Erfolgreiches Diversitätsmanagement
Erdbeben im LEGO-Land: Eine vom Spielwarenhersteller selbst initiierte Studie zeigte kürzlich, dass die über die eigenen Produkte transportierten Rollenbilder veraltet und rückständig sind. Übersetzt in die Bausteinwelt bedeutet das: Polizisten, Piraten und Bauarbeiter auf der einen Seite, Krankenschwestern, Kindergärtnerinnen und Floristinnen auf der anderen. Das Fazit der Führungsetage: So kann es nicht weitergehen! Ab sofort will der dänische Spielzeuggigant bei seinen Produkten auf Geschlechterstereotype verzichten und mehr Diversität zulassen. So weit, so gut.
Die Geschichte zeigt zwei Dinge wunderbar anschaulich: Erstens, wer sich und seine Produkte hinterfragt, dabei ehrlich ist und die richtigen Schlüsse zieht, kann Fehljustierungen im ureigenen Interesse korrigieren, bevor das andere für einen tun. Zweitens: In vielen Unternehmen wird beim Thema Diversität leider weiterhin vorrangig an die Gleichstellung von Frau und Mann gedacht. Schön, wenn – wie im Fall LEGO – dann alte Rollenbilder und bestehende (Vor-)Urteile sowie ungleiche Bedingungen aus dem Weg geräumt werden. Viele Organisationen und Firmen vergessen jedoch dabei den Blick über den Tellerrand.
Denn grundsätzlich steht der Begriff ‚Diversity‘ – zu Deutsch ‚Diversität‘ oder Vielfalt – für die Anerkennung aller Individuen und ihrer Lebensformen, ungeachtet ihres Geschlechts, ihres Alters, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer Religion oder ihrer sozialen oder ethnischen Herkunft.
Es geht darum, das potenziell Trennende abzubauen und sich auf das Verbindende zu fokussieren. In immer diverser werdenden Gesellschaften bedeutet das mitunter eine Menge Arbeit. Und auch in Organisationen – als kleiner Spiegel dieser Gesellschaften – ist es deshalb keine Frage mehr, ob sie Diversity–Management betreiben sollten, sondern vielmehr wie sie es betreiben sollten, um sowohl Hürden als auch gläserne Decken einzureißen und gleichzeitig das Arbeitsklima zu verbessern. Wie das gelingt, erfahren Sie im Folgenden.
Diese Skills sind wichtig
Diversity-Management ist Teil des Personalwesens, von hier wird es gesteuert. Das bedeutet aber nicht, dass Sie sich als Führungskraft zurücklehnen und die anderen „mal machen lassen“ können. Es reicht auch nicht, dass Sie ein paar freundliche Vorgaben beachten. Als Führungskraft sind Sie gefordert, Diversität zu leben und Ihre Mitarbeiter darin zu unterstützen, das ebenfalls zu tun. Was Sie dazu brauchen:
- Neugier – Als gute Führungskraft fördern Sie den Austausch miteinander. Sie regen zu Diskussionen an, fordern dazu auf, über unterschiedliche Ansichten und Meinungen offen zu diskutieren. So legen Sie die Grundlage für Innovation, Wachstum und machen Vielfalt und die daraus resultierenden Chancen sichtbar.
- Kulturelle Intelligenz – Als Führungskraft müssen Sie sich aktiv mit unterschiedlichen Kulturen auseinandersetzen. Mal eine Diversity-Schulung besuchen reicht dafür nicht aus. Experten sprechen hier vom kulturellen IQ.
- Teamwork – Es ist Ihre Aufgabe, die Zusammenarbeit und das Teamwork unter Ihren Mitarbeitern aktiv zu fördern und auch zu begleiten.
- Wettbewerb der Ideen – Unterschiedliche Ideen, verschiedene Wünsche und Vorstellungen lassen sich nutzen, um neue Produkte und Dienstleistungen zu lancieren. Aber dazu müssen Sie Fragen stellen und Antworten ernst nehmen.
- Mut – Diversität im Unternehmensalltag bedeutet auch, dass Sie Rückschläge erleben. Ideen werden nicht funktionieren, Herangehensweisen werden kritisiert werden. Dennoch sollten Sie das Risiko eingehen, denn: Rückschläge gehören zur Entwicklung und zum Erfolg dazu.
- Bewusstheit – Bleiben Sie wachsam, seien Sie aufmerksam und hören Sie immer gut zu. Nur so lässt sich auf Dauer ein funktionierendes integratives Umfeld aufrechterhalten.
Diversity-Management in der Praxis
Diversity-Management kann mit kleinen Dingen wie der Erweiterung des Kantinenangebots beginnen und bis zur Einführung neuer Geschäftszweige gehen. Eine aktuelle Studie hat die derzeit wichtigsten Maßnahmen auf den Punkt gebracht:
Auch wenn das vielleicht nicht jedem schmeckt, fördert auch ein transparentes Lohnsystem eine integrative Arbeitsumgebung. Gleicher Lohn für gleiche Arbeit ist in diesem Fall eine Grundvoraussetzung. Ebenso haben sich Mentoringprogramme als erfolgreich erwiesen, dies besonders mit Blick auf Inklusion verschiedener Generationen innerhalb einer Organisation.
Wichtig ist auch eine gemeinsame Sprache – und das im wahrsten Sinne des Wortes. Sicher erscheint es erst einmal logisch, mit einem Kollegen, der aus dem selben Heimatland kommt, die Muttersprache zu sprechen. Wenn aber der Dritte im Bunde kein Wort mehr versteht, hat das nichts mehr mit Respekt zu tun. Fördern können Sie dies durch ein kostenloses Angebot an Sprachkursen und eine festgelegte Sprachpolitik, die in Meetings das bestmögliche Verständnis aller Teilnehmer zum Ziel hat.
Im Idealfall werden alle geltenden Regeln in Bezug aufs Diversity-Management als Grundsätze des Unternehmens in relevanten Vereinbarungen wie dem Leitbild, dem Code of Conduct und der Unternehmensphilosophie aufgenommen. Parallel sollte auch in Ihren Zielvereinbarungen stehen, welche Aufgaben Ihnen dabei zukommen. So gibt es auf keiner Seite Missverständnisse und unrealistische Erwartungen. Diversity-Management basiert auf transparenter Kommunikation, bei der auch konstruktive Kritik nicht nur erlaubt, sondern erwünscht ist.
Erfolgreiches Diversity-Management
Gerade bei diesem Thema steht immer wieder die Frage im Raum, ob sich der Aufwand lohnt. Ob also Diversity-Management wirklich etwas bringt. Die Realität gibt hier die Antwort, und sie lautet „Ja“. Es zeigt sich immer wieder, dass Unternehmen, in denen Diversität ernst und wichtig genommen wird, produktiver arbeiten. Und das auch, weil jeder Mitarbeiter sein eigenes Tun vielleicht öfter hinterfragt und daraufhin aus Routinen ausbricht. Nehmen wir als Beispiel einen seit vielen Jahren im Unternehmen arbeitenden Angestellten. Wenn dieser nun einem neu angestellten jungen Menschen mit einem komplett anderen Hintergrund seine Arbeit und seine Aufgaben erklären muss, kommen Rückfragen und Feedbacks, die dieser Routinier bislang vielleicht so noch gar nicht gehört hat und die ihn zum Nachdenken über eben die eigenen Aufgaben, die eigene Arbeit anregen.
Nicht selten entsteht so ein neuer Blick auf das eigene Tun und es werden neue Chancen erkannt.
Ein weiterer Grund für die steigende Produktivität: Menschen mit unterschiedlichen Ideen, Herangehensweisen und individueller Kreativität arbeiten besser gemeinsam auf ein Ziel hin, wenn sie sich dabei sicher fühlen und ihnen nichts Implizites – etwa eine Sprachbarriere – oder Explizites – ein ständig unangemessen über die Herkunft witzelnder Chef – im Weg steht. Weiter lassen sich Geschäftsbereiche ausweiten, weil Hürden plötzlich nicht mehr existieren und neue Märkte erschlossen werden können. Zudem ist die Mitarbeiterfluktuation in Unternehmen, die sich der Vielfalt in Einheit verschrieben haben, deutlich geringer. Oder einfacher: Wer sich wohl- und als Individuum respektiert fühlt, der bleibt. Und wer eben seine ganz individuellen Stärken einbringen kann. So ist eine Mutter von drei Kindern im Kindergarten- und schulfähigen Alter sicher sehr gut in der Organisation von Arbeitsabläufen – die ideale Teamleiterin also. Oder die mit Smartphones, Computern & Co. aufgewachsenen Vertreter der Generation Y können ganz unkompliziert anderen Kollegen bei kleineren oder auch größeren IT-Problemen unter die Arme greifen. Das lange Warten auf den Spezialisten aus der IT-Abteilung kann man sich in diesem Fall sparen.
Gelebte Diversität verpasst einem Unternehmen immer auch ein positives Image. Viele gehen mit ihren Aktivitäten zum Thema auch gezielt an die Öffentlichkeit, wie unter anderem die Zürcher Kantonalbank:
Das Fazit ist also eindeutig: An Themen wie Gender, LGBTQ & Co. kommt kein Unternehmen mehr vorbei und auch Sie als Führungskraft nicht. Im besten Fall stehen Sie dem Thema Diversity offen gegenüber und hinterfragen sich selbst, in welchen Stereotypen Sie eventuell denken. Da kommt mehr zusammen, als einem lieb ist – gerade bei Menschen, die davon überzeugt sind, dass sie mit Vorurteilen nichts am Hut haben. Diversity-Management bedeutet, in den Köpfen der Menschen festgefahrene Einstellungen zu verändern. Und wo sollte man deshalb strategisch sinnvoller beginnen als bei sich selbst und gleich hier und jetzt?
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