Das Human-Resource-Management der Zukunft

Wer sein Personal auch morgen noch effektiv managen möchte, muss seine HR-Abteilung neu aufstellen.

Das Human-Resource-Management der Zukunft

Digitalisierung und Automation verändern den Arbeitsalltag in vielen Unternehmen maßgeblich und auf Dauer. Jobs werden überflüssig, während auf der anderen Seite neue Berufsbilder, neue Aufgaben- und Verantwortungsbereiche entstehen. Mitarbeiter müssen ihre Fähigkeiten und Kompetenzen entsprechend anpassen, ausbauen oder komplett neu erwerben. Dies gilt auch für die Personalabteilungen, die vor allem in den Bereichen Talentmanagement, Big Data und People Analytics, Kulturentwicklung sowie Transformations- und Change-Management gefordert sind.

Die Studie „Personalmanagement 2025“ brachte aber jüngst zutage, dass im Zuge der digitalen Transformation oft vergessen wird, die Mitarbeiter ins Boot zu holen. Für die Generation Y, die mit digitalen Werkzeugen aufgewachsen ist und sie oft sogar mitentwickelt, hat das andere Implikationen als für ältere Kollegen. Erstere weiß mit den neuen Methoden und Techniken umzugehen, sie kannte es nie anders. Doch Letztere stehen oft verloren da, besonders in den Personalabteilungen fühlen sie sich nicht selten allein gelassen. So gaben 42 Prozent der Befragten der Studie an, dass man bei einer der zukünftig wichtigsten Funktionen, dem Daten- und Technologiemanagement, in ihrem Unternehmen schlecht oder sogar sehr schlecht vorbereitet sei. Und auch beim Kulturmanagement sieht es nicht besser aus: 41 Prozent fühlen sich unzureichend gewappnet. Zudem wird das Transformations- und Change-Management sträflich vernachlässigt – gerade einmal eines von vier Unternehmen (25 Prozent) ist hier den eigenen Mitarbeitern zufolge gut aufgestellt.

Wo Veränderungen wichtig sind

Es besteht also Handlungsbedarf. Die Initiatoren der Studie haben, aufbauend auf den Ergebnissen, fünf Handlungsfelder definiert:

  1. HRM als Wegbereiter: Die Personalabteilung sollte visionär wie strategisch als „Ermöglicher“ der digitalen Transformation auftreten. Dafür braucht es innerhalb der eigenen Reihen ein klares Selbstverständnis.
  2. Digitale Technologien: Mehr Freiraum für Kreativität als Basis für fundiertere Personalentscheidungen! Durch den Einsatz von Tech-Innovationen können anfallende Aufgaben schneller und flexibler gemeistert werden. Auf der anderen Seite muss das HRM die Mitarbeiter motivieren und ihnen die Chance geben, diese Technologien ebenfalls zur Steigerung der persönlichen Produktivität zu nutzen.
  3. Offenheit: Höchstleistung braucht Freiraum, eine Vertrauenskultur schafft positive Energie. Um beides zu begünstigen, muss ein innovatives HRM bereit sein, alte Pfade zu verlassen und Experimente einzugehen. Wer nur die Honorare auslöst, wird irgendwann abgelöst – nicht zuletzt von neuen Technologien.
  4. Kompetenzentwicklung: Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter müssen zielgerichtet auf die neuen Herausforderungen hin angepasst werden. Dafür braucht es gut ausgearbeitete Programme und Trainings, nicht nur warme Worte oder detailliertere Anforderungsprofile bei den Stellenausschreibungen.
  5. Schnelligkeit: Lebenslanges Lernen bedeutet konstant an den eigenen Fähigkeiten arbeiten. Nur dann bleibt man, wie es immer so schön heißt, am Ball.
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HR-Strategie

Personalmitarbeiter haben den Ruf, Unternehmensprozesse in Bürokratie zu verwandeln. Diese Titel zeigen, wie die HR-Abteilung zum Ergebnis des Unternehmens beitragen kann, indem sie HR-Strategien entwickelt, die die Gesamtziele des Unternehmens unterstützen.

Agiles Personalmanagement

Die eigenen Mitarbeiter als interne Kunden sehen und das Angebot gezielt auf sie ausrichten – das steckt hinter der Idee des agilen Personalmanagements. Im Fokus steht das Qualitätsmanagement, das mittels digitaler Tools, agilem Denken und der Philosophie des Lean Managements umgesetzt wird. Prinzipien, die dabei zum Tragen kommen, sind:

  • Keine Verschwendung: Verzichten Sie auf unnötige Funktionen, kommunizieren Sie klar und eindeutig.
  • Qualitätsprüfung: Hinterfragen Sie Arbeits- und Entwicklungsprozesse regelmäßig und lösen Sie aufgespürte Probleme umgehend.
  • Nicht zu früh festlegen: Geht es um Dinge, die sich nicht oder nur schwer rückgängig machen lassen, testen Sie Ihre Entscheidungen und seien Sie offen für späte Änderungen.
  • Überblick behalten: Zusammenhänge und Abhängigkeiten werden Sie nur verstehen, wenn Sie den übergeordneten Prozess zu jeder Zeit im Auge behalten.
  • Teams/Mitarbeiter stärken: Kontrollieren Sie nicht jeden Arbeitsschritt, sondern lassen Sie Ihren Mitarbeitern Raum zur Selbstorganisation und Selbstentwicklung.
  • Lebenslanges Lernen: Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter, immer weiter an ihren Fähigkeiten und Kompetenzen zu arbeiten, indem Sie als Unternehmen entsprechende Möglichkeiten bereitstellen.

Nutzen Sie dabei die Vorteile, die die digitale Transformation Ihnen bietet. Die neuen Technologien machen es möglich, Angebote schnell und auf den jeweiligen Mitarbeiter zugeschnitten bereitzustellen. Big Data Analytics unterstützt Sie dabei, Prognosen zu erstellen, Trainings auszuarbeiten und personalisierte Angebote zu kreieren. Beim Recruiting unterstützen Sie künstliche Intelligenz (KI) und Robotic Process Automation (RPA), da sich mit diesen unter anderem automatisierte Chats, Textanalysen sowie Spracherkennungen umsetzen lassen. So kann man Recruitings Schritt für Schritt personalisieren, was die Effizienz steigert und den Onboardingprozess erleichtert.

Die entscheidende neue Kompetenz in agilen HR-Bereichen wird neben dem Beherrschen und Steuern der neuen IT die Fähigkeit sein, den Mitarbeiter wie einen Gast zu behandeln und emotional zufriedenzustellen.

Volker Nürnberg

Im Idealfall ist das HRM-Team zudem eher klein, dafür aber konstant auf dem Laufenden, was aktuelle Businessthemen, Technologien und Anforderungen der neuen Arbeitswelt angeht. Dafür brauchen die HR-Kollegen, wie alle anderen Mitarbeiter auch, Zeit und Raum, um sich fortzubilden oder neue Dinge zu erlernen.

Zusammenfassung zum Thema bei getAbstract
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Agiles HR-Management

Agil und lean in die Zukunft: So klappt’s auch in der HR-Abteilung.

Volker Nürnberg Haufe Verlag

Smartes Personalmanagement

„Smart“ bezeichnet hier Personalarbeit, bei der digitale Tools zum Einsatz kommen. Wie schon beschrieben, gibt es zahlreiche Möglichkeiten dazu. Wichtig ist, dass Sie diese stets als Werkzeuge sehen. Am Ende ist es immer noch der Mensch, der in Bezug auf die Personalarbeit innovative Ideen, kluge Strategien und eine kompetente Umsetzung erst möglich macht. Die wichtigsten Tools, die Ihnen beim Personalmanagement helfen können, nun auf einen Blick:

Sentiment-Analysen auf KI-Basis

„Sentiment“ kommt aus dem Französischen und bedeutet Empfindung oder Gefühl. Bei einer Sentiment-Analyse geht es darum, herauszufinden, welches Image Ihr Unternehmen bei einer Zielgruppe – in diesem Fall potenziellen Arbeitnehmern – hat. Dafür werden mithilfe einer KI-gestützten Analyse alle Posts zu Ihrem Unternehmen in den sozialen Medien oder anderen Portalen ausgewertet. So erfahren Sie, wie Sie als Arbeitgeber wahrgenommen werden, und auch, was sich bestimmte Zielgruppen wünschen. Sie wollen beispielsweise neue Systemadministratoren einstellen? Eine Sentiment-Analyse gibt Aufschluss darüber, welche Kriterien für die IT-Experten ausschlaggebend sind, um sich auf einen Job zu bewerben.

Strategische Personalplanung basierend auf KI-Systemen

Wie viele Mitarbeiter brauchen Sie? Welche Qualifikationen müssen die Mitarbeiter unbedingt haben? Und an welchen Orten werden diese Mitarbeiter eingesetzt? Der effiziente Einsatz der Kollegen basiert auf einer guten strategischen Personalplanung, die auch treffsichere Vorhersagen für die Zukunft machen kann. Hier können KI-Systeme hervorragende Arbeit leisten.

Die Stärken der Maschinen können unsere Schwächen kompensieren – und vice versa.

Christian Gärtner

Wichtig ist, dass bei der Analyse alle Mitarbeiter mit einbezogen werden. Neben solchen mit einem klassischen Arbeitsvertrag (Voll- oder Teilzeit) sind das auch Mitarbeiter mit Dienst-, Werk- oder Überlassungsverträgen – und natürlich auch Berater und Freelancer. Ebenfalls sollten in die Analyse externe Datenquellen mit einfließen, etwa Arbeitsmarktdaten, Anzahl offener Stellen, Gehaltstabellen usw. Geht es um die Qualität, ist es ratsam, eine interne Skill-Datenbank zu führen, in der Kompetenzen und Qualifikationen festgehalten werden. Ihr Ziel sollte es immer sein, einen kostenoptimierten Personalmix aus intern entwickelten und extern rekrutierten Fach- und Führungskräften zu schaffen.

Performance-Management-Systeme

Um Leistungen von Mitarbeitern zu bewerten und zu steuern, kommen schon seit vielen Jahren Performance-Management-Systeme zum Einsatz. Die neuen technischen Möglichkeiten haben jedoch zu einem Wandel bei der Leistungsbeurteilung geführt. Heute wird mehr Feedback gegeben, zudem können Kollegen sich mittlerweile auch untereinander bewerten. Innovative IT-Lösungen machen Echtzeitfeedback möglich, sodass Ziele eben nicht mehr in Stein gemeißelt sind, sondern den wirklichen Bedürfnissen innerhalb des Unternehmens oder den Bedürfnissen des Einzelnen angepasst werden können. Da sich Mitarbeiter mit den neuen Systemen auch selbst „kontrollieren“ können, spricht man heute auch von „Management der Selbstkontrolle“.

KI-unterstütztes Lernen

Weiterbildung und Kompetenzentwicklung passiert immer mehr über digitale Angebote. Diese basieren auf den drei Säulen Selbstorganisation, Individualisierung und Kontextualisierung. So macht „Learning Analytics“ es möglich, dass die Lerninhalte sich dem Lernfortschritt des einzelnen Mitarbeiters anpassen. Dieser kann zudem selbst entscheiden, wo und wann er lernt, da der Zugriff über verschiedene digitale Endgeräte möglich ist. Und auch bei den Formaten gibt es unterschiedliche Angebote, sodass jeder Inhalt optimal aufbereitet werden kann. Die Echtzeitdaten helfen der Personalabteilung außerdem beim Controlling. Wichtig ist, dass sich Personalentwickler oder Weiterbildungsanbieter heute als Kuratoren von Inhalten verstehen:

Das alte Push- wird zum neuen Pull-Learning.

Christian Gärtner

Die neuen Aufgaben für die HR-Mitarbeiter in Bezug auf das digitale Lernen:

  • Community-Manager, die Fach- und Kommunikationsgruppen leiten
  • Content-Manager, die Lern- und Wissensformate entwickeln und diese organisieren
  • Coaches, die Lernende während des Prozesses begleiten
  • Konzepter, die Abläufe von Lerninhalten strukturieren
  • methodisch-didaktische Experten, die neue Lernstrategien entwickeln
Zusammenfassung zum Thema bei getAbstract
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Smart HRM

Digitale Tools in der Personalarbeit bleiben eine Herausforderung.

Christian Gärtner Springer Gabler

Digitales Personalmanagement

Die HR-Abteilung hat zwei neue Funktionen: Zum einen muss sie die Mitarbeiter befähigen, ihre digitalen Kompetenzen auszubauen oder diese grundsätzlich zu erwerben. Auf der anderen Seite muss sie natürlich auch sich selbst „digitalisieren“. Und im Idealfall ist sie im dritten Schritt noch die Verbindung zum Betriebsrat, um Entscheidungen und Verhandlungen zum digitalen Wandel des eigenen Unternehmens aktiv mitzubestimmen.

Das ist wichtig, weil die systematische Auswertung von Mitarbeiterdaten heute bereits in einem Umfang möglich ist, der bei Weitem das übersteigt, was Unternehmen aktuell tun. Nicht selten passiert das, weil der Betriebsrat sich dagegen ausspricht: Datenschutz, Persönlichkeitsrechte …

So ließe sich People Analytics nicht nur bei der Suche nach neuen Mitarbeitern einsetzen, sondern auch, um die Zufriedenheit der eigenen Mitarbeiter zu unterschiedlichen Zeitpunkten und an unterschiedlichen Orten zu steigern. Surfverhalten, E-Mail-Verkehr, Gesprächsmitschnitte machen es möglich, Dissonanzen innerhalb der eigenen Unternehmenskultur oder die Unzufriedenheit der Mitarbeiter frühzeitig zu erkennen und entsprechend zu handeln. Aber Vorsicht: Solche Schritte sollten sorgfältig abgewogen, im offenen Austausch mit der Belegschaft entwickelt und stets anonymisiert durchgeführt werden. Wer dem Mikromanagement durch diese Hintertür den roten Teppich ausrollt, wird nichts gewinnen, sondern nur verlieren.

Für HR besteht nicht nur die Notwendigkeit, neue Arbeitswirklichkeiten zu akzeptieren und sich von alten Gepflogenheiten zu verabschieden, sondern diese aktiv mitzutreiben und sich bei dieser Reise gleichzeitig selbst neu auszurichten.

Thorsten Petry & Wolfgang Jäger

Es zeigt sich außerdem zunehmend, dass Bewerber sich gern ausschließlich über ihr Smartphone bewerben wollen – und am besten mit nur einem Klick. Auch hier gilt das Prinzip: Nachbessern. So bieten zwar viele Unternehmen heute schon die Bewerbung über eine App an. Im Prozess selbst aber landet der Bewerber irgendwann in einer Sackgasse und die Bewerbung muss schließlich doch über eine komplizierte Eingabemaske mittels PC passieren.

Immer öfter fällt im Zusammenhang mit der Personalbeschaffung auch der Begriff „Recruitainment“: Das Bewerben soll Spaß machen und kein einseitiger und langatmiger Prozess mehr sein. KI, smarte Anwendungen und lernende Systeme machen es möglich, dass der Kandidat statt einer „One size fits all“-Bewerbungsprozedur eine spannende Erfahrung macht. Denn was für die Bewerbungsunterlagen schon länger gilt – man will und soll neben der Qualifikation auch die Motivation zeigen –, gilt nun auch für den Empfänger derselben: Er sollte Engagement beim Werben um einen Angestellten zeigen! Erste Schritte dazu sind: Einsatz von Matching-Tools (sorgen dafür, dass beide Seiten nur Stellenausschreibungen und -bewerbungen erhalten, die zueinander passen) und Echtzeitfeedback über Chatbots auf Stufe 1 des Prozesses. Ab Stufe 2: Virtual- und Augmented-Reality-Unterstützung machen sterile Assessment-Center und Trainings, die innerhalb eines Bewerbungsprozesses durchlaufen werden müssen, spannender und persönlicher – und können digital von daheim aus absolviert werden.

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Digital HR

Neue Technologien und neues Denken für smarte HR-Prozesse.

Thorsten Petry und Wolfgang Jäger (Hg.) Haufe Verlag

Duales Betriebssystem

Der amerikanische Change-Management-Experte John P. Kotter rät Unternehmen dazu, im HR ein duales Betriebssystem zu nutzen. Hier werden gewohnte und demnach auch traditionelle Umgangsformen (Hierarchie, Führung, Command-and-Control-Mechanismen) von einem zweiten System in Form eines freiwilligen Netzwerks unterstützt, das neue Ideen austüftelt und implementiert. Es ergibt sich dann die folgende Aufteilung:

  • Klassisch-hierarchisches HRM: Als modernes Shared-Service-Center bietet das HR digitale Services wie Lohnbuchhaltung, Controlling, Recruiting und Talentmanagement an. Da dies gewohnte Dinge sind, ist man in der Regel hier gut aufgestellt und es braucht weder strukturelle noch kulturelle Anpassungen.
  • Agiles HRM: Selbstorganisiert werden darüber hinaus neue Methoden ausprobiert, um Abläufe wie auch Prozesse neu (und digital) zu gestalten. Die Kreativität, eine Kompetenz, die im HR traditionell nicht besonders weit verbreitet ist, steht hier im Zentrum.

Das duale Betriebssystem macht es möglich, ohne Hauruckaktionen das eigene Human-Resource-Management Schritt für Schritt zu transformieren und die Kraft der zahlreichen digitalen Werkzeuge an den optimalen Stellen zu implementieren. Es unterstützt die Agilität und macht Unternehmen zukunftsfähig, da klassische Abläufe gesichert sind, während auf der anderen Seite die Zukunft der eigenen Organisation selbst in die Hand genommen wird.

Zusammenfassung zum Thema bei getAbstract
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Corporate Agility Organization – Personalarbeit der Zukunft

Neue Zeiten erfordern neue Regeln – auch im Personalwesen.

Alcira Granados und Götz Erhardt Gabler Verlag

Lesen Sie auch aus unserer Lernen-Serien, wie sich HR-Abteilungen digitalisieren lassen.

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