Trainieren, aber richtig!

Eine betriebliche Lern- und Trainingskultur ist die beste bekannte Absicherung der eigenen Konkurrenzfähigkeit in turbulenten Zeiten. Hier erfahren Sie, wie der Aufbau gelingt.

Trainieren, aber richtig!

In immer mehr Unternehmen setzt sich die Einsicht durch, dass ein gutes Produkt oder eine gute Dienstleistung heute kein Garant mehr für den Erfolg von morgen sind. Die Konkurrenz schläft bekanntlich nie. Die beste Art, wie Sie sich im Wettbewerb behaupten können: Wecken Sie Ihre eigenen Mitarbeiter! Motivieren Sie zur Neugier! Unterstützen Sie beim Lernen!

Denn wenn Sie Ihre Belegschaft auf Augenhöhe mit dem Stand der Wissenschaft, der Technik und der Organisationsforschung trainieren, verschaffen Sie sich nicht nur handfeste Wettbewerbsvorteile auf Produkt- und Dienstleistungsmärkten, sondern sorgen auch für eine höhere Zufriedenheit innerhalb Ihrer gesamten Organisation.

Kulturwandel

Stichwort Organisationsforschung: Mittlerweile hat sich selbst bis in die vermeintlich konservativ geführten, mittelständischen Familienunternehmen herumgesprochen, dass hierarchische und unflexible Firmenführung ein nicht zu unterschätzender Wettbewerbsnachteil ist. Wer schnell und passgenau auf neue Situationen reagieren muss – und das müssen in globalen Konkurrenzverhältnissen eigentlich alle –, wird mit Organisationsmodellen des letzten Jahrhunderts nicht weit kommen.

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Die lernende Organisation

Ein Klassiker der Organisationsentwicklung – immer noch lesenswert.

Chris Argyris und Donald A. Schön Schäffer-Poeschel

„Aber diese Modelle haben sich doch bewährt! Wir waren damit immer erfolgreich“, hört man an dieser Stelle gern. Und ja, diese Modelle haben sich bewährt. Die Frage ist nur: Wann? Die Antwort: Sie haben sich in den meisten Fällen in Zeiten bewährt, in denen sich die Voraussetzungen und Ansprüche grundsätzlich von den heutigen unterschieden. Oder einfacher ausgedrückt:

Eine IT-Bude, die Lösungen zur roboterunterstützten Fernarbeit in Operationssälen auf allen Kontinenten anbietet, hat andere betriebliche Hausaufgaben als eine Schraubenfabrik. Und selbst in der Schraubenfabrik haben die Mitarbeiter heute völlig andere Aufgaben als vor 50 Jahren.  

Obwohl also die Floskel, dass der ständige Wandel die einzige Konstante sei, in Sonntagsreden immer gern bemüht wird, reflektieren zu wenige Firmen, was das für sie bedeutet. Ihre wichtigste Lektion: Reichen Sie den Mitarbeitern die Hand, um mit diesem Wandel produktiv umzugehen. Ihr Team soll schwindenden Wettbewerbsvorteilen nicht traurig hinterherschauen, sondern jeder Mitarbeiter soll Neugier entwickeln und eigenverantwortlicher handeln können – so machen Sie Ihr Unternehmen resilienter.

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The Curious Advantage

So erzeugen Sie eine Kultur der Neugier und des Lernens.

Paul Ashcroft, Simon Brown und Garrick Jones Laiki Publishing
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Die resiliente Organisation

Wer resilient ist, kann Rückschläge besser verkraften. Was für Menschen gut ist, kann für Unternehmen sicher nicht schlecht sein.

Karsten Drath Haufe Verlag
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The Coaching Habit

Nicht besser wissen, sondern besser fragen und zuhören hilft den Mitarbeitern.

Michael Bungay Stanier Vahlen Verlag

Firmen, die sich bei der Organisation flexibler zeigen, werden dadurch mehr „horizontale“ Bewegungen der eigenen Belegschaft sehen, was interne Silos sprengt und das vorhandene Wissen und die vorhandenen Fähigkeiten im Unternehmen besser nutzt. So müssen Sie weniger externe Berater zahlen, weniger neue „Experten“ einstellen – und obendrein lösen Sie in kürzerer Zeit mehr Probleme.  

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Das agile Mindset

Agilität beginnt im Kopf.

Svenja Hofert Springer Gabler
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Einfangen reicht nicht

Auf den Einstieg kommt es an – neue Mitarbeiter erfolgreich ans Unternehmen binden.

Frank Kolbe managerSeminare Verlag
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OpenSpace Beta

So machen Sie spielerisch aus einem Alpha- ein Beta-Unternehmen.

Silke Hermann und Niels Pfläging Vahlen Verlag

Was in diesem Kontext gern unterschlagen wird: Die Idee der lernenden Organisation ist weder neu noch unbestritten. Bei der Flut an Ratgebern zum Thema Agilität und Firmenkultur gilt es, zwischen Anspruch und Wirklichkeit zu unterscheiden. Sie sollten von der Idee, eine perfekte Organisation bauen zu können, Abstand nehmen, auch wenn das gerne versprochen wird. Die perfekte Organisation(sform) gibt es nicht, aber es lohnt sich, einen Gutteil des Wegs auf dieses Ziel hin zurücklegen:

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Das Regenmacher-Phänomen

Das Leitbild der lernenden Organisation schafft keine solche – aber Lerneffekte gibt es trotzdem zuhauf.

Stefan Kühl Campus Verlag

Haben Sie Für und Wider verstanden, die Organisation entsprechend aktualisiert und mit dem nötigen Wissen um Veränderung ausgestattet, geht es ans Praktische: Wie sollen die Leute lernen? Was müssen Sie lernen?

Lernen

Halten Sie Ihre Belegschaft zur Weiterbildung an, und unterstützen Sie sie dabei! Egal ob es um für die Firma relevantes Nischenwissen geht, um spezielle Fähigkeiten oder um ökonomische Grundbildung: Ermöglichen Sie Ihren Leuten, sich fortzubilden – und sich auszutauschen.

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Wissen im Wandel

Lernen Sie im Team? Denken Sie in Systemen? Ist Ihr Unternehmen fit für das 21. Jahrhundert? „Wissen im Wandel“ liefert gleich mehrere gute Rezepte.

André Papmehl und Rainer Siewers Wirtschaftsverlag Carl Ueberreuter GmbH
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Wissen ist machbar

Schützen Sie sich vor dem Informations-Overkill. Mit kompakten Tipps lernen Sie persönliches Wissensmanagement, das Spass macht.

Kai Romhardt Econ Verlag
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Wettbewerbsvorteile durch Wissen

Wissen heißt vor allem: wissen, was der Kunde will und braucht.

Bernhard Mescheder und Christian Sallach Springer Gabler

Das Zauberwort der Wissensökonomie heißt nicht umsonst Lebenslanges Lernen. Was also nie schadet: Ihren Mitarbeitern den Zugang zu Lerninhalten bieten, die sie bei der Strukturierung und Optimierung ihres Privat- und Arbeitslebens unterstützen. Die thematischen Dauerbrenner sind Gewohnheiten, Zeitmanagement und Produktivität.

Betriebliches Lernen lässt sich heute aber auch jenseits dieser populären Bereiche ohne große Bruchstellen in den Arbeitsalltag integrieren – analog und digital. Wie das genau gelingt, hängt stark von Ihrer Organisation, den Ansprüchen und Bedürfnissen ab. Hier das Wichtigste zum spielerischen, agilen und systemischen Lernen auf einen Blick:

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Echter Change braucht das Spiel

Wie man Veränderungen spielerisch und darum nachhaltig umsetzt.

Petra Pflugfelder, Tom Lilge und Maria Frick Changement!
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Edutrainment

Das Rezept für schnelles Lernen: Education, Training und Entertainment.

Albrecht Kresse GABAL Verlag
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Agiles Lernen

Das Ende der Personalentwicklung, wie wir sie kennen.

Nele Graf, Denise Gramß und Frank Edelkraut Haufe Verlag
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Die fünfte Disziplin

Lernfähigkeit – die einzige Schlüsselqualifikation, die Unternehmen langfristig einen Wettbewerbsvorteil sichern kann.

Peter M. Senge Schäffer-Poeschel

Lernen und Wissen sind das Eine, und der richtige Umgang mit beidem zeichnet erfolgreiche Mitarbeiter der Zukunft aus. Auf der anderen Seite aber braucht es auch Training. Während ersteres vielfach eigenverantwortlich und granular organisiert ist, sind Trainings in der Regel von der Führung vorgegebene Aufgaben zur Bewältigung ausgemachter strategischer Probleme oder zur Beseitigung interner Schwachstellen. Genau das macht falsch angesetzte Trainings gefährlich, und im schlimmsten Fall zu finanziellen schwarzen Löchern, die die Mitarbeiter nicht voranbringen, sondern vergraulen. Was also müssen Sie in welcher Form trainieren, um Weiterentwicklung zu erreichen?

Training

Auch hier gilt: Erfolgreiches Training der eigenen Belegschaft findet heute bestenfalls nicht mehr einmal jährlich statt („Haben wir immer so gemacht!“ – s. oben), sondern immer wieder und bestenfalls jeden Tag ein bisschen. Das Trainierte wird außerdem nicht nur wiederholt und angewandt, sondern der Erfolg dieser Anstrengungen auch evaluiert.

Das Trainingsangebot ist derweil riesig, und welches Sie nutzen, hängt von den von Ihnen identifizierten Schwerpunkten ab. Im Idealfall nutzen Sie dabei auch die Chancen, die virtuelle Communities heute ermöglichen.

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Digital Community Management

Mittendrin statt nur dabei – wie Unternehmen ihre Kunden, Partner und Mitarbeiter digital einbinden.

Cordula Casaretto und Julia Tanasic Schäffer-Poeschel

Grundsätzlich aber gilt: Um die angepeilten Ziele zu erreichen, brauchen Sie eine strukturierte Planungsmethode – und damit geht’s ans Eingemachte.

Trainingsdesign

Trainingsdesign ist der Prozess, mit dem Sie eindrückliche Lernerlebnisse erzeugen können. Diese sollen den Trainee befähigen, ein klar definiertes Ziel zu erreichen. Das Kriterium für die Erfolgsmessung ist die sogenannte Transferwirksamkeit, also der tatsächliche Nutzen im Anwendungskontext.

Es gelten zwei Grundprinzipien: „Aus dem Hintergrund trainieren“ bedeutet, dass die Trainees so viel wie möglich selbst lernen und der Trainer so wenig wie möglich referiert. Ein Drittel Vermittlung und zwei Drittel Übung hat sich als Richtwert bewährt: Die Lernenden sollen ein Maximum an Wissen selbständig erschließen. Das zweite Grundprinzip lautet „Aufs Ergebnis hin denken“ – jede einzelne Aktion im Training muss auf den angestrebten Lernerfolg des Trainees einzahlen. So entsteht ein roter Faden, der sich durch den gesamten Prozess zieht, und die Leute haben einen zusätzlichen Anreiz, um am Erfolg mitzuarbeiten.

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Trainingsdesign

Mehr Lernerfolg durch gutes Trainingsdesign.

Anna Langheiter managerSeminare Verlag

Im getAbstract Journal-Interview mit Trainingsdesignerin Anna Langheiter erfahren Sie mehr zum Thema. Die Faustregeln aus ihrem sehr nützlichen Buch sind darüberhinaus:

  • Erfolgreiches Trainingsdesign lässt sich daran messen, inwieweit die Lernenden das Gelernte schließlich auch anwenden.
  • Der Transfer gelingt, wenn die Teilnehmer mitspielen und die Rahmenbedingungen passen.
  • Ein Training umfasst mehrere Module und enthält übergeordnet die Elemente Beginn, Ende, Aktivierungs- und Rekapitulationsübungen.
  • Jedes Modul sollte auf seine Rolle im Gesamtzusammenhang hin geplant werden.
  • Dann sollten die Inhalte festgelegt und der Lerntransfer sichergestellt werden.
  • Lernziele werden in den Kategorien Kopf (Kenntnisse, Faktenwissen), Herz (Veränderung auf der Wertebene) und Hand (Fähigkeit zur Umsetzung) definiert.
  • Ein Feedbackbogen reicht für die Evaluierung nicht aus, denn er fragt nur die Zufriedenheit ab und ermittelt weder Lernerfolg noch Transferwirksamkeit.
  • Betreiben Sie stattdessen systematisch Datenerhebung und -analyse. Fragen Sie die Teilnehmer nach der Nützlichkeit des Trainings.

Evaluation

Im Hinblick auf die letzten beiden Punkte sind sogenannte Lerntransfer-Apps eine tolle Sache: Sie unterstützen Seminarteilnehmer orts- und zeitunabhängig bei der praktischen Anwendung des Erlernten und messen zudem den Lernerfolg.

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Per Anwendung zur Anwendung

Warum Lerntransfer-Apps eine gute Sache sind – und warum vielleicht doch nicht.

Gudrun Porath Personalmagazin

Weitere Hinweise zur Messung von Lernerfolgen finden Sie hier. Und wenn Sie nun auch noch wissen wollen, wie Sie bei all den Lern- und Trainingsinitiativen Ihres neuen „Inside Gigs“ die Übersicht behalten und obendrein herausfinden, welche neuen Talente in Ihrer Organisation sich damit erstmals herauskristallisieren, haben wir hier eine Perle unserer englischsprachigen Bibliothek für Sie:

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The Inside Gig

Understand and leverage the talent you already have within your company.

Edie Goldberg and Kelley Steven-Waiss Life Tree Media

Nächste Schritte:
Lesen Sie unser Gespräch mit Trainingsdesignerin Anna Langheiter: „Wollen Sie das vernünftig und gründlich trainiert haben – oder nur besprochen?“

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