesetzte stößt, die überhaupt keine Offenheit für Entwicklung zeigt.

Wäre das ein Punkt, an dem Job-Crafting scheitern würde? Oder allgemeiner gefragt: Wie viel lässt sich durch Job-Crafting verändern? Und wann ist der Punkt erreicht, an dem man sich von einem Job lösen sollte?

Ja, das ist ein Szenario: Dass ich total viele Veränderungsvorstellungen habe, die nicht nur mir, sondern auch dem Unternehmen guttun würden, die aber systematisch abgeblockt werden. Ist das der Fall, würde ich tatsächlich gehen. Was ich auch schon erlebt habe, ist, dass Leute in einem Job viel von dem, was sie sich vorgenommen haben, verändern – und dann feststellen: Es hat gar keinen großen Effekt auf ihre Zufriedenheit. Dann ist es vielleicht Zeit, das Umfeld zu ändern. Dasselbe gilt, wenn man unter toxischen Arbeitsbeziehungen leidet, über die wir schon gesprochen haben. Wenn man auf solche Menschen angewiesen ist, dann ist es auch besser zu gehen. Dasselbe gilt, wenn der Job langfristig krank macht. Es kann natürlich sein, dass man erst mal zu erschöpft ist, um sich dem Job-Crafting zu widmen. Dann ist es wichtig, eine Pause zu machen, etwa eine Kur oder ein Sabbatical. Und schließlich gibt es auch die Möglichkeit, dass eine fundamentale Wertediskrepanz zwischen meinen eigenen Werten und denen des Unternehmens herrscht. Das kann ich durch Job-Crafting nicht langfristig überbrücken. Entsprechend würde ich da auch raten, sich einen neuen Job zu suchen.

Zum Schluss ganz grundsätzlich: Was sind die ersten Schritte, wenn man selbst mit dem Job-Crafting beginnen will?

Stellen Sie es sich so vor: Es gibt eine Ist-Situation, die schlechter ist, als sie sein sollte. Und es gibt eine Soll-Situation, die an das eigene Potenzial angepasst ist. Und jetzt gibt es bestimmte Dinge, die mich in Richtung der Soll-Situation tragen, und bestimmte Dinge, die mich davon wegziehen. Was mich davon wegzieht, sind Ängste, falsche Überzeugungen, zu geringe Eigenverantwortung – oder vielleicht auch systemische Schwierigkeiten. Was mich aber dahin trägt, sind alle motivierenden Glaubenssätze, gute Umstände, meine Kompetenzen, mein Netzwerk. Und darauf sollten Sie sich konzentrieren.

Machen Sie sich Gedanken und sprechen Sie Ihre HR-Abteilung oder Führungskraft direkt an. In dem richtigen Umfeld gehen Sie so den ersten Schritt.

Ragnhild Struss

Über die Autorin
Ragnhild Struss ist Unternehmerin, Coachin und Karriereberaterin. Sie praktiziert selbst Job-Crafting und bringt die Methode seit vielen Jahren auch ihren Klienten bei.