Mein Job? – Ein Erlebnis!
Gerade einmal 17 von 100 befragten deutschen Arbeitnehmern gaben im Gallup Engagement Index 2021 an, sich emotional ihrem Unternehmen verbunden zu fühlen. Der Rest spricht von einer geringen oder gar keiner Bindung. Das wirkt sich auf Motivation und Produktivität aus: Die volkswirtschaftlichen Kosten dieser Entkoppelung beliefen sich im letzten Jahr auf eine Summe zwischen 92,9 und 115,1 Milliarden Euro, rechnet Gallup vor. Teurer zu stehen kommt die betroffenen Firmen nur noch die Kündigung (und die daran anschließende Suche zur Neubesetzung). Aber damit müssen sie rechnen, wenn sie untätig bleiben:
42 Prozent der Teilnehmenden der Gallup-Studie sagten unmissverständlich, dass sie in den nächsten drei Jahren den Arbeitgeber wechseln wollen.
Das stimmt Unternehmen (hoffentlich) nachdenklich. Warum haben so viele Mitarbeitende keinen guten Bezug zu ihrer Organisation? Warum gibt es so viele innere Kündigungen? Die Antworten darauf sind individuell und vielfältig, lassen sich aber auf den kleinsten gemeinsamen Nenner herunterbrechen, dass Mitarbeitende sich heute von Unternehmen mehr Wertschätzung und Aufmerksamkeit wünschen. Statt „Massenhaltung“, bei der alle gleich (lies: mittelmäßig) behandelt werden, erwarten sie ein zunehmend persönliches Miteinander, bei dem auf jedes Individuum, seine Fähigkeiten und Talente eingegangen wird. Und:
Fühlt man sich am richtigen Ort, ist man auch bereit, mehr Einsatz zu zeigen. Es steigt die Motivation, weil individuell wertgeschätzte Mitarbeitende ihr Tun als positiven und wichtigen Beitrag begreifen.
Im Folgenden gehen wir die wichtigsten Stationen einer „Employee Experience“ durch und schauen, wie sie sich verbessern lässt.
1. An Bord geholt, allein gelassen?
Noch immer herrscht in vielen Branchen Fachkräftemangel. Die Unternehmen investieren viel Zeit und Geld, um die besten Talente zu finden. Um sie dann – überspitzt gesagt – allein zu lassen. Statt regen Austauschs darüber, wie der Neue sein Talent am besten im Unternehmen einsetzen kann und einsetzen möchte, finden vor allem Alibi-Feedback-Gespräche statt. Die Jobbeschreibung ist generisch, der Büro-Arbeitsplatz auch 08/15, und ein echtes Onboarding … na ja, man hat dem Neuen ja die Hand geschüttelt.
Kurz: Die abgegebene Visitenkarte ist schlecht. Und wie sollte sich dann der oder die Neue dabei gut fühlen? Dabei sind zufriedene Mitarbeitende die besten Multiplikatoren für ein Unternehmen: Wer sich ab Tag eins aufgehoben und verbunden fühlt, wird das mit Treue, Fleiß und Motivation zurückzahlen.
Hier finden Sie die wichtigsten Basics zum Thema:
Investieren Sie also nicht nur Zeit ins Recruiting, sondern nehmen Sie das Onboarding ernst. Bereiten Sie dem neuen Mitarbeiter einen herzlichen und freundlichen Empfang. Sorgen Sie dafür, dass der Arbeitsplatz eingerichtet ist und alle notwendigen Zugänge, Passwörter, Hard- wie Software, Schlüsselkarten bereit sind. Professionelles Onboarding Folgendes zeichnet aus:
- Es beginnt mit der Unterzeichnung des Vertrags und endet mit dem Ablauf der Probezeit.
- Halten Sie bereits ab Vertragsunterzeichnung Kontakt zum neuen Mitarbeiter, versorgen Sie ihn vor dem offiziellen Start mit allen relevanten Informationen zu seiner neuen Aufgabe und Ihrem Unternehmen.
- Verantwortlich ist die Personalabteilung, das Onboarding sollte jedoch abteilungsübergreifend funktionieren.
- Egal ob Vorgesetzter oder Kollegen, jeder sollte sich vorstellen und bei Rückfragen durch den neuen Mitarbeiter unterstützen.
- Je nach Position ist es auch hilfreich, dem neuen Kollegen einen Mentor an die Seite zu stellen, das gilt insbesondere für neue Führungskräfte.
- Bereits vor dem Start oder mindestens am ersten Tag sollte ein detaillierter Einarbeitungsplan überreicht werden.
- Entwickeln Sie einen professionellen Onboarding-Prozess, das spart Zeit und Geld – achten Sie dabei darauf, wen Sie einarbeiten: eine Führungskraft, einen Mitarbeiter, einen Auszubildenden … unterscheiden Sie hier beim Aufbau des Prozesses.
Hier finden Sie weiterführende Anregungen:
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2. Sorgen Sie für das richtige Umfeld!
Auch in Zeiten, in denen immer öfter hybride Arbeitsmodelle gelebt und gewünscht werden, kommen Mitarbeitende ins Büro. Machen Sie es deshalb zu einem Ort, an dem Produktivität möglich ist:
- Sorgen Sie trotz Großraum für Rückzugsorte, an denen man mit sich allein sein oder in Ruhe ein Telefonat führen oder arbeiten kann.
- Sparen Sie nicht, wenn es um die Hardware geht: Ein Stuhl, der gesundes Sitzen möglich macht, Fenster, die sich öffnen lassen, eine gute Lüftung sowie ein Schreibtisch, der am besten höhenverstellbar ist. Ein Computer, der nicht ständig abstürzt, Software, die funktioniert und nicht aufgrund von technischen Problemen lange Wartezeiten verursacht. Sorgen Sie auch für zügigen technischen Support.
- Egal ob es sich um Bildschirmarbeit, Arbeit in der Fabrik oder im Lager handelt: Sorgen Sie für Sicherheit und gute Schulungen im Umgang mit dem Material.
- Lassen Sie Ihren Mitarbeitenden Gestaltungsraum, wenn es um den persönlichen Arbeitsplatz geht. Sicher darf das nicht ausufern bzw. zu einer kunterbunten Spielwiese werden, aber ein Foto der Familie, eine Erinnerung an den letzten Urlaub oder ein Pflänzchen stören nicht.
Die folgenden Interviews geben Ihnen tiefere Einblicke in die Systematiken guter Arbeitsorte:
Auch wenn nicht jeder Mitarbeiter Ihnen ständig Danke für dieses Engagement sagen wird: Alle oben beschriebenen Investitionen haben einen hohen Return on Investment. Schaffen Sie außerdem genügend Platz und planen Sie Zeit für den Austausch der Mitarbeitenden ein – auch, wenn die Menschen hybrid oder remote arbeiten, und sowieso, wenn sie in verschiedenen Abteilungen beschäftigt sind!
3. Beleben Sie das Umfeld!
In der Pandemie hat laut Umfragen die emotionale Bindung an das eigene Unternehmen noch einmal besonders stark nachgelassen.
Und das vor allem, weil Ihre Mitarbeitenden den Kontakt zueinander verloren und die individuellen Bedürfnisse nicht (mehr) gesehen haben.
Nehmen Sie also (wieder) Kontakt zu den Mitarbeitenden auf! Fragen Sie nach, wo der Schuh eventuell drückt. Delegieren Sie die Verantwortung für den Mitarbeiter an die jeweilige Führungskraft, sie muss erste Ansprechperson sein und kann in aller Regel auch am besten die Leistung sowie das Talent des Mitarbeiters einschätzen.
Halten Sie Rücksprache mit Angestellten und ihren Führungskräften, sorgen Sie für regelmäßige Feedbackrunden und schaffen Sie dafür das jährliche „Mitarbeitergespräch“ – meist kurz vor Weihnachten, wenn es gar niemand brauchen kann – ab! Mehr Infos finden Sie hier:
4. Verteilen Sie Autonomie und sinnvolle Aufgaben
Alle sprechen derzeit vom Purpose. Gemeint ist damit: Der Mitarbeiter versteht den Sinn hinter seiner Arbeit, er findet sie sinnvoll für sich, das Unternehmen, auch den Kunden. Er erkennt sich als Teil des großen Ganzen und als wichtiges Rädchen im Getriebe. Aber: Wie vermittelt man ihn?
- Finden Sie gemeinsam mit ihm – am besten bereits während des Bewerbungsgesprächs – heraus, wo er über die ausgeschriebene Rolle hinaus im Unternehmen agieren kann. Die Betonung liegt auf agieren, nicht reagieren (oder abarbeiten).
- Schauen Sie bei jedem Feedbackgespräch, welches zusätzliche Potenzial der Mitarbeiter haben könnte und was er von Änderungen seines Jobprofils in die jeweilige Richtung hält. Wo kann er sich eventuell noch einbringen? Welches Projekt könnte er übernehmen oder sogar anstoßen?
- Binden Sie die Mitarbeitenden aktiv in die Gestaltung ihrer Rolle ein.
Achtung: Alleinlassen sollten Sie Ihre Leute deshalb aber nicht. Aktuell wird oft von der „dienenden Führungskraft“ gesprochen. Gemeint ist, dass ein Vorgesetzter seine Mitarbeitenden selbstständig arbeiten und Entscheidungen treffen lässt bzw. mehr Eigenverantwortung ermöglicht. Finden Sie in den Gesprächen heraus, wie es den Mitarbeitenden in ihrer aktuellen Position in der aktuellen Situation geht.
- Zeigen Sie stets echtes Interesse, hören Sie zu.
- Klären Sie mit dem Mitarbeiter klar und unmissverständlich den Rahmen, in dem er selbst entscheiden kann. Gleiches gilt für das finanzielle Budget.
- Seien Sie ansprechbar und präsent – und das gilt auch bei Remote- oder hybriden Arbeitsmodellen.
- Fordern Sie Ihre Mitarbeitenden zur Eigenverantwortung auf, indem Sie eine Aufgabe an ein Team delegieren, sie jedoch selbst untereinander die Verantwortlichkeiten und Aufgaben verteilen.
- Schenken Sie Ihren Mitarbeitenden Vertrauen, zeigen Sie jedoch auch klar die Konsequenzen auf, wenn dieses missbraucht wird – und das bevor das passiert.
Zusammenfassung (Artikel)
Die zehn wichtigsten Trends der Arbeitswelt 2022
LinkedIn5. Schaffen Sie Wachstumsmöglichkeiten
Dem Mitarbeiter Raum zu Entfaltung zu geben heißt auch, aktiv Chancen auf Weiterentwicklung zu ermöglichen. Also: Menschen zu unterstützen, dass sie ihre Stärken weiter aus- oder neue aufbauen können.
Gerade wenn es um Talente und Fachkräfte geht, ist es wichtig, ihnen die Möglichkeit zu geben, ihr Wissen permanent zu erweitern, ihr neues Wissen besser einzusetzen und deshalb Chancen zum Aufstieg zu erhalten.
Schaffen Sie in Ihrem Unternehmen dazu eine positive und agile Lernkultur:
- Lernen soll Spaß machen und am besten räumlich und zeitlich losgelöst möglich sein.
- Führungskräfte sollen Vorbilder sein, indem sie transparent machen, in welchen Bereichen sie sich gerade wie weiterbilden.
- Es braucht eine gesunde Fehlerkultur. Wer Angst hat, wegen eines Fehlers Probleme zu bekommen, wird kein Risiko eingehen und sich Neuem öffnen.
- Jeder Mitarbeiter sollte ein Zeit- und Geldbudget zur Verfügung haben, das er pro Jahr in seine Bildung investieren kann.
- In jedem Feedbackgespräch sollte gefragt werden, ob der Mitarbeiter sich weiterentwickeln will und in welchem Rahmen. Dabei sollte der Mitarbeiter konkret angeben, wie und wo er sich seine Weiterentwicklung vorstellt.
- Regelmäßiger Wissensaustausch kann auch in einem wöchentlichen Treffen passieren, an dem interessierte Mitarbeitende teilnehmen und gemeinsam über ein Thema diskutieren können.
- Lerninhalte sollten interessant aufbereitet werden und verschiedene Medienformate nutzen.
Unterstützen Sie jeden Mitarbeiter, der sich weiterentwickeln will, in dem Rahmen, in dem es machbar ist. Handelt es sich um größere Investitionen wie zum Beispiel ein Fernstudium, übernehmen Sie einen Anteil an der Gesamtsumme und stellen Sie die entsprechende Zeit zur Verfügung. Sicher wird es auch immer Mitarbeitende geben, die nicht an einer Weiterentwicklung interessiert sind. Je öfter diese jedoch sehen, wie positiv sich ein anderer Kollege entwickelt, weil er sich weiterentwickelt, und was das auch für seine Reputation und vielleicht auch Stellung im Unternehmen bedeutet, kann sich diese Einstellung auch ändern.
Mehr Informationen finden Sie in den folgenden Interviews:
Fazit
Wer in seinem Unternehmen eine bessere Employee Experience garantieren möchte, muss einzelne Maßnahmen auf dem Weg des Angestellten im Unternehmen ergreifen, aber auch ein Umdenken in der gesamten Unternehmenskultur bewirken. EE ist schließlich die Summe aller Erfahrungen, die ein Mitarbeiter mit dem und im Unternehmen sammelt, und sie sorgen am Schluss dafür, dass er sich emotional abgeholt fühlt.
Die Verantwortung hierfür liegt denn auch nicht allein bei der Personalabteilung: Sie liegt genauso bei den Führungskräften, beim Topmanagement und bei den Mitarbeitenden selbst. Letztere sollten auch untereinander mehr positive Erlebnisse einfordern, selbst gestalten und aktiv daran teilhaben. Denn: Nur eine gelebte Wertschätzungs- und Aufmerksamkeitskultur zeitigt die oben versprochene Wirkung.
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