Wie führe ich durch unsichere Zeiten?
Auch Manager interessieren sich für Lego, und zwar nicht nur, wenn es um das passende Weihnachtsgeschenk für den Sohnemann geht. Wer als Führungskraft nämlich im Businessmeeting die kleinen bunten Steine auf den Tisch legt, erzielt mitunter beeindruckende Ergebnisse – die Lego-Serious-Play-Methode macht es möglich.
Dabei handelt es sich um einen von einer Führungskraft moderierten Workshop. Er dient dazu, unternehmenseigene – interne wie externe – Probleme zu lösen. Wie das funktioniert? Im Meeting stellen die Teilnehmer ihre Antworten, Meinungen oder problemlösenden Ansätze zu besagtem Problem in Form von Legobauten dar. Da dabei jeder sein eigenes Modell und die Gedanken dazu erklären muss, nimmt wirklich jeder Mitarbeiter am Teammeeting teil: Jede Stimme wird gehört, niemand kann sich drücken. Oder wie es im Lego-Slogan aus dem Jahr 1975 schon hieß: Mit Lego kannst du mehr!
Das Gesamtbild betrachten
Experten sprechen in diesem Kontext von einem multiperspektivischen Ansatz zur Führungskräfteentwicklung. Weniger umschweifend Kommunizierende nennen es schlicht und einfach 360°-Feedback. Egal, wie Sie es am Ende für sich betiteln wollen, die Praxis zeigt: Es funktioniert. Und schwierig ist es nicht. Denn das 360° Grad-Feedback lässt seinen Vorteil schon im Namen erkennen. Es geht um das umfassende Bild und nicht um Teilaspekte – auch wenn letztere dabei eine entscheidende Rolle spielen können.
Generell scheinen Führungskräfte dazu zu neigen, sich in stärkerem Maße Kompetenzen zu attestieren, als ihnen dies von ihrer feedbackgebenden Umgebung zugeschrieben wird.
Martin Scherm
Statt einer Führungskraft also ein einseitiges Feedback zu ihrem Verhalten, ihren Leistungen, ihrer Person zu geben, erhält sie bei dieser Methode die geballte Ladung an Rückmeldungen – und muss dann selbst zur Tat schreiten. Sie wird nicht nur von einem Vorgesetzten bewertet, sondern auch von Kollegen und Mitarbeitern. Zusätzlich muss sie ihre Leistung selbst einschätzen. So ergibt sich ein umfassendes Bild von Kompetenzen und vom Verhalten. Dabei zeigt sich in schöner Regelmäßigkeit, dass Eigen- und Fremdbild nicht selten zwei paar Schuhe sind.
Mitarbeiter sind im Idealfall motiviert
Die Führungskraft als einziger Kritiker und Kontrolleur, das war also einmal. So funktionieren zwar in einigen Unternehmen die Hierarchien noch nach alten Rollenbildern, besonders effektiv und effizient ist das aber nicht. Viel erfolgreicher sind Unternehmen, in denen stärkenorientiert geführt wird. Mitarbeiter brauchen Raum zur Entfaltung und die Chance, sich einzubringen. Motivation kommt von innen, ein „Tschakka“ von außen ist eher kurzweiliges Placebo.
In Kurzversion nennt sich dieser Führungsansatz PERMA-Modell. Übersetzt steht das für Positive Emotions, Engagement, Relationship, Meaning und Accomplishment. Die Idee dahinter: Mitarbeiter arbeiten gerne, wenn sie sich wohlfühlen. Wenn sie Positives mit der Arbeit verbinden, sich einbringen können und Verbundenheit spüren. Sie wollen sinnvolle Dinge tun und Erfolge verbuchen. Wer das kreative Potenzial seines Teams voll ausschöpfen will, tut folglich gut daran, diesen Weg zu PERMAnentem Unternehmenserfolg auszuprobieren. Wie das gelingen kann, erfahren Sie her:
Zusammenfassung (Buch)
Positive Leadership
Facultas Verlags- & Buchhandels AGEmotional involvierte Mitarbeiter bleiben dauerhaft
Auch der Vater von Jim Clifton hat das mit der stärkenorientierten Führung früh verstanden. Der Gründer von Gallup, einem der weltweit größten Markt- und Meinungsforschungsinstitute, hat darauf basierend das CliftonStrength-Konzept entwickelt. Bis heute ist es eines der erfolgreichsten Führungsmodelle. Das Geheimnis dieses Erfolgs? Es bezieht die emotionale Bindung des Mitarbeiters an ein Unternehmen mit ein.
Dahinter steht eine vergleichsweise simple Erkenntnis: Wer sich nicht geliebt fühlt, wird irgendwann eine Beziehung beenden. Das ist im Privatleben so, und es funktioniert nicht anders auch in der Geschäftswelt. Lang bevor es aber zu einer expliziten Trennung kommt, ist die Beziehung oft schon so zerrüttet, dass man die Pflege derselben einfach aufgegeben hat: Wer emotional aussteigt, ist physisch zwar noch anwesend, aber geistig schon lange abgeschwirrt. Von einem Mitarbeiter auf derartigen Abwegen werden Sie nicht mehr wirklich Einsatz erwarten können. Daher tun Sie besser frühzeitig alles dafür, dass man Sie und Ihr Unternehmen „lieb hat“.
Reizen Sie Ihre Mitarbeiter – aber richtig
Mitarbeiterlebenszyklus – ein entsetzliches Wort. Aber ein wichtiges für Sie als Führungskraft. Es ist nämlich Ihre Aufgabe, den Mitarbeiter durch diesen Lebenszyklus zu begleiten. Und das ist je nach Stadium, in dem sich der Kollege befindet, eine Herausforderung. Mit jeder neuen Phase wird es obendrein schwieriger. Grundsätzlich gehen die Erfinder des Omega-Prinzips davon aus, dass ein Mitarbeiter vier Zyklusphasen durchläuft, beginnend bei der Rekrutierung bis hin zur professionellen Trennung. Dazwischen reihen sich die beiden Segmente „Krisenbewältigung“ und „Pflichtverletzung“ ein.
Führung ist richtungsweisendes und steuerndes Einwirken auf das Verhalten anderer Menschen, um eine Zielvorstellung zu erreichen.
Arne Prieß
Geführt wird nach dem Neuroleadership-Ansatz. Noch so ein entsetzliches Wort. Im Fokus steht dabei aber etwas durchaus Hilfreiches, ja Anspornendes: Das Zusammenspiel unseres Begeisterungs- und Belohnungssystems mit dem individuellen Stresssystem. Es gilt die Faustregel: Willst du schnelle und produktive Ergebnisse erzielen, triggere das Begeisterungs- und Belohnungssystem des Mitarbeiters. Soll er aber sorgfältig und genau arbeiten, geht der Reiz an sein Stresssystem. Wie Sie beide Ansätze richtig austarieren, erfahren Sie hier:
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