Diskriminierung am Arbeitsplatz aktiv entgegentreten

Alle sprechen von Diversität und Vielfalt am Arbeitsplatz, weil das Innovation, Kreativität und ein tieferes Verständnis der Welt fördert. Doch Vielfalt kann auch zu Konflikten führen, die – vor allem, wenn es kulturelle Unterschiede oder Nationalitäten geht – großen Einfluss auf das kollegiale Miteinander haben können. Gerade jetzt, wo die Spannungen und Missverständnisse aufgrund von Kultur, Religion oder Nationalität weltweit gestiegen sind, ist es wichtig, das Thema aktiv anzugehen.

Der Umgang mit derartigen Konflikten am Arbeitsplatz ist eine Herausforderung für die betroffenen Mitarbeitenden, aber auch für deren Vorgesetzte. Doch genau hier bietet sich die Möglichkeit, eine inklusivere und produktivere Arbeitskultur zu fördern. Das bedeutet sicher viel Einsatz und Geduld, Zeitaufwand und Verständnis – aber es lohnt sich.

Sensibilisierung & Schulungen

Führungskräfte spielen beim Umgang mit solchen Konflikten eine zentrale Rolle: Sie müssen sie erkennen, angehen und lösen. Dies gilt auch bei Konflikten, die auf kulturellen Unterschiede basieren. Führungskräfte tragen eine Verantwortung für ihre Mitarbeitenden. Folgend einige Tipps, was Sie persönlich als Führungskraft tun können.

1. Investieren Sie in professionelle Diversitäts- und Sensibilitätsschulungen. Wichtig ist dabei, dass nicht nur kulturelle Sensibilität und inklusive Kommunikation vermittelt werden, sondern die Teilnehmenden auch auf vielleicht bereits bestehende unbewusste Vorurteile aufmerksam gemacht werden.
2. Nehmen Sie als Führungskraft Ihre Vorbildfunktion ernst und gehen Sie mit gutem Beispiel voran. Leben Sie Respekt für verschiedene Kulturen und Hintergründe vor und setzen Sie sich aktiv gegen Diskriminierung und Rassismus ein.
3. Machen Sie sich bewusst, dass Sensibilisierung für kulturelle Unterschiede keine einmalige Sache ist. Es erfordert ständige Aufmerksamkeit, ein aktives Hinschauen und Hinhören und konstante Weiterbildung.
4. Beschäftigen Sie sich aktiv mit den kulturellen Unterschieden in Ihrem Team. Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitenden über die Dinge, die in deren Heimatland vielleicht anders laufen, anders verstanden werden als in Deutschland oder der Schweiz. Fragen Sie nach. Sie müssen dabei nicht für alles Verständnis zeigen und allem zustimmen. Vielmehr geht es darum, die Sichtweise des Gegenübers nachvollziehen zu können.

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Vorurteile im Arbeitsleben

Wie Sie Schubladendenken in den Griff bekommen – bei Ihnen selbst und in Ihrem Unternehmen.

Michel E. Domsch, Désirée H. Ladwig und Florian C. Weber Springer Gabler

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Klare Richtlinien gegen Rassismus und Diskriminierung

Definieren Sie klare Richtlinien gegen Rassismus und Diskriminierung in Ihrem Unternehmen. Diese dürfen keinen Interpretationsspielraum lassen. Es muss allen bewusst sein, welche Konsequenzen es hat, wenn gegen die Richtlinien verstoßen wird. Folgend einige Beispiele, wie solche Richtlinien aussehen bzw. was sie enthalten könnten:

1. Nulltoleranzpolitik: Etablieren Sie eine Nulltoleranzpolitik gegenüber rassistischen und diskriminierenden Äußerungen, Handlungen oder Entscheidungen. Nehmen Sie jeden Vorfall ernst und leiten Sie umgehend Untersuchungen und Maßnahmen ein. Warten Sie niemals ab und dehnen Sie keine Regeln – egal welche Hierarchieebenen betroffen sind.
2. Gesetzliche Einhaltung: Erstellen Sie Ihre Richtlinien auf Basis der nationalen und internationalen Gesetze gegen Diskriminierung und Rassismus. Diese gesetzlichen Rahmenbedingungen sind das Minimum, das es zu erfüllen gilt. Legen Sie darüber hinaus aber auch weitere eigene Regeln fest.
3. Definieren Sie die Konsequenzen klar. Dies können Verwarnungen, Degradierungen, die Teilnahme an einem Training, aber auch das Einfrieren von Gehaltserhöhungen oder Beförderungen sein. Und natürlich sollten Sie auch festlegen, in welchen Fällen die fristlose Kündigung droht.
4. Erstellen Sie klare Regeln zu Einstellungspraktiken: Führen Sie faire und transparente Einstellungsverfahren ein, die Vielfalt fördern, aber auch fordern.
5. Schaffen Sie eine Stelle im Unternehmen, die für eine unparteiische Untersuchung von Verdachtsfällen zuständig ist. Gewährleisten Sie, dass ein unabhängiges und objektives Gremium oder eine Person alle gemeldeten Diskriminierungsvorfälle untersucht. Dies sollte zeitnah und mit größter Sorgfalt geschehen.
6. Regelmäßige Überprüfung der Richtlinien: Überprüfen Sie Ihre Antirassismus- und Diskriminierungsrichtlinien regelmäßig, um ihre Wirksamkeit zu gewährleisten. Aktualisieren Sie sie bei Bedarf, um auf neue Herausforderungen oder Informationen zu reagieren.

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Schlacht der Identitäten

Woher Rassismus kommt, wie er funktioniert und wie wir ihn überwinden können.

Hamed Abdel-Samad dtv

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Schweigen ist nichts, Reden ist alles

Gerade wenn es um unterschiedliche Kulturen und Nationalitäten geht, wird oft auf Basis von Stereotypen geurteilt. Und die basieren auch selten auf eigenen Erfahrungen, sondern viel mehr auf Hörensagen oder einer pauschalen, verbreiteten Meinung. Schaffen Sie zum Beispiel Möglichkeiten für anonymes Feedback, damit Mitarbeitende einen sicheren Rahmen haben, um Bedenken bezüglich Rassismus oder Diskriminierung zu äußern. Fördern Sie zudem ein inklusives Klima, das auf Respekt und Gleichberechtigung basiert. Egal ob Teambuilding-Aktivitäten, offene Diskussionen oder kulturelle Festivitäten: Schaffen Sie Platz für Vielfalt, damit sie nicht im stillen Kämmerlein zum Problem wird. Und etablieren Sie Anlaufstellen, sowohl für Mitarbeitende als auch für Führungskräfte:

1. Direkte Vorgesetzte: Mitarbeitende sollten immer das Gefühl haben, dass sie Vorfälle von Diskriminierung oder Rassismus ihren direkten Vorgesetzten melden können, ohne Konsequenzen für sich zu fürchten.
2. Personalabteilung: Für Betroffene sollte die Möglichkeit bestehen, direkt zur HR-Abteilung Kontakt aufzunehmen. Diese ist in der Regel für die Handhabung von Beschwerden am Arbeitsplatz zuständig, einschließlich Fällen von Diskriminierung und Rassismus. Im Idealfall gibt es eine konkrete Person, die sich dieses wichtigen Themas annimmt.
3. Betriebs- oder Personalrat: Je nach Größe eines Unternehmens gibt es einen Betriebsrat oder Personalrat. Sie vertreten die Interessen der Mitarbeitenden und können sowohl beraten als auch zwischen den betroffenen Mitarbeitenden und der Unternehmensleitung vermitteln. Gleiches können sogenannte Gleichstellungsbeauftragte tun.
4. Externe Hilfe: Abhängig vom Land oder der Region gibt es möglicherweise Regierungsstellen oder Drittparteienorganisationen, die sich mit Diskriminierung und Rassismus befassen. Dies kann beispielsweise eine Antidiskriminierungsstelle, eine Menschenrechtskommission wie auch eine Gewerkschaft sein. Ebenso können betroffene Mitarbeitende natürlich auch Rat bei einem Coach, einem Anwalt oder einem Therapeuten suchen.

Kompetent in interkultureller Intelligenz

Wer sich in einem internationalen Umfeld kompetent bewegen kann, hat bei Partnerschaften und Kundenbeziehungen die Nase vorn.

Fazit

Der Umgang mit Rassismus und Diskriminierung am Arbeitsplatz ist eine Herausforderung. Sich dieser Herausforderung zu stellen ist aber existenziell für Unternehmen. Denn die Probleme, die ansonsten entstehen, können schwerwiegende rechtliche, psychologische und finanzielle Konsequenzen für die Organisation haben. Sie schaden der Arbeitsmoral, mindern das Vertrauen der Mitarbeitenden und hemmen die Produktivität. In Zeiten von Employee Branding und der konstanten Beurteilungen von Marken mittels sozialer Kanäle nimmt das Image eines Unternehmens nur allzu schnell Schaden.

Um Rassismus und Diskriminierung effektiv zu bekämpfen, braucht es die beschriebene Nulltoleranzpolitik sowie konkrete Verhaltensrichtlinien. Führungskräften kommt dabei eine aktive oder besser noch proaktive Rolle zu. Mitarbeitende müssen wissen, was passiert, wenn sie sich unangebracht verhalten, aber auch, an wen sie sich wenden können, wenn sie selbst betroffen sind. Unternehmen müssen garantieren, schnell und konsequent zu handeln, wenn Vorfälle auftreten.

Innovative Strategien wie Diversity- und Inklusionsprogramme, Mentoring-Initiativen bzw. regelmäßige kulturelle Kompetenzschulungen helfen, Vorurteile abzubauen und ein integrativeres Arbeitsumfeld zu schaffen. Damit das gelingt, braucht es konstante Reflexion, Veränderungsbereitschaft und kollektive Anstrengungen. Nur so kann eine gerechte und faire Arbeitsumgebung für alle gewährleistet werden. Und nein, dies ist nicht nur eine Frage der gesetzlichen Compliance oder des guten Rufs, sondern ein grundlegender Aspekt der Unternehmensverantwortung und ein Schlüsselfaktor für den langfristigen Erfolg einer Organisation.