Das Stelldichein

Stellenausschreibungen sind unrealistisch, werden dem Job nicht gerecht – und das Problem ist altbekannt. Trotzdem ändert sich nichts daran. Warum?

„Ganz wie Dichter die Novellen dichten Firmen ihre Stellen“ habe ich einmal in einem Buch von Martin Wehrle gelesen und triumphierend meine Arme in die Höhe gerissen. Endlich brachte jemand den Wahnsinn zu Papier, der sich vor unseren Augen auftut, wenn wir auf der Suche nach einem neuen Job sind oder einfach mal den Markt sondieren wollen: Jobportale oder Stellenausschreibungen waren und sind Ansammlungen irrealer Wunschlisten und leerer Versprechungen.

Gesucht werden meist gottgleiche Menschen, die in unfassbar geilen Unternehmen für „marktübliche“ Löhne arbeiten sollen. Oder anders ausgedrückt: Wir suchen dich, den A… für alles, der sieben Sprachen – davon bitte zwei Programmiersprachen – beherrscht, keine Ansprüche stellt und flexibel bei den Arbeitszeiten ist. Führerschein vorhanden, eigenes Auto? Zwei abgeschlossene Studiengänge sind besser als nur einer! Motiviert bist du, kastriert – weil Kinder würden ja nur stören – und eine „hohe soziale Kompetenz“ bringst du selbstverständlich auch mit. Außerdem bist du Mitte 20 und verfügst über zehn Jahre Berufserfahrung, am besten in führenden Positionen. Was? Duzen schon in Ausschreibungen findest du übergriffig? Der Nächste bitte!

Alle einzigartig oder doch alle gleich

Wer sich die Mühe macht und sich kritisch mit den ausgeschriebenen Profilen auf einem Stellenportal beschäftigt, wird schnell feststellen, dass er irgendwie für keinen Job wirklich taugt. Und das ist mit der Einführung von „Employer Branding“ nicht besser geworden.

Waren die Anforderungsprofile schon früher überzogen, sind es nun auch noch die Selbstbeschreibungen der Unternehmen.

Grundsätzlich ist es ja absolut in Ordnung, sich als Arbeitgeber positiv darzustellen. Sich im Flirt ein wenig besser zu machen, als man vielleicht ist, ist jedem erlaubt. Aber wie auf Partnersuchbörsen hilft es mir als Suchender auf Jobplattformen nicht weiter, wenn jemand übertrieben interpretierfreudig bezüglich seiner Leistungsnachweise und seines Aussehens ist. Da ist jedes Date vergeudete Liebesmüh. Ebenso bringt es mir nichts, wenn ich bei der Suche nach einem neuen Partner oder Job überall die gleichen Buzz- und Keywords lese. Ein bisschen Recherche bei Monster.de plus ein Blick auf Jobs.ch und schon ist klar, dass jedes Unternehmen glaubt, über die folgenden Eigenschaften zu verfügen:

  • exzellente Lohnnebenleistungen
  • flache Hierarchien
  • attraktive Arbeitgeberleistungen
  • gutes Betriebsklima
  • zahlreiche Entwicklungsmöglichkeiten
  • Marktführer
  • modern und zukunftsweisend

Das Pendant auf Partnerbörsen? „Gutaussehend, gebildet, finanziell abgesichert, intelligent und beruflich erfolgreich, kinderlieb, mit eigenem Wohnsitz und im Bett eine Granate.“ Das Lustige ist, dass wir Frauen hier recht schnell den Braten riechen, bei Stellenanzeigen aber tun wir es nicht. Aus einem einfachen Grund: Die solcher Eigenlobhudelei in der Regel vorausgegangene ellenlange Anforderungsliste an unsere Person schüchtert uns ein!

Image of: Spitzenjobs!
Zusammenfassung (Artikel)

Spitzenjobs!

So punkten Sie im Rennen um Fachkräfte.

Dorit Kowitz Brand eins
Zusammenfassung ansehen

Gewollt, aber nicht gebraucht

Ein pfiffiges Kerlchen in meinem beruflichen Umfeld nannte das kürzlich „Profil-Scrabble“: Stellenbeschreibungen sind oft nichts anderes als eine Aneinanderreihung von Eigenschaften, die in keiner einzigen Person zu finden sein können. Noch weniger aber werden sie für irgendeine Stelle wirklich gebraucht. Denn Studien belegen: Es ist total egal, ob Sie 50 Prozent der aufgelisteten Kriterien einer Stellenbeschreibung erfüllen können oder hübsche 90, die Chance, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, ist in beiden Fällen gleich groß! Und wenn Sie eine Frau sind, reichen sogar 30.

Zur Unsicherheit trägt bei, dass die Anforderungskataloge häufig nicht nur lang sind, sondern auch noch schwammig verfasst. Kein Wunder, dass zahlreiche Kandidaten Stellenanzeigen für zu wenig aussagekräftig halten. Insbesondere bemängeln sie, dass Stellenanzeigen zu wenig über Sinnhaftigkeit und Wichtigkeit eines Jobs aussagen. Kurz: Da steht zu selten, was es mit dieser Stelle wirklich auf sich hat. Worthülse reiht sich an Worthülse, und wenn man sich dennoch tapfer bis zum Ende durchgekämpft hat, ist man keinen Deut schlauer. Sie verfügen über eine hohe Kommunikationskompetenz. Ja sicher. Aber: Bezogen auf was? Ich telefoniere gerne! Ich kann super E-Mails schreiben! Ich schaffe es sogar, via WhatsApp mit drei Freunden gleichzeitig zu chatten, ohne mich zu verhaspeln – aber natürlich nicht in meiner Arbeitszeit. Und, sprachgewandt hin oder her, ich würde meine Kollegen natürlich niemals brabbelnd von der Arbeit abhalten …

Worthülsen sorgen aber nicht nur für Verwirrung bei den Suchenden, sondern kosten das ausschreibende Unternehmen Zeit und Geld.

Denn: Mancher glaubt ja wirklich, der einzig Passende für den Job zu sein, weil er sich die Dinge so zurechtrückt, dass er perfekt ins Bild passt. Nicht selten werden Recruiter deshalb auf Kandidaten treffen, die ihnen bewusst und mithilfe von Bewerbungsratgebern eine Bewerbung untergejubelt haben, die zwar einen spannenden, aber eben nicht den eigenen Lebenslauf enthält. Die versteckten Kosten, die schlechte Ausschreibungen jedes Jahr in Unternehmen (vor allem in kleinen und mittelgroßen) verursachen, werden viel zu selten kalkuliert. Wahrscheinlich kann man für denselben Betrag tatsächlich mehrere fähige Leute einstellen.

Apropos fähige Leute: Fast die Hälfte aller Eingestellten merkt unmittelbar nach dem Antritt, dass die ausgeschriebene Stelle nichts mit der Realität zu tun hatte. Könnte es daran liegen, dass rund 70 Prozent der Mittelstandsfirmen in Wahrheit keine Ahnung haben, was sie von einem Mitarbeiter in seiner jeweiligen Position wirklich erwarten? Ganz am Rande: Wie soll ein neuer Mitarbeiter in so einem Umfeld überhaupt etwas richtig machen?

Image of: Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit
Zusammenfassung (Buch)

Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit

Der größte Blender kriegt den Job? Stimmt leider oft. Aber das lässt sich verhindern.

Uwe Peter Kanning Springer
Zusammenfassung ansehen

Nicht sammeln, jagen!

Zeit also, dass die verantwortlichen Personaler von Sammlern zu Jägern werden. You have one job: passende Menschen aufschrecken und dann einfangen. Diese Aufgabe erfüllt man nicht, wenn man alle nur erdenklichen potenziellen Aufgaben für eine Position im Unternehmen einsammelt und in einer Stellenbeschreibung niederschreibt. Oder, schlimmer noch, sie aus allen Ausschreibungen, die man seit 1990 veröffentlicht hat, recycelt und mit ein paar modischen Floskeln zur „Agilität“ oder zum „Change Making“ aufbrezelt.

Sagen, was man will

Oft reicht es, sich über die fünf Kernkompetenzen, die man an einer Stelle haben muss, im Klaren zu sein. Diesen Kompetenzen darf auch ruhig Platz gewidmet werden, um Klarheit darüber zu schaffen, wie der Alltag an dieser Stelle aussieht. Zu viel Interpretationsspielraum funktioniert weder in Ehen noch in Freundschaften oder bei der Kindererziehung. Warum sollte es im geschäftlichen Alltag anders sein? Sagen Sie, was Sie brauchen, dann bekommen Sie, was Sie wollen. Umfragen zeigen, dass sich Bewerber vor allem zu diesen Dingen konkrete Aussagen in Stellenanzeigen wünschen:

  • Gehaltsrahmen
  • Arbeitszeiten und -orte
  • Perspektiven und Möglichkeiten
  • prozentuale Verteilung der genannten Aufgaben

Abschließend soll hier noch Robert Sutton, Professor in Stanford, zu Wort kommen. Der rät Unternehmen: „Stellen Sie Leute ein, die Sie nicht brauchen“. Also genau die, die nicht den aufgelisteten Kriterien entsprechen. Warum? Wenn Sie immer nur Menschen rekrutieren, die vermeintlich „zu Ihrer Kultur passen“, bleibt der Innovationsgeist Ihres Unternehmens auf der Strecke. Es braucht experimentierfreudige Mitarbeiter, um neue Prozesse, Produkte und Konzepte zu schaffen – doch wenn selbst die neu Angestellten stoisch das abarbeiten und bedienen, was ein Anforderungsprofil vorgibt, können Sie lange auf Fortschritt warten. Besser ist es, auch mal jemandem einen Job zu geben, der vielleicht auf den ersten Blick nicht wirklich super zu ihm passt, der aber mit Kreativität diese Aufgabe meistert.

Wil(l)ma Wissen
Die Kolumne unserer Autorin Wilma Fasola widmet sich der unkonventionellen Herangehensweise an Wirtschaftsfragen, und manchmal auch der sehr direkten Konfrontation rund um Themen, die sich im täglichen (beruflichen) Miteinander ergeben. Dinge, die andere vielleicht weniger gern angesprochen wissen, die aber genau deshalb Interesse wecken. Schließlich lernen wir alle niemals aus.

Share this Story