Gib es mir zurück!
Das jährliche Mitarbeitergespräch hat ausgedient, so heißt es gerne. Stattdessen, so scheint es, lebt man eine moderne Feedbackkultur, nutzt die Methode des 360°-Grad-Feedbacks, betreibt muntere Performance Reviews und sitzt vor allem oft mit seinen Mitarbeitenden zusammen. Eine aktuelle Studie von Randstad zeigt jedoch, dass die Realität ganz anders aussieht: Jeder zweite Angestellte führt nach wie vor nur einmal im Jahr mit seinem Vorgesetzten ein ausführliches Gespräch über seine Leistung und die an ihn gerichteten Erwartungen. Kurios ist, dass dennoch knapp die Hälfte der befragten Personalleitenden im Zuge der Studie behaupten, eine positive Feedbackkultur im Unternehmen zu haben.
Feedback ist elementar. Der Mensch braucht Rückmeldungen von außen – er ist ab dem Tag seiner Geburt darauf angewiesen. Feedback ist so etwas wie ein menschliches Grundbedürfnis. Es dient der eigenen (Weiter-)Entwicklung und befriedigt soziale Bedürfnisse wie den Wunsch nach Wertschätzung und Aufmerksamkeit.
Inhaltsverzeichnis
Konstruktives Feedback – wie sieht das aus?
Schauen wir uns zunächst einmal die fünf wichtigsten Punkte an, die Sie bei einem Gespräch mit Mitarbeitenden beachten sollten – wobei diese Dinge auch für den Privatgebrauch taugen.
- Wahrnehmen: Schildern Sie sachlich und objektiv, wie Sie Ihr Gegenüber wahrnehmen. Nennen Sie Beispiele, an denen Sie dies festmachen. Sprechen Sie Fehler an, wenn Sie passiert sind, aber machen Sie dem anderen im Nachgang keinen Vorwurf. Sprechen Sie in der Ich-Form und über Tatsachen.
- Wirkung ansprechen: Bleiben Sie beim Ich und erklären Sie in einem zweiten Schritt, was diese Tatsachen und Fakten bei Ihnen auslösen. Hier gilt ebenfalls: kein Angriff, kein Vorwurf, keine negativen Emotionen – ansonsten können Sie das Gespräch gleich beenden, weil Ihr Gegenüber auf Abwehr schaltet und nichts an dem Gespräch mehr „konstruktiv“ ist.
- Konsequenzen nennen: Machen Sie deutlich, welche Konsequenzen das Verhalten des Mitarbeiters hat – für ihn, für seine Kollegen, für das Unternehmen, für Sie. Warnen Sie ggf., aber drohen Sie nicht. Sagen Sie also beispielsweise: „Ihr Verhalten passt nicht in unsere Unternehmenskultur und das können wir so nicht hinnehmen. Für alle gelten die gleichen Regeln.“ Und nicht: „Entweder Sie ändern Ihr Verhalten oder Sie sind gefeuert.“
- Erwartungen kommunizieren: Zum Ende des Gespräch äußern Sie klar und unmissverständlich Ihre Erwartungen. Achten Sie darauf, dass Ihr Gegenüber diese auch erfüllen kann.
- Bieten Sie Unterstützung an: Gerade bei negativen Rückmeldungen besteht die Gefahr, dass das Gegenüber „zumacht“. Bieten Sie daher Unterstützung an, wenn es darum geht, Dinge zu verändern.
Vier Bücher, die Sie zum Thema gelesen haben sollten
Es gibt viel Literatur zum Thema Feedback – folgend finden Sie eine Auswahl, die Sie für die nächsten Feedbackgespräche rüstet.
1. Der Klassiker: Feedback für Dummies
„Feedback darf nicht als Einbahnstraße verstanden werden“, schreibt Rüdiger Klepsch in seinem Buch Feedback für Dummies. Und damit ist das Wichtigste gesagt: Feedback bedeutet nicht, dass Sie einfach schnell Ihren gedanklichen Müll bei einem Gegenüber abladen und das Gespräch dann beenden. Es geht darum, in den Austausch zu kommen, nützliche Diskussionen zu führen, gemeinsam die nächsten Schritte oder auch Veränderungen zu planen. Es geht darum, verschiedene Sichtweisen anzusprechen und diese dann zu diskutieren.
Richtig eingesetzt, ist Feedback im beruflichen Alltag ein mächtiges Allzweckführungsinstrument, das es ermöglicht, Verhalten zu steuern und zielgerichtet zusammenzuarbeiten.
Rüdiger Klepsch
Feedbackgespräche sollten nicht ohne Vorbereitung stattfinden und klare Regeln haben. Klepsch rät Ihnen dabei zu den folgenden:
- Egal, was gesagt wird, Sie bleiben stets respektvoll.
- Kritisches Feedback sollte niemals spontan gegeben werden, da dann meistens Emotionen mit ins Spiel kommen.
- Positives Feedback darf spontan kommen, muss aber konkret sein.
- Betrachten Sie Feedback als Chance, mehr über Ihr Gegenüber zu erfahren, und zwar durch seine Reaktion oder auch Aktion. Lernen Sie die Mitarbeitenden kennen, indem Sie sich regelmäßig mit Ihnen austauschen.
- Fördern Sie Feedback unter Kollegen. Das ist wertvoll und stärkt das Team. Aber auch hier sollte Kritik stets konstruktiv, objektiv und respektvoll geäußert werden. Persönliche Angriffe sind tabu und werden geahndet.
2. Der Praktische: Mitarbeitergespräche
Das Fazit des Buches Mitarbeitergespräche, geschrieben vom Trio Jennifer Zens, Wolfram Berndt und Rüdiger Hossiep: Führen Sie Ihre Mitarbeitergespräche auf Augenhöhe und schaffen Sie bereits im Vorfeld eine gute Vertrauensbasis.
Der konstruktive Dialog im Mitarbeitergespräch ist an eine Reihe von Voraussetzungen gebunden. Vertrauen haben und Vertrauen geben sind dabei zentrale Begriffe.
Jennifer Zens, Wolfram Berndt und Rüdiger Hossiep
Feedback geben bedeutet auch, dass Sie auf Ihre eigene Körpersprache achten sollten. Denn rund 93 Prozent unserer Kommunikation ist nonverbal. Und Sie dürfen sich sicher sein, dass diese Signale beim Gegenüber ankommen. Ebenso sollten Sie beim Feedback laut der drei Autoren auf die folgenden Dinge Wert legen:
- Fokus eines Gesprächs sollte sein, Erwartungshaltungen zu klären, die Zusammenarbeit zu reflektieren und die gemeinsame Zukunft wie auch Weiterentwicklung des Mitarbeiters festzulegen.
- Offene Frage und Zuhören: Das ist nicht neu, aber die Umsetzung fällt vielen Menschen schwer. Allerdings lässt sich beides trainieren.
- Ihr Feedback sollte sich stets auf das Verhalten Ihres Mitarbeiters beziehen und niemals auf seine Person.
- Jedes Gespräch endet damit, dass Sie gemeinsam eine Vereinbarung über die nächsten Schritte treffen. Halten Sie diese am besten schriftlich fest.
3. Der Zeitgeist: Feedback in Zeiten der Agilität
In seinem Buch Feedback in Zeiten der Agilität spricht Simon Werther von „bedarfsgerechten Feedbacklandschaften“. Was er damit meint, ist ein System einander ergänzender Feedbackformate.
Eine Feedbacklandschaft lebt von der Vielfalt der Instrumente, die einzeln für sich und im Zusammenspiel miteinander einen Mehrwert für verschiedenste Einsatzszenarien und Zielsetzungen bieten.
Simon Werther
Bei der Auswahl der richtigen Instrumente ist es wichtig, dass diese zu Ihrem Unternehmen und der bestehenden Kultur passen. Ebenso müssen alle Beteiligten wissen, wie man mit ihnen umgeht. Es darf keine Missverständnisse darüber geben, wie und wann die jeweiligen Methoden zur Anwendung kommen. Werther rät daher, diese nach den folgenden Prinzipien zusammenzustellen:
- Feedback auf individueller Ebene findet in Form von Mitarbeitergesprächen statt oder mittels 360°-Grad-Feedback. Dabei geht es um den einzelnen Menschen. Das Gespräch findet also am besten im kleinen Rahmen und idealerweise persönlich statt.
- Daneben gibt es das Feedback auf organisationaler Ebene, was bedeutet, Rückmeldung in Form von Team- und Projektmeetings zu geben. Auch möglich ist es, mittels Mitarbeiterbefragungen Feedback einzuholen. Bei allem Feedback steht die Gruppe im Fokus. Diese Meetings können auch virtuell stattfinden – wichtig ist nur, dass die Agenda im Vorfeld feststeht.
- Retrospektiven bringen ganze Teams an einen Tisch und im Kern geht es darum, dass alle die Vogelperspektive einnehmen und gemeinsam das große Ganze betrachten, um gute Ideen für die Weiterentwicklung des Unternehmens zu finden. Diese Art von Feedback fördert die Selbst- und Mitbestimmung Ihrer Mitarbeitenden.
4. Das Menschliche: Feedbackgespräch
Säuglinge, die schreien, geben Feedback, schreibt Anja von Kanitz in ihrem Buch Feedbackgespräche. Die Welt ist in ihren Augen ein Platz voller Austausch und Resonanz. Wichtig sei es daher, sich dessen bewusst zu sein und den Austausch – gerade im Arbeitsalltag – organisiert zu gestalten.
Feedback hilft, uns gegenseitig mit den Informationen zu versorgen, die unser Zusammenleben einfacher machen.
Anja von Kanitz
Feedback bedeutet immer, verschiedenste Perspektiven auszutauschen. Das ist besonders im beruflichen Kontext Gold wert – wenn das Feedback konkret, situationsbezogen und subjektiv formuliert wird. Die Tipps von Anja von Kanitz zusammengefasst:
- Feedback ist nicht einfach nur Loben oder Kritisieren. Es geht vielmehr darum, Verhalten anzusprechen, Wahrnehmungen auszusprechen und gemeinsam zu vereinbaren, was das für die Zukunft bedeutet.
- Gutes Feedback ist respektvoll und reflektiert, Emotionen haben hier nichts verloren.
- Wenn Sie Feedback geben wollen, überlegen Sie im Vorfeld genau, wie Sie das tun wollen, aber auch, ob sich das konstruktiv auf den Arbeitsalltag auswirkt bzw. was das Ergebnis sein soll.
- Vor Ihnen sitzen Individuen. Um sich darauf vorzubereiten, können Sie sich im Vorfeld vorstellen, wie Sie mit unterschiedlichen Personen sprechen, die alle jeweils anders auf Ihr Feedback reagieren. Vielleicht sprechen Sie mit der Selbstbewussten, die mit Kritik gut umgehen kann. Oder ist es der Selbstverteidiger, der jeden Angriff aus Prinzip abwehrt. Dann gibt es noch die Beflissene, die alles richtig machen will und der das Feedback vielleicht peinlich sein könnte. Gehen Sie auf die Bedürfnisse wie auch Werte Ihres Gegenüber ein.
- Feedback sollte stets zeitnah erfolgen, was jedoch nicht bedeutet, bei einem Fehler sofort und damit vielleicht vorschnell und emotional zu reagieren.
- Ehrliches, faires Feedback stärkt die Beziehungen – holen Sie sich als Führungskraft daher auch aktiv Feedback ein.
Noch mehr zum Thema Feedback finden Sie hier:
Wie das Journal Ihnen Zeit spart
Lesezeit
8
Min.
Die Lesezeit für diesen Artikel beträgt etwa 8 Minuten.
Gesparte Zeit
17
Std.
Mit der Lektüre sparen Sie bis zu 17 Stunden Recherche- und Lesezeit.
Recherchierte Abstracts
4
Für diesen Beitrag haben wir die praktischsten Einsichten aus 4 Zusammenfassungen zum Thema herausgesucht.
4
Wir haben 4 Bücher mit 828 Seiten für diesen Artikel gelesen und zusammengefasst.
