„Dass wir alle in fünf Jahren in einem komplett anderen Kontext arbeiten, ist maßlos übertrieben.“

Herr Kanning, was denken Sie, was macht Trends für Menschen so attraktiv?

Uwe Peter Kanning: Trends machen das Leben leichter. Sie geben einen Weg vor. Stellen Sie fest, dass Ihre Kollegen, andere Menschen in Ihrer Branche ein Thema plötzlich für furchtbar wichtig halten, hilft Ihnen das, Schwerpunkte zu setzen. Und das gilt allgemein in der Gesellschaft. Trends bieten Orientierung und Sicherheit in einer komplexen Welt, um einmal den positiven Aspekt zu benennen.

Auf der anderen Seite kann derjenige, der den Trend setzt, enorm viel Einfluss auf Gesellschaft, Branchen, Unternehmen, Abteilungen nehmen …

Das ist das Problem. Irgendwann verselbstständigen sich die Dinge und kaum jemand denkt mehr kritisch nach. Wo kommt dieser Trend eigentlich her? Beruht er auf Tatsachen? Sicher ist es nicht immer einfach, nach dem Funken Wahrheit in einem Trend zu suchen. Dennoch sollte man es versuchen. Trends sind mitunter schnell gemacht. Dazu ein Beispiel aus der Personalbranche: Jemand veröffentlicht ein neues Buch dazu, wie sich Führung verändert und wie man sich neuen Mitarbeitenden gegenüber positiv aufstellt. Dieses ist unterhaltsam und plakativ aufbereitet und die Medien springen darauf an. Dann gibt es erste Artikel und Rezensionen in Fachmagazinen und schnell wird das Thema zum Fokus auf Kongressen oder in Vorträgen. Schlussendlich greifen es die Beratungsfirmen auf und machen deutlich, dass an diesem Thema niemand mehr vorbeikommt. An diesem Punkt weiß schon niemand mehr wirklich, woher der Trend eigentlich kam.

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Uwe Peter Kanning Uwe Peter Kanning

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Trends gehören ja zum Kerngeschäft von Beratungsfirmen. Oder nicht?

Es gibt zahlreiche Beratungsfirmen die vielleicht aus einem einzigen Grund Studien durchführen und diese veröffentlichen: Marketing. Kunden und Kundinnen wird eingeredet, dass es einen Trend gibt, an dem niemand vorbeikommt und der unbedingt Handeln erfordert. Und natürlich hat man dazu auch gleich die passenden Beratungsleistungen im Angebot.

Es ist also nicht sinnvoll, einfach irgendwelchen Trends hinterherzurennen. Würden Sie einmal kritisch darüber nachdenken, würden Sie vielleicht feststellen, dass diese gar keine Substanz haben.

Tun Sie das nicht, investieren Sie Manpower und Geld in Dinge, die gar nicht wichtig sind.

Gibt es denn so etwas wie eine zuverlässige Quelle oder einen sicheren Ursprung von Trends?

Ganz so einfach ist das nicht. Aber nehmen wir den aktuellen Trend „Denken in Generationen“. Da gibt es viele Studien dazu. Die Fragen, die nun zu stellen sind, lauten: Was haben die genau untersucht? Was sind die Ergebnisse? Doch die Realität sieht anders aus. Da wird ein emotionaler und unterhaltsamer Vortrag gehalten, dass die heutigen Generationen anders ticken. Oder Sie lesen eine Schlagzeile und finden: „Stimmt, unsere Azubis sind anders, als wir das früher waren.“ Das macht es plausibel und niemand fragt mehr kritisch genug nach. Allerdings müssen Sie dazu wissen, worauf Sie bei Studien Wert legen sollten.

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50 Strategien, die falschen Mitarbeiter zu finden

Bauchentscheidung war gestern: So finden Sie die Besten für Ihr Team!

Uwe Peter Kanning Beltz Verlagsgruppe

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Verraten Sie uns doch die drei wichtigsten Dinge.

Grob zusammengefasst: 1. Wer hat die Studie durchgeführt? Handelt es sich dabei um ein Unternehmen, das von den Ergebnissen profitiert, ist Vorsicht geboten. Fragen Sie daher immer, welches Eigeninteresse der Initiator verfolgt. 2. Welche konkreten Fragen wurden gestellt? Glauben Sie mir, in den meisten Studien finden Sie darauf keine Antwort. Da werden leicht Dinge in Antworten hineininterpretiert, die in der eigentlichen Frage gar nicht enthalten waren. 3. Wie groß waren eigentlich die Stichproben und wie genau sind die Zahlen? Wurden zum Beispiel zehn Interviews geführt oder doch hundert Menschen befragt? Und wenn es heißt, dass es einen Anstieg zum Beispiel in dem Wunsch nach Homeoffice gibt, wie hoch ist dieser Anstieg genau? Beträgt er 40 Prozent, 10 Prozent oder vielleicht auch nur 0,2 Prozent?

Neben Trends gibt es ja auch noch Megatrends – was macht die denn mega?

Ich glaube, ein Trend wird zum Megatrend, wenn ein Journalist oder besser noch mehr Journalisten schreiben, dass es ein Megatrend ist. Es fehlt einfach eine Definition. Ein Journalist nennt etwas „den neuen Megatrend“, wenn ihm das Thema im Internet immer wieder begegnet. Und dann schreiben einfach ganz viele andere von ihm ab. Sicher kann man nun sagen, dass es doch relevant ist, wenn es überall auftaucht und aufgegriffen wird. Doch die Frage ist: Wer hat ihm Relevanz gegeben?

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Groupthink – Fehlentscheidungen in Gruppen

Groupthink kann katastrophale Folgen haben – siehe etwa Putins Überfall auf die Ukraine.

Uwe Peter Kanning Uwe Peter Kanning

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Sie sind Professor für Wirtschaftspsychologie und Experte für Personaldiagnostik. Reden wir über den Trend Arbeit 4.0, auch New Work genannt.

(Lacht.) Ich hatte mal einen Bachelor-Anwärter, der über das Thema seine Arbeit schreiben wollte. Und als wir zusammensaßen und uns überlegt haben, welche Studie sinnvoll wäre, stand plötzlich die Frage im Raum: Arbeit 4.0 – was ist das eigentlich? Im Grunde ist es eine viel zu schwammige Bezeichnung für alle diffusen Veränderungsprozesse im Leben.

Denn klar, die Arbeitswelt verändert sich. Aber das hat sie schon immer getan.

Vielleicht sind die Veränderungen nun durch die Digitalisierung schneller. Und auch Dinge wie die, dass man weniger Hierarchie möchte, öfter im Homeoffice gearbeitet wird und neue Arbeitsmodelle integriert werden, sorgen für viel Veränderung. Aber neu ist das nicht. Dass wir alle in fünf Jahren in einem komplett anderen Kontext arbeiten, ist maßlos übertrieben.

Können Sie das genauer erklären?

Nehmen wir das Homeoffice. Es gibt Millionen Menschen, die gar nicht im Homeoffice oder hybrid arbeiten können. Der Handwerker, der Fachmann in der Produktion, Menschen im Verkauf oder im Gesundheitswesen – sie alle werden weiterhin an ihrem aktuellen Arbeitsplatz arbeiten. Vielleicht ein wenig anders, weil unterstützt durch neue Technik oder Maschinen, aber sie werden weiterhin vor Ort sein müssen. Anders ist es bei Bildschirmarbeitern, da stimme ich zu. Aber wie groß ist dieser Teil der Bevölkerung wirklich? Alle sind es sicherlich nicht.

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Arbeitgeberbewertungen im Personalmarketing

Nehmen Sie schlechte Bewertungen als Arbeitgeber nicht auf die leichte Schulter.

Uwe Peter Kanning Uwe Peter Kanning

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Und dennoch heißt es gern, dass es Transformation braucht, dass New Work alles verändert …

Wichtig ist die Frage: Wie zielführend ist das Ganze in der jeweiligen Situation? Wenn Sie nun dem Mittelständler sagen, dass er sich schnell verändern muss, weil ihm sonst die Menschen wegrennen, sollte er sich fragen: Braucht es diese Veränderung wirklich? Am besten, er fragt die Menschen direkt selbst. Wir haben in diesem Zusammenhang eine Studie durchgeführt, bei der wir uns mit der Frage beschäftigt haben, ob Mitarbeitende am Arbeitsplatz ein vorgeschriebenes „Du“ wollen. Und die Ergebnisse waren eindeutig: Die meisten wollen das nicht, sondern individuell entscheiden, wen sie duzen und wen nicht. Oder nehmen Sie die ganzen Wohnlandschaften, die einst schlichte Einzelbüros waren und nun zu offenen Gemeinschaftsräumen umgebaut wurden. Eine Kollegin aus dem Personalbereich hat mir dazu einmal gesagt, dass einige Mitarbeiter genau deshalb kündigen; sie wollen einfach eine Tür zumachen können. New Work wird oft so verstanden, dass nun alles neu und anders gemacht werden muss. Die Frage ist: Wollen die Menschen das eigentlich?

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Crashkurs Personalpsychologie

Forschung statt Bauchgefühl: Wie evidenzbasierte Personalarbeit funktioniert.

Uwe Peter Kanning Haufe Verlag

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In Ihrem Buch Crashkurs Personalpsychologie schreiben Sie, dass das Personalwesen selten bis gar nicht die Wissenschaft zurate zieht. Hat man Angst?

Ja, manche haben sicher Angst. Das grundlegende Problem ist, dass im Personalwesen Menschen mit unterschiedlichsten Hintergründen zusammenarbeiten. Einige haben eine kaufmännische Ausbildung, andere haben Jura, Pädagogik, Psychologie oder BWL studiert. Und jeder hat daher einen andern Zugang zur Wissenschaft bzw. ein persönliches Verständnis im Umgang mit wissenschaftlichen Themen. Ich habe einmal nach einem Vortrag mit einem Personalchef gesprochen, der ganz überrascht war, dass man viele Dinge im Personalwesen mit Zahlen evaluieren kann. Er kam aus einer komplett anderen Lehr- und Gedankenrichtung, die eben nicht auf reinen Daten und Fakten aufbaute. In Personalabteilungen einigt man sich einfach viel zu oft auf den kleinsten gemeinsamen Nenner, und das ist nicht unbedingt die beste Entscheidung.

Bräuchte es also mehr Wissenschaftler im Personalwesen?

Sicher hat die Wissenschaft hier durchaus Verantwortung zu übernehmen. Viele Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen sind gar nicht daran interessiert, ihre Forschungsergebnisse in die Praxis zu tragen. Ihnen geht es nur darum, sie in einem Wissenschaftsmagazin publiziert zu haben. Daran wird ihre Leistung gemessen und nicht an der praktischen Umsetzung. Hier muss die Wissenschaft deutlich besser werden.

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Standards der Personaldiagnostik

Wissenschaftliche standardisierte Personaldiagnostik schlägt Bauchgefühl.

Uwe Peter Kanning Hogrefe

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Bezogen auf Führungskräfte schreiben Sie auch, dass gut zu führen bedeutet, eine gute Balance zwischen mitarbeiter- und aufgabenorientierter Führung zu finden. Was meinen Sie damit konkret?

Vorweg: Der Ansatz ist nicht neu. Schon in den 1960er-Jahren war das ein Führungsklassiker. Man muss als Führungskraft einfach beides können und das gilt bis heute. Auf der einen Seite müssen Sie schauen, dass die Ziele erreicht werden, dass der Laden funktioniert, dass die Leistung der Mitarbeitenden stimmt. Die nüchterne Sichtweise auf Zahlen und Fakten. Dann aber dürfen Sie nicht vergessen, dass jeder Mitarbeiter auch ein Individuum ist. Ein Mensch. Und dem sollten Sie entgegenkommen, ihn abholen. Und ihn dort einsetzen, wo er am meisten bewirken kann. Sie müssen heute als Führungskraft echtes Interesse aufbringen, wenn es um Ihre Mitarbeiter geht.

Gibt es so etwas wie den optimalen Führungsstil?

Wir sprechen von rund einem Dutzend Führungsstilen. Dazu finden Sie viele Forschungen und auch entsprechend positive Ergebnisse. Doch im Kern geht es darum, dass Sie als Führungskraft erkennen: Was habe ich für Menschen in meinem Team? In welcher Branche sind wir aktiv? Menschen unterscheiden sich. Einige wünschen sich eine Anleitung, andere fühlen sich durch zu viel Unterstützung kontrolliert. Dafür müssen Sie ein Gespür entwickeln. Daher müssen Sie nicht den einen Führungsstil beherrschen, sondern mehrere.

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Wie funktioniert Headhunting (besser)?

Wie Headhunter einige Schwächen ihres Vorgehens abstellen können.

Uwe Peter Kanning Uwe Peter Kanning

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Sie brauchen demnach Empathie …

Sie brauchen Interesse an den Menschen. Echtes Interesse. Sie müssen verstehen, wie wer geführt werden möchte. Es ist schon viele Jahre her, da kam mal die Idee auf, dass man den Menschen in der Produktion im Rahmen der Arbeitsprozesse vielfältigere Tätigkeiten anbieten muss. Abwechslung im Arbeitsalltag. Doch man erkannte: Viele wollten das nicht. Die wollten acht Stunden an der Maschine ihre Arbeit machen, mit niemandem reden und am Abend einfach nach Hause gehen. Das gilt es zu akzeptieren. Nicht jeder Mensch will kreativ sein oder liebt den sozialen Austausch am Arbeitsplatz. Wichtig ist, die Vielfalt der Interessen zu sehen, zu verstehen und dann auch zu akzeptieren.

Es heißt heute nicht selten, dass sich Unternehmen bei Mitarbeitenden bewerben müssen. Stichwort: Fachkräftemangel …

Das ist maßlos übertrieben dargestellt. Sicher gibt es Berufsgruppen, auf die das zutrifft. Zum Beispiel im Bereich der Pflege, in Krankenhäusern oder auch Programmierer oder Experten im Maschinenbau. Aber mal ehrlich, wir haben auf der anderen Seite wirklich genug Juristen, Schauspieler, Wirtschaftswissenschaftler, Berater … Da besteht auf Arbeitnehmerseite wirklich noch kein Mangel. Sicher hat der demografische Wandel dazu geführt, dass die Anzahl an Arbeitnehmern gesunken ist, doch echter Mangel, sodass sich die Bewerber die Arbeitgeber aussuchen, herrscht nur in Nischen. Sicher werden Sie als kleines Unternehmen mit einem Standort im Nirgendwo schwierig neue Mitarbeiter finden, und das wird sich mittelfristig auch nicht zum Besseren wenden.

Aber von einem Massenphänomen im Sinne von ‚Der Arbeitsmarkt hat sich so gewandelt und die Bewerber suchen sich heute die Arbeitgeber aus‘ sind wir in Deutschland noch weit entfernt.

Die Generation Y sieht das – wenn wir den vielen aktuellen Büchern zum Thema glauben – anders …

Zur Generation Y gehören viele Millionen Menschen. Wie wahrscheinlich ist es, dass die alle gleich ticken? Gleiches gilt für die Generation Z.

Für die Soziologie ist es sicher interessant, in Generationen zu denken, aber für Arbeitgeber in der Regel nicht, denn es gibt keinen personifizierten Durchschnitt einer Generation, der sich bei allen bewirbt.

Sicher gibt es Unterschiede zwischen verschiedenen Generationen. Aber auch hier: Wie aussagekräftig sind die Zahlen?

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Der Big-Data-Bluff

Big Data als Instrument der Personalauswahl: Wunderwaffe oder Schuss in den Ofen?

Uwe Peter Kanning Personalmagazin

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Und letzte Frage, weil Sie so schöne viele Beispiele aus der Praxis gebracht haben: Sie sind als lehrender Professor ja eher ein Mann der Theorie und nicht Praxis. Wie kommt es, dass Sie so praxisorientiert arbeiten?

Weil ich es spannend finde, in beiden Welten zu leben und zu Hause zu sein. Ich fände es einfach schade, wenn wir das Wissen aus der Forschung nicht praktisch umsetzen würden. Mein Bereich ist für mich keine trockene Theorie, sondern hat viel mit dem Leben zu tun. Mit Psychologie können Sie so viel anfangen. In der Medizin forschen Sie stets, um die Ergebnisse in der Praxis nutzen zu können. Das ist auch mein Ziel im Bereich der Wirtschaftspsychologie: Den Studierenden zu vermitteln, dass sie das, was sie lernen, immer auch in die Praxis übersetzen sollen. Sie sind Multiplikatoren der Wissenschaft.

Über den Autor
Uwe Peter Kanning hat Psychologie, Pädagogik und Soziologie in Münster und Canterbury studiert. Er lehrt an der Universität von Osnabrück und ist Experte im Bereich der Personaldiagnostik. Seine Bücher, Beiträge und Vorträge gehören zu wichtigen Werken im Bereich des Personalwesens.