Quiet Quitting – Was steckt hinter dem Trend?
Viele Unternehmen kämpfen mit einer Kündigungswelle. Laut einer Umfrage der Robert Half Personalberatung verzeichnet derzeit jedes fünfte Unternehmen mehr freiwillige Kündigungen als vor der Pandemie. Das allein ist schon Grund zur Sorge. Doch was, wenn die Dunkelziffer an Kündigungen – egal welcher Art – sogar noch höher ist?
Was ist Quiet Quitting?
Fahrt aufgenommen hat die Dynamik um den Begriff auf der Plattform TikTok, auf der ein Nutzer erklärt hat, dass es sich dabei nicht um die tatsächliche Kündigung des Berufs handelt, sondern darum, sich von der Idee zu verabschieden, ständig die Extrameile gehen zu müssen. Offenbar hat er damit einen Nerv getroffen: Sein Video wurde über drei Millionen mal angesehen und der Begriff wurde schnell zum Trend.
Beim Quiet Quitting geht es also darum, genau die Arbeit zu verrichten, für die man bezahlt wird. Und eben ganz bewusst nicht mehr. The Conversation schreibt, dass der Trend gerade bei jüngeren Generationen gut ankommt, weil sie sich arbeitstechnisch in einer schwierigen Lage befinden: Prekäre Arbeitssituationen, Jobunsicherheit und immer weiter steigende Preise etwa von Immobilien führen schnell dazu, dass man in einer Jobsituation gefangen ist, aus der man nur schwer wieder rauskommt – und in der die eigenen Werte und Ambitionen, die gerade diesen Generationen so wichtig sind, vielfach keinen Platz haben. Aber natürlich gilt das nicht nur für Millennials und Gen-Zs. Viele Menschen wünschen sich mehr Life bei der Work-Life-Balance. Man denke nur zurück an die anfängliche Euphorie vieler Arbeitnehmer, als plötzlich jedem die Arbeit von zu Hause aus erlaubt wurde.
Innere Kündigung 2.0
Im deutschsprachigen Raum kommt bei der Diskussion um den Begriff schnell der Vergleich mit der „inneren Kündigung“, die Arbeitnehmern sowie Arbeitgebern schon länger bekannt ist. Doch dieser Vergleich hinkt.
Die innere Kündigung ist eine Resignation. Zwar ist auch sie eine Reaktion auf nicht zufriedenstellende Arbeitsbedingungen.
Aber die innere Kündigung hat nichts mit einem verschobenen persönlichen Fokus zu tun – sondern mit einem verlorenen Willen, überhaupt Teil des Unternehmens zu sein.
Solche Mitarbeitenden ducken sich weg, wo sie können, und leiden still vor sich hin. Die Folge ist nicht nur, dass sie sich weniger einbringen. Sie sind auch weniger stressresistent und häufiger psychosomatisch krank, wie Hartmut Laufer auf Springer Professional schreibt.
Dagegen geht es beim Quiet Quitting gar nicht darum, die innere Verbindung zum Job komplett abzubrechen. Oder wie Megan Liscomb schreibt:
It’s not about goofing off or completely checking out. Instead, it’s as simple as not doing more work than you get paid for.
Megan Liscomb
So kann sich das Quiet Quitting etwa auf die mentale Gesundheit der Mitarbeitenden durchaus positiv auswirken, wie The Conversation weiter schreibt. Zum Beispiel, indem man sich schlicht mehr Zeit für sich nimmt und das tut, was einem guttut. Oder, indem man seinen Selbstwert plötzlich nicht mehr an der Arbeit festmacht – das Ausbleiben einer Gehaltserhöhung oder einer Beförderung kann so distanzierter betrachtet und damit entspannter akzeptiert werden.
Die innere Kündigung entsteht laut Laufer stets durch
tiefgreifende oder wiederholte Verletzungen von Mitarbeitergefühlen.
Hartmut Laufer
Das muss beim Quiet Quitting nicht der Fall sein. Vielleicht entscheidet man sich einfach dafür, dass das, was man an Extrameilen gehen müsste, um eine kleine Form von Aufstieg zu erreichen, die verlorene private Lebenszeit nicht wert ist.
Überfällige Revolution oder fahrlässige Faulheit?
Längst nicht alle sehen den Begriff positiv. Arbeitgeber fürchten die Konsequenzen eines mangelnden Engagements ihrer Mitarbeitenden, etwa Produktivitäts- und Kreativitätseinbußen. Wieder andere sehen in dem Trend lediglich eine Form von Faulheit: Man tue nur das, was man tun muss, um nicht gleich gefeuert zu werden. Quiet Quittern fehle es einfach an Drive, den es nun mal braucht, um wirklich voranzukommen.
Wie sehr einfach vorausgesetzt wird, dass Mitarbeitende die notwendigen Überstunden gratis arbeiten und die Extrameilen ambitioniert gehen, wird erst deutlich, wenn man sich die Reaktionen auf das Quiet Quitting durchliest: von entrüstet bis panisch.
Dabei schlägt das Konzept nichts anderes vor, als seinen Job nach Vorgaben zu erledigen. Ist Empörung da wirklich gerechtfertigt?
In vielen HR-Ratgebern liest man, dass man als Unternehmen alles tun soll, um seine Mitarbeitenden motiviert und zufrieden zu halten. Doch offensichtlich reicht das nicht. Offensichtlich gibt es trotz aller Bemühungen Mitarbeitende, denen das, was ihnen die Arbeit gibt – geben kann – nicht reicht. Und das ist nicht zwingend Fehler des Unternehmens.
Volker Kitz etwa meint, dass es in jedem Unternehmen sogenannte Frustjobs gibt, die Arbeitnehmer aus dem einen oder anderen Grund unglücklich machen.
Natürlich will jedes Unternehmen motivierte Mitarbeitende. Und wenn jemand in seinem Job Erfüllung findet, aufgehen und sich verwirklichen kann, gewinnen ohne Frage beide Parteien.
Klar ist aber auch: Nicht jede Leidenschaft lässt sich mit festem Einkommen honorieren, nicht jede Jobposition hat die Aufstiegsmöglichen oder das flexible Budget, das sich Mitarbeitende wünschen. Das bedeutet: Nicht jeder kann seine Erfüllung im Job finden. Das sagt auch „Purpose“-Kritiker Ingo Hamm:
Was bedeutet das im Umkehrschluss? Können Unternehmen verhindern, dass Mitarbeitende sich von ihrem Job distanzieren, weil ihnen ihr Privatleben einfach wichtiger ist? Nein. Was sie verhindern können und sollten, sind innere Kündigungen. Sie können die Chance, dass Mitarbeitende leiden, unzufrieden sind, resignieren, krank werden und irgendwann tatsächlich kündigen, minimieren – denn die Folgen davon sind alles andere als günstig. Und natürlich können sie ein Umfeld schaffen, das die Mitarbeitenden motiviert, die tatsächlich mehr leisten können und wollen. Das betrifft etwa das Arbeitsumfeld – Stichwort psychologische Sicherheit. Es betrifft Bemühungen, Mitarbeitende zu fördern, möglichst passend zu platzieren und regelmäßig mit Feedback zu versorgen. Wenn es um das Quiet Quitting geht, gibt es aber noch einen wichtigen weiteren Aspekt.
Was nötig ist: Ermächtigung
So gesehen ist das Quiet Quitting eine Art innere Kündigung 2.0. Ein Protest, der für Mitarbeitende tatsächlich funktioniert. Denn statt vor der nicht zufriedenstellenden Arbeitssituation zu kapitulieren und sich durch den fortwährenden Stress immer schlechter zu fühlen, übernimmt man beim Quiet Quitting wieder selbst Verantwortung für das eigene berufliche Dasein. Und genau das ist der Punkt.
Vielleicht gibt es noch einen weiteren Grund, warum das Quiet Quitting so viele Leute anspricht – und schließlich polarisiert. Die letzten Jahre waren geprägt von einer andauernden Unsicherheit: Krieg, Naturkatastrophen, Pandemie und das darauffolgende New Normal. Viele empfanden sich als der fortschreitenden Veränderung hilflos ausgeliefert. Ohnmächtig. Und so erstaunt es nicht, dass das, wonach die Menschen sich mehr denn je sehnen, Ermächtigung ist. Das Gefühl, wieder Einfluss zu haben. Und sei es nur auf die Art und Weise, wie man seine Lebenszeit verbringt.
Unternehmen können diesen Umstand für sich nutzen. Nicht, indem sie von jedem indirekt verlangen, begeistert Gratismeilen zu rennen. Sondern, indem sie ihre Mitarbeitenden respektieren. So steigt nicht nur ihre Zufriedenheit, sondern mit ihr die Produktivität. Das heißt nicht, dass Mitarbeitende einfach tun sollen dürfen, was sie wollen. Sondern, dass man sie als Individuen betrachtet. Manuel macht einen guten Job, ist aber nicht an Aufstieg interessiert und fährt entsprechend auch pünktlich um 17 Uhr den PC runter. Tina dagegen möchte sich einbringen und gefördert werden, braucht dafür aber mehr Verantwortung. Und Katharina möchte sich in eine andere Richtung weiterentwickeln, würde dies aber auch im Unternehmen tun, wenn es denn möglich wäre. All diese Mitarbeitenden sind auf ihre Weise wertvoll. Unternehmen werden weder produktiver noch kreativer, wenn sie an Menschen mit ganz unterschiedlichen Bedürfnissen dieselben Ansprüche stellen. Stattdessen gilt es, Mitarbeitende wieder aktivere Rollen in ihrem Berufsleben spielen zu lassen und sie in Entscheidungen miteinzubeziehen, die letztlich ihr Leben beeinflussen. Und: zu akzeptieren, wenn sie ihre Erfüllung nicht im Job finden.
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