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So tickt die Generation Z

Wie denken die zwischen 1995 und 2010 Geborenen? Welche Ansprüche stellen sie an einen Job? Und wie können Sie die Generation Z am besten in Ihr Unternehmen einbinden? Hier die Antworten.

So tickt die Generation Z

„Aus welchem Jahrhundert stammst du denn?“, wird gerne mal gefragt, wenn man Dinge nicht weiß oder kann, die einem anderen ganz normal erscheinen. Dabei braucht es nicht einmal ein ganzes Jahrhundert – heute reichen schon 15 Jahre, damit Menschen komplett unterschiedlich ticken. Oder anders: dass die eine die andere Generation nicht mehr versteht.

Aktuell drängt die Generation Z in die Arbeitswelt und trifft dort auf die Babyboomer, die Generation X und ihre direkten Vorgänger: die Generation Y. Und das führt nicht selten zu Schwierigkeiten, da jede Generation ihre eigenen Wünsche, Werte und Zielvorstellungen vom Leben hat – und entsprechende, anders gelagerte Ansprüche an den Arbeitsplatz:

Die Generation Z hat das Zeug zum Gamechanger. Sie sind die Kinder unserer Zeit, haben digitale Kompetenz im Blut und einen frischen Blick auf die Organisationen – und sie schätzen die Erfahrung und Gelassenheit der älteren Generationen.

Isabell Lütkehaus und Ulrike C. Straßer

Für Unternehmen bedeutet dieser Wandel in der Arbeitswelt, dass sie Prozesse und Strukturen auch mit Blick auf die nachwachsende Generation verändern müssen. Was die Generation Z im besonderen Fall erwartet, das hat die Generation-Thinking-Studie herausgefunden. Für diese wurden 2500 junge Menschen im Alter zwischen 16 und 23 Jahren befragt, was für sie im Leben wichtig ist, welche Ansprüche sie an einen Arbeitgeber haben und wie sie ihr digitales Leben führen. Das sind die wichtigsten Ergebnisse:

  • Die Generation Z ist selbstbewusst, auch in Bezug auf einen zukünftigen Arbeitsplatz. Man hat eindeutige Vorstellungen davon, was dieser bieten muss.
  • Das Thema Arbeit ist nicht mehr so wichtig, wie es für andere Generationen war. Als identitätsstiftend gelten ihr auch Hobbys, Reisen und Mode. Viele suchen sich ihre Arbeit auch in neu entstandenen Zwischenwelten.
  • Soziale Kontakte, die Familie und Freizeit sind der Generation Z wichtiger als das möglichst rasche Erklimmen einer Karriereleiter und viel Geld. Man wünscht sich jedoch ein faires Gehalt und hat auch keine Scheu mehr, offen darüber zu sprechen, wie es eine aktuelle Studie belegt.
  • Die Z-ler vermarkten sich über soziale Kanäle und agieren hier sehr extrovertiert. Sie wissen, dass nur Besonderes oder Außergewöhnliches „gelikt“ wird, und sind bereit, dahingehend „nachzuhelfen“, indem man nicht ganz „ehrlich“ ist. Stichworte: Bildbearbeitung, Fake News …
  • Eine Welt ohne digitale Vernetzung ist für die Generation Z nicht vorstellbar.
  • Z-ler sind sehr familienorientiert und setzen auf die Unterstützung durch die Eltern. Nicht selten dienen ihnen diese als Ratgeber. Anders als vorherige Generationen nabeln sie sich aus diesem Grund gar nicht oder oft erst sehr spät ab.
  • Die Z-ler wollen immer alles sofort haben, Geduld ist für sie ein Fremdwort.

Der Umgang mit der Generation Z

Was bedeuten diese Erkenntnisse nun für Unternehmen? Was für Sie persönlich als Führungskraft, Recruiter oder HR-Spezialist? Wie schaffen Sie es, die besten Leute der Generation in Ihre Organisation zu holen und dort auch lange zu halten? Hier einige Ratschläge:

Recruiting

  • Nutzen Sie die aktuellen technische Möglichkeiten und Social-Media-Kanäle, um die Generation Z auf sich aufmerksam zu machen.
  • Bemühen Sie Ihre Kreativität bei Kontaktaufnahmen und Ausschreibungen. Sie haben nur fünf Sekunden, um die Z-ler zu überzeugen, denn: Danach klicken sie weiter.
  • Kommunizieren Sie immer transparent! Nichts nervt die junge Generation mehr als Herumgedruckse, geheucheltes Interesse, langes „Warmhalten“ und zögerliche Entscheidungsfindung.
  • Zum Beginn des Recruitingprozesses darf die Kommunikation auch gerne via Chat erfolgen.
  • Z-ler haben keine Angst davor, von Bots oder künstlicher Intelligenz durch die Bewerbungsschritte geführt zu werden. Wichtig ist, dass die einzelnen Schritte intuitiv erfassbar sind.
  • Ewig lange Dateneingaben nerven die ungeduldigen Z-ler. Arbeiten Sie am besten mit interaktiven Formularen.
  • Fragen Sie nur das Notwendigste im Erstkontakt ab. Alles andere lässt sich dann in einem ersten Gespräch klären.
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Zusammenfassung (Buch)

Generation Z für Personaler und Führungskräfte

So ticken „die Neuen“ – der Generation Z auf den Zahn gefühlt.

Rüdiger Maas Carl Hanser Verlag
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Bewerbungsgespräch

  • Die Generation Z wünscht sich einen unbefristeten Vertrag und die Sicherheit, dass man nicht täglich Überstunden machen muss.
  • Aufgrund der guten Ausbildung wird ein Bewerber der Generation Z in der Regel mehrere Eisen im Feuer haben. Für Sie als Unternehmen bedeutet das, dass sich gewisse Bewerbungsstandards umkehren werden. Zum Beispiel, dass Sie und Ihr Unternehmen im ersten Gespräch vor allem dem Bewerber gefallen müssen – nicht umgekehrt.
  • Sie gefallen vor allem mit klaren Strukturen, flachen Hierarchien und einer Aufgabe, die dem Bewerber sinnvoll erscheint.
  • Ein Z-ler will seine Stärken einsetzen und selbstbestimmt arbeiten können. Repetitive Tasks delegieren Sie also besser an andere (oder automatisieren sie).
  • All das müssen Sie bereits im ersten direkten Kontakt mit einem Bewerber klarstellen.
  • Für ein solches Erstgespräch eignet sich am besten ein Videocall, Bewerbungsgespräche im eigenen Office haben seit dem Start der Pandemie ausgedient.
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Zusammenfassung (Buch)

Digital HR

Neue Technologien und neues Denken für smarte HR-Prozesse.

Thorsten Petry und Wolfgang Jäger (Hg.) Haufe Verlag
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Onboarding-Prozess

Rund 58 Prozent der Z-ler glauben, dass sie gute Führungskräfte wären. Auf der anderen Seite aber wünschen sie sich – besonders in der Anfangszeit – einen direkten Ansprechpartner im Unternehmen. Sie sind es von zu Hause gewöhnt, umsorgt zu werden, und erwarten auch am Arbeitsplatz, dass sie die nötige Unterstützung erhalten. Bieten Sie als Vorgesetzter an, dass Sie jederzeit ansprechbar sind, drängen Sie sich aber nicht auf. Und arbeiten Sie an Ihrer digitalen Kompetenz. Sie müssen nicht so fit in der Technik sein wie die Generation Z – die werden Sie eh nicht toppen können –, aber eine gewisse Grundkenntnis sollte vorhanden sein. Sonst werden Sie schlicht nicht ernst genommen.

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Zusammenfassung (Buch)

Generation Z

Was kommt da nur auf uns zu! Wie Unternehmen sich auf eine verwöhnte und illoyale Generation einstellen können.

Christian Scholz Wiley-VCH
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Im Arbeitsalltag

Neben Ungeduld haben Z-ler noch eine weitere negative Angewohnheit: Sie sind nicht sehr kritikfähig und reagieren auf Widerstände oft sehr emotional und empört. Sie mit Samthandschuhen anzupacken ist jedoch nicht die Lösung. Suchen Sie lieber ein offenes Gespräch und hören Sie wirklich zu. Empathie ist im Umgang mit den Z-lern enorm wichtig. Und gehen Sie nicht pauschal davon aus, dass jeder auf der Karriereleiter nach oben steigen will oder einzig mit jährlichen Boni bei der Stange gehalten werden kann.

Für die Generation Z muss das Verhältnis Arbeit und Freizeit stimmen, und jeder Schritt nach oben bedeutet auch mehr Verantwortung, mehr Zeitaufwand. Dank des deutschen Steuersystems bleibt von dem „mehr“ Geld am Ende ohnehin wenig in der eigenen Tasche übrig – achten Sie deshalb auch auf Konkurrenz und bessere Angebote aus dem Ausland, die Jungen sind mobil.

Gemeinsam Verständnis entwickeln

Die Generation Z braucht viel Verständnis und Aufmerksamkeit, das stimmt sicher und wird für andere Generationen im Unternehmen auf jeden Fall eine Herausforderung darstellen. Besonders die Babyboomer sind eine andere Arbeitswelt und ein anderes Ethos gewohnt. Sie sind unter der Prämisse aufgewachsen, hart zu arbeiten und sich selbst auch zurückzunehmen – um es „später mal besser“ zu haben. Konflikte sind also vorprogrammiert. „Einfach mal laufen lassen“ oder „schauen, was passiert“ sind in diesem Fall keine Optionen.

Für den Erfolg eines Unternehmens ist ein gutes Miteinander der Generationen unerlässlich. Bei ungelösten Generationenkonflikten drohen Leistungsverluste und Demotivation.

Isabell Lütkehaus und Ulrike C. Straßer

Aktiv muss heute ein gemeinsames Verständnis innerhalb eines Unternehmens geschaffen werden, sowohl in Bezug auf Arbeit wie auch auf den Umgang miteinander. Die beiden Autorinnen Isabell Lütkehaus und Ulrike C. Straßer sprechen hier von der Cross Generational Intelligence.

Damit diese wirksam wird, braucht es Respekt und Akzeptanz. Andere Einstellungen, Werte und auch Lebensziele sollten nicht wie extraterrestrisches Leben behandelt, nicht pauschal verdammt, aber auch nicht überhöht werden. Innerhalb der Organisation müssen am Ende alle derselben Vision folgen, ein gemeinsames Ziel haben. Fördern Sie deshalb als Führungskraft aktiv den Austausch zwischen den Generationen. Während die älteren Kollegen technisches Know-how von den Jüngeren übernehmen können, sind es die schon viele Jahre im Unternehmen Beschäftigten, die viel praktisches Wissen weitergeben können, was die Jungen mitunter schnell mal „einnordet“.

Cross Generational Intelligence fördern Sie durch diese Punkte:

  • Sinn & Mission: Bilden Sie ein Fachgremium, in dem Vertreter aller Generationen sitzen. Lassen Sie dieses eine gemeinsame Mission erarbeiten, die gleichzeitig allen den Sinn der eigenen Arbeit deutlich aufzeigt. Diese Mission gilt es dann flächendeckend in der Organisation zu kommunizieren und gemeinsam zu leben.
  • Leben Sie Diversität: Um unterschiedliche Meinungen und Einstellungen unter einen gemeinsamen Hut zu bringen, brauchen Sie eine konstruktive Konfliktkultur, eine Personalabteilung, die sich um die Bedürfnisse aller Mitarbeiter kümmert, und konstante Unterstützung der Mitarbeiter, wenn es um Veränderungen geht.
  • Fördern Sie die Vernetzung: Vertrauen entsteht durch den Austausch miteinander. Stellen Sie Ihren Mitarbeitern im Idealfall verschiedene Kommunikationskanäle zur Verfügung. Legen Sie aber fest, über welchen welche Informationen verteilt werden müssen. Mentoring– und Tandemprogramme helfen bei der Vernetzung der verschiedenen Generationen.
  • Finden Sie gemeinsame Ziele: Wenn alle an einem Strang ziehen und ein gemeinsames Ziel verfolgen, hilft das jedem innerhalb der Organisation dabei, die Orientierung zu behalten. Als Führungskraft sind Sie in diesem Fall Intrapreneure, Coaches, Ermöglicher, Integrierer und Entwickler.
  • Gesundheitsmanagement: Jede Generation hat in Bezug auf die eigene Gesundheit andere Ansprüche, unterstützen Sie hier auch möglichst individuell. Lassen Sie jedoch allen die gleiche Aufmerksamkeit zukommen.

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