Was Sie über L&D wissen müssen

Kuratieren, weiterbilden, Kontexte kennen: die neuesten Handbücher und Leitfäden für Führungskräfte im Bereich organisationales Lernen.

Was Sie über L&D wissen müssen

Von der digitalen Transformation und dem Wandel zu einer hybriden Arbeitswelt sind wir alle betroffen – doch gerade werden besonders die Menschen herausgefordert, die sicherstellen sollen, dass alle anderen in einer Organisation nicht nur mithalten, sondern den Wandel auch gewinnbringend vorantreiben können. Für Sie haben wir als Orientierungshilfe die neuesten Ratgeber zusammengefasst. Hier die wichtigsten Erkenntnisse:

1. Hören Sie auf, alles selbst zu machen

Die Entwicklung des Lernens weg vom persönlichen, klassischen und formalen Modell hin zu einem selbstgesteuerten, gemischten, sozialen und digitalen Ansatz ist in vollem Gange, schreibt Lernberaterin Michelle Parry-Slater in ihrem umfassenden Leitfaden zur neuen Welt des Lernens am Arbeitsplatz.

Auch wenn das Lernen im Klassenzimmer unter bestimmten Umständen nach wie vor die beste Methode ist, sollte die übergreifende Strategie eines Unternehmens den Ansatz für L&D bestimmen. Parry-Slater plädiert dafür, dass die L&D-Abteilung eher beratend als vorschreibend tätig ist, Inhalte eher kuratiert als erstellt und sich mit Analytik, KI und Messungen auskennt. Diese Grundprinzipien unterstützen dabei:

  • Lernen sollte sich an der Unternehmensstrategie orientieren und mit ihr verknüpft sein.
  • Führungskräfte, Linienmanager und Mitarbeiter sind für das Lernen verantwortlich.
  • Leiten Sie die Beteiligten dazu an, eine Reihe von Maßnahmen in Betracht zu ziehen.
  • Beginnen und beenden Sie den Prozess des Lerndesigns mit einer Bewertung.
  • Fördern Sie das soziale Lernen.
  • Berücksichtigen Sie alle Lernformen und wählen Sie die beste Mischung für den Lernenden und die Umstände.
  • Begrüßen Sie digitales Lernen; machen Sie es relevant und ansprechend.
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Zusammenfassung (Buch)

Die lernende Organisation

Ein Klassiker der Organisationsentwicklung – immer noch lesenswert.

Chris Argyris und Donald A. Schön Schäffer-Poeschel
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2. Digital werden

Es mag nach fast zwei Jahren Pandemie und virtuellen Arbeitsplätzen etwas anachronistisch klingen, aber es ist an der Zeit, auch das Thema Fortbildung zu digitalisieren, und zwar so, wie Sie auch andere Unternehmensfunktionen digitalisieren. Ihre Mitarbeiter brauchen Wissen, um den Wandel zu verstehen, und neue Fähigkeiten, um einen Mehrwert daraus zu ziehen. Wie genau der Mix aussieht, ist sehr unternehmensspezifisch. Was für alle gleichermaßen gilt: ein strukturierter Ansatz, um die Schrauben zu finden, die das große Rad drehen.

  • Ändern Sie Ihre Denkweise – Stellen Sie auf eine geschäftsorientierte Kultur des kontinuierlichen Lernens und der Entwicklung um.
  • Bewerten Sie die Fähigkeiten Ihres Teams – Dokumentieren Sie diese Bewertung sowie die Tools, die Sie für die Weiterbildung und Entwicklung Ihrer Mitarbeiter benötigen. Denken Sie an das Sprichwort: „Seitwärts ist das neue Aufwärts!“
  • Sie müssen kognitive und physische Arbeitskräfte umschulen – wobei Sie die wachsende Kluft zwischen den beiden Formen der Arbeit berücksichtigen und gleichzeitig überlegen müssen, ob es noch Möglichkeiten für Arbeitskräfte gibt, die Sie nicht umschulen können.
  • Konzentrieren Sie sich auf die Entwicklung der Kompetenzen von Arbeitnehmern in den Bereichen Technologie, Daten und menschliche Dimensionen der Arbeit – Überlegen Sie, wie menschliche Arbeitnehmer diejenigen Leistungen erbringen können, die Maschinen nicht übernehmen können.
  • Erstellen Sie eine Datenstrategie – Überlegen Sie, wie die Effektivität von L&D gemessen werden kann und welche Instrumente, Prozesse und Ressourcen erforderlich sind.
  • Definition eines Governance-Rahmens – Klären Sie, wie die Governance die Abstimmung zwischen L&D in Ihrem Unternehmen und seinen Stakeholdern herbeiführen wird. Stärken Sie die Partnerschaften, indem Sie das Lernen anhand von Leistungsindikatoren (KPIs) und Kernkompetenzen definieren.
  • Identifizieren Sie potenzielle Führungskräfte – Ermitteln Sie diejenigen, die über Charisma, Intelligenz, strategisches Denken, Flexibilität und Agilität verfügen, um Menschen zu inspirieren, ihnen zu folgen.
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Zusammenfassung (Buch)

Die fünfte Disziplin

Lernfähigkeit – die einzige Schlüsselqualifikation, die Unternehmen langfristig einen Wettbewerbsvorteil sichern kann.

Peter M. Senge Schäffer-Poeschel
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3. Motivation ist alles

Um eine Lernkultur zu schaffen, helfen keine klassischen Top-down-Manöver. Empowerment und intrinsische Motivation sind viel wirkungsvoller – und es gibt viele Organisationen, die bereits gezeigt haben, wie man Engagement sicherstellen kann.

Themenkanal bei getAbstract
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Buch Zusammenfassung

Managing for Happiness

So wird aus der Pflicht die Kür.

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Motivation

Sieben Minuten reichen aus, um jemanden zu einer positiven Veränderung zu bewegen.

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Drive

Belohnungen sind Spaßverderber.

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Die Magie: Ihre Mitarbeiter werden intrinsisch motiviert sein, eine neue Fähigkeit zu erlernen, wenn sich dadurch ihre Beschäftigungsfähigkeit oder ihr Gehalt verbessert. Wie Karen Kocher, Global General Manager für Talent und Lernen bei Microsoft, in einem ausführlichen Gespräch im Podcast von RedThread Research erklärt, gibt es fünf wesentliche hybride Fähigkeiten, um Mitarbeiter in einer unsicheren Arbeitswelt zu beschäftigen:

4. Rückschläge sind Ihr tägliches Geschäft

Ganz gleich, ob es sich bei einer Unternehmensumstellung um ein neues Softwaresystem oder um eine größere Fusion handelt, Rückschläge und Beschwerden aus den eigenen Reihen sind unvermeidlich. Kathryn Zukof erklärt in The Hard and Soft Sides of Change Management, was Manager wissen müssen, um ihre Mitarbeiter durch Phasen des Lernens und der Unsicherheit zu führen.

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Zusammenfassung (Buch)

Managing Transitions

Ein Klassiker der Managementliteratur: vom Umgang mit Übergängen.

William Bridges und Susan Bridges Vahlen Verlag
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Sie enthüllt die Macht, die man gewinnt, wenn man versteht, wie und warum Menschen sich Veränderungen widersetzen, und sie zeigt Wege auf, ihre Ängste zu lindern. Laut Zukof machen Manager fünf häufige Fehler auf der harten Seite der Umsetzung von Veränderungen:

  • Sie kommunizieren nicht die Motivation für die Veränderung.
  • Sie begreifen die Komplexität der Veränderung nicht.
  • Sie holen nicht das Feedback der richtigen Personen ein.
  • Sie berücksichtigen nicht den zusätzlichen Zeit- und Arbeitsaufwand, den die Veränderung erfordert.
  • Sie nehmen keine spontanen Anpassungen vor.

Um diese Fehler zu vermeiden, sollten Sie Folgendes tun:

  • Teilen Sie die Schulung in kleine Portionen auf – Es gibt keine Regel, die besagt, dass die Schulung auf einmal und in einer großen Portion stattfinden muss.
  • Planen Sie die Schulung um kurzfristige Erfolge herum – Bringen Sie den Mitarbeitern bei, was sie für den nächsten Schritt im Prozess wissen müssen.
  • Richten Sie praktische Schulungszentren ein – Jeder lernt in einem anderen Tempo. Richten Sie für Mitarbeiter, die zusätzliches Coaching benötigen, Drop-in-Klassenzimmer ein, in denen sie Nachhilfe erhalten und Antworten auf spezifische Fragen bekommen können.
  • Setzen Sie auf Superuser – Finden Sie in jeder Abteilung einige Mitarbeiter, die neue Software erlernen und ihre Kollegen unterstützen können.
  • Planen Sie Schulungen im Rahmen von Mitarbeiterbesprechungen ein – Ihre Mitarbeiter nehmen wahrscheinlich an wöchentlichen oder monatlichen Mitarbeiterbesprechungen teil – dies sind ideale Gelegenheiten, um die in formellen Schulungen vermittelten Inhalte zu vertiefen.

Erfahren Sie mehr über das Management unternehmensweiter Änderungen:

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