„Misserfolge bleiben an uns hängen wie Spiegeleier in einer Billigpfanne.“

Frau Wittmann und Frau Karsch, Sie sagen: Wir lernen in der Schule, ob wir gute oder schlechte Lerner sind. War das bei Ihnen auch so? Und welches Bild hatten Sie von sich?

Renate Wittmann: Mir ist dazu spontan ein Zitat des Marketingexperten Allen Fahden eingefallen. Er hat gesagt: „Manche Menschen sprechen von 24-jähriger Erfahrung und merken nicht, dass sie ein und dieselbe Erfahrung seit 24 Jahren wiederholen.“ Ein weiteres Beispiel ist der Klassiker „Mathematik ist nicht so meins“. Wir machen einmal eine schlechte Erfahrung und wiederholen die dann wie ein Mantra, anstatt zu fragen: Woher kommt diese Überzeugung? Bin ich wirklich so unfähig? Oder lag es vielleicht an der Lehrerpersönlichkeit, dass ich mit Mathe nie warm geworden bin? 

Zusammenfassung (Buch)

4 Wege zu mehr Lernkompetenz

Wer richtig lernen will, muss zuerst etwas über sich selbst lernen.

Debora Karsch und Renate Wittmann GABAL

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Debora Karsch: Das ist ein gutes Stichwort. Meine Deutschlehrerin sagte zu mir: „Also schreiben ist halt nicht dein Ding.“ Später habe ich erst in einem Verlag und dann erfolgreich als selbstständige Werbetexterin gearbeitet.

Aber das Schreiben habe ich nicht in der Schule gelernt, sondern danach – weil es da plötzlich Lernformen gab, die zu mir gepasst haben.

Wittmann: Das Problem ist: In der Schule ist der Lernbegriff meist negativ assoziiert, im Sinne von „Ich lerne nur für die Fächer, in denen ich abhänge“. Das heißt, wir verbinden Lernen immer nur mit Anstrengung und Mühe, nicht mit Selbstmotivation und Erfolg – und das ist ein Problem.

Was schlagen Sie stattdessen vor?

Karsch: Fragen Sie sich: Was ist mir gut gelungen, was kann ich wirklich? Und was läuft da anders? Mein Mann zum Beispiel ist ein echter IT-Freak. Dem ist überhaupt nicht klar, dass er schon morgens anfängt zu lernen, doch genau das tut er.

Wittmann: Absolut. Beim organisationalen Lernen geschieht 70 Prozent auf informellem Wege, manche gehen sogar von 90 Prozent aus. Angenommen, Ihr Arbeitsplatz wird wegrationalisiert. Dann müssen Sie sich fragen: Wie kann ich mich denn noch entwickeln in meiner Firma? Was passt zu mir? Auch das ist Lernen, und zwar ganz vehement.

Karsch: Ich denke dabei an zwei meiner Mitarbeiterinnen. Die lernen an der Kaffeemaschine! Indem sie reden und sich über ihre Erfahrungen austauschen.

Nach einer Viertelstunde könnte man als Führungskraft sagen ‚Hey, die quatschen ja nur‘. Aber man darf nicht unterschätzen, mit welchen Ideen sie nach 15 Minuten von der Kaffeemaschine weggehen.

Vielen Mitarbeitenden macht es aber Angst, sich mit Neuem auseinanderzusetzen. Wie kann man ihnen diese Angst nehmen?

Karsch: Ich benutze im Alltag oft eine Methode, die heißt „Best Case, Worst Case“. Angenommen, Sie müssen ein neues Softwareprogramm lernen. Wenn Sie Angst haben, sind Sie im Worst-Case-Szenario unterwegs. Sie fürchten, es nicht zu packen und irgendwann von jemand oder etwas anderem ersetzt zu werden. Dann schlage ich einen Perspektivwechsel vor. Was ist das Beste, was Ihnen mit der neuen Software passieren kann? Und schließlich überlegen Sie, wie groß die Wahrscheinlichkeit ist, dass das eine oder das andere Szenario zu 100 Prozent eintritt – wahrscheinlich ist sie eher gering. Die Realität liegt meist irgendwo in der Mitte.

Funktioniert das auch bei Lampenfieber?

Karsch: Ja, absolut. Ich rate das etwa Leuten, wenn sie ihre erste Präsentation auf Englisch halten müssen. Natürlich wird das nicht die beste Präsentation ihres Lebens, denn dazu gehört nun mal etwas Erfahrung. Aber es wird wahrscheinlich auch nicht die Blamage des Jahrhunderts – und das hilft den Leuten total. Sie können das Ganze auch auf kleinere Schritte herunterbrechen. Wenn der Vortrag 30 Minuten dauern soll, dann versuchen Sie, erst einmal fünf Minuten zu reden, beim nächsten Mal fünf Minuten länger, usw.

In Ihrem Buch schlagen Sie vor, sich mit bisherigen Lernerfolgen und -misserfolgen auseinanderzusetzen. Was raten Sie Menschen, die sich an keinen Erfolg erinnern können?

Wittmann: Interessante Frage! Also ich habe ernsthaft überlegt, ob ich so jemanden kenne – und mir ist niemand eingefallen. Aber ich glaube, ich würde mit dieser Person ins Gespräch gehen. Gerade ältere Mitarbeitende neigen dazu, ihre Erfahrungen und Erfolge kleinzureden. Denen muss man immer mal wieder bewusst machen, was sie erreicht haben.

Und sei es auch nur, dass sie gut kochen können! Ich habe mir immer eingeredet, dass ich das überhaupt nicht kann, weil mein Mann bei uns kocht. Er macht das aus Leidenschaft. Als er dann längere Zeit unterwegs war, habe ich es irgendwie hinbekommen. Aber es war eine ziemliche Lernkurve …

Karsch: Ganz genau. Die meisten Leute sind viel erfolgreicher, als sie denken. Misserfolge sind wie Spiegeleier, die man ohne Butter in einer Billigpfanne brät – sie bleiben an uns hängen, und man muss richtig kratzen, um sie loszuwerden.

Erfolge dagegen schwimmen wie Spiegeleier im Fett: eine tolle und reibungslose Sache, von der aber nur wenig hängen bleibt. 

Sie schreiben: Ob wir beim Lernen Erfolg haben, liegt daran, ob der jeweilige Lernstil zu uns passt. Wird das in der betrieblichen Weiterbildung überhaupt berücksichtigt?

Wittmann: Je nachdem. Das Konzept der Lerntypen etwa hat sich aus der vierten Grundschulklasse in die meisten Unternehmen hinübergerettet. Dabei geht es vor allem um Wahrnehmungskanäle, also ob wir in erster Linie visuell, auditiv oder haptisch lernen. Ich finde diesen Ansatz unglücklich. Schließlich lernt jeder Mensch, der sehen kann, visuell – diese Erkenntnis bringt uns nicht weiter. Wer selbst gesteuertes Lernen im Unternehmen fördern will, sollte einen Handlungsrahmen setzen und fragen: Was brauchst du konkret, um dein Lernen zu gestalten? Den Leuten einfach ein Buch in die Hand zu drücken ermöglicht kein selbst gesteuertes Lernen. 

Karsch: Häufig drängen Trainer den Lernenden sogar ihren eigenen Lernstil auf. Das erging mir nicht anders. Ich habe früher die Trainings immer so aufgebaut, wie ich selbst gerne lerne – bis ich geblickt habe, dass ich unbedingt auf unterschiedliche Lernpersönlichkeiten achten muss. Für mich als Trainerin war das ein absoluter Durchbruch.

Können Sie ein Beispiel nennen?

Karsch: Ich habe Gruppenarbeiten als Schülerin immer gehasst. Ich lerne dadurch schlechter, sie bremsen mich aus. Deshalb habe ich in meinen Trainings möglichst wenig in Gruppen arbeiten lassen. Bis ich verstanden habe, wie wichtig es für interaktive Lernende ist, sich untereinander auszutauschen. Es gibt auch Menschen, die sich die Dinge gerne durch den Kopf gehen lassen. Reflexive und analytische Lerner werden am ehesten dadurch abgeholt, dass man sie erst allein brainstormen und dann in Gruppen gehen lässt. 

Wittmann: Es kommt vor allem darauf an, genau hinzusehen und hinzuhören. Meistens liefern Lernende durch ihr Verhalten und ihre Aussagen den Schlüssel zu ihrem Lernverhalten. Dann sollte man sie darauf aufmerksam und Vorschläge machen, wie sie ihr Lernen am besten gestalten.

Ist das in einer gemischten Gruppe nicht sehr anspruchsvoll?

Ja, aber unbedingt notwendig. Also zu schauen: Wer sitzt da vor mir? Wie schnell kann ich vorangehen? Wo muss ich noch mal Schleifen drehen? Wann sollte ich Interaktion ermöglichen und in welchen Situationen kann ich experimentieren? Ich nenne das eine gesunde Mischdidaktik.

Was Sie da beschreiben, wird durch virtuelle Lernformate nicht gerade einfacher. Was ist der Onlineboom für Sie: Fluch oder Segen?

Wittmann: Weder noch. Es ist ein Format unter vielen, das seine Berechtigung hat, aber nicht alle anderen Lernformen ersetzen kann. Vor 2018 gab es fast ausschließlich Präsenztrainings. Das war in erster Linie Vorratslernen und überhaupt nicht für jeden geeignet.

Praxisorientierte Lerner freuen sich über bestimmte Onlineformate. Aus ihrer Sicht sparen die Zeit, weil sie keine Zeit mehr damit verschwenden, sich die Beiträge anderer Leute anzuhören.

Das heißt, die HR sollte für jede Person ein eigenes Lernprogramm erstellen?

Karsch: Nein, denn es gibt ja Lerncluster. Für mich als Trainerin ist die heutige Vielfalt an Formaten ein Segen – beispielsweise, wenn es darum geht, Gewohnheiten zu verändern. Da ist es viel effektiver, über einen Zeitraum von acht Wochen zu arbeiten. Ich mache live ein vierstündiges Online-Kick-off, dann jede Woche eine weitere Stunde. So kommen die Leute wirklich in die Umsetzung, und weil wir live zusammensitzen, kann ich die verschiedenen Lerntypen gut abholen. Ich halte es jedoch für einen großen Fehler, ausschließlich auf E-Learning in Form von vorgefertigten Videos zu setzen. Ich kenne tatsächlich große Konzerne, die nur noch das machen. Aber das funktioniert nicht, viele Lernende kommen damit überhaupt nicht zurecht.       

Wittmann: Oder sie entwickeln das, was ich kreative Kriminalität nenne: Anstatt sich etwa einen Videokurs zu den Themen Datenschutz und Cybersecurity anzuschauen, suchen sie sich die Antworten zum Fragebogen im Internet oder fragen ihre Kolleginnen, die den Kurs schon absolviert haben. Ich sehe das wie Debora: Das ist rausgeworfenes Geld.

Warum wird es dann gemacht? Weil es günstig ist?

Wittmann: Nicht unbedingt. Aber es ist skalierbar. Und es ist auch verständlich bei Themen wie Cyber- und Datensicherheit, da sich die Unternehmen absichern und nachweisen müssen, dass jeder Mitarbeitende das gemacht hat. Aber bei Führungs-, Team- und Moderationstrainings und so weiter müssen die Menschen so lernen, wie es zu ihnen passt.

Welche Rolle werden KI-Anwendungen dabei künftig spielen? Immerhin gibt es bereits Chatbox-Anwendungen, die als Tutoren, Coaches und sogar Psychotherapeuten zum Einsatz kommen.

Wittmann: Das ist eine spannende Entwicklung. Zwar funktionieren diese Anwendungen noch nicht optimal.

Es gibt Sprachverzögerungen, Inhalte sind nicht richtig dargestellt, und es fällt oft schwer, der KI zu folgen. Zu spontanen Antworten und Reflexionsfragen, die ein Trainer beherrschen muss, ist sie nicht in der Lage. Noch nicht.

Karsch: Ich glaube, als Trainer braucht man sich eigentlich keine Sorgen zu machen, irgendwann ganz ersetzt zu werden. Gerade wenn wir über Coaching sprechen, ist ja die persönliche Ebene ganz entscheidend, und die werde ich niemals mit einer KI haben.

Wittmann: Da wäre ich vorsichtig. Sag niemals nie! Es gibt bereits KI-Forschungen zu Emotionen, die Text, Gefühle und Sprache miteinander verbinden. Ich sage nur, wir sind noch nicht so weit.

Karsch: Ich stelle es mir einfach schwierig vor, auf menschliche Moderation zu verzichten. Natürlich kommt es auf das Thema an. Klar, ein Datenschutztraining lässt sich leichter mithilfe von KI realisieren – bitte nicht persönlich nehmen, liebe Datenschutzritter –, als wenn ich mit jemandem über strategische Fragen oder Personalentscheidungen reflektiere. Ich kann mich täuschen, aber da halte ich den Menschen für schwer ersetzbar.

Was sind Ihre konkreten Erfahrungen damit?

Wittmann: Wir haben KI-basierte Rhetoriktrainer getestet. Diese messen während der Schulung Dinge wie Augenkontakt, Sprachgeschwindigkeit und Modulation, und je nach Performance drehen sich die KI-Avatare weg, schlafen ein oder geben Feedback, wie es besser geht. Solche Anwendungen funktionieren bereits sehr gut. Und natürlich sind die Leute erst einmal begeistert, weil es etwas Neues ist.

Karsch: Ich persönlich nutze die KI jeden Tag, um Ideen zu generieren. Ich bin immer ein Fan davon, Neues auszuprobieren. Nur so können wir am Ball bleiben und die Sachen, die für uns Menschen übrig bleiben, gut nutzen. Letztens habe ich einen Versuchsballon gestartet und kurze Texte zu E-Learning-Skills, die ich schon seit Langem nebenher für Unternehmen schreibe, mehr oder weniger aus der KI herauskopiert. Das Feedback war folgendes: Insgesamt sei das schon okay, aber doch extrem monoton und einseitig formuliert. Mein Kunde hat den Unterschied also sofort bemerkt. 

Viele machen derzeit solche Erfahrungen. Aber sie fragen sich auch: Wozu noch lernen, wenn ChatGPT mir die Antworten auf (fast) alle Fragen liefert, funktionierende Webseiten ausspuckt und mein Job eh bald wegautomatisiert wird?

Wittmann: Wie gesagt, für mich liegt die Betonung auf noch. Bisher hat noch jede Berufsgruppe behauptet, dass es sie nicht treffen werde. Dabei wissen wir, dass die Verbindung von KI mit Blockchain künftig beispielsweise Notare ersetzen wird. Mir bleibt jedoch die Hoffnung, dass der Mensch sich anpassen kann. Kritisches Denken halte ich deshalb für extrem wichtig. Roboter helfen längst schon bei Operationen, aber sie ersetzen die Chirurgen nicht. Die Entscheidung trifft noch der Mensch. Ich glaube, was eine KI auf keinen Fall kann, ist Netzwerken, Community-Management und Gemeinwohlorientierung. Zum Beispiel wenn es darum geht, sich in Genossenschaften zusammenzuschließen, um dort kreativ Dinge voranzubringen.

Karsch: Und werden sich Menschen dabei zunehmend von KI-Anwendungen assistieren lassen? Natürlich.

Gerade junge Mitarbeitende nutzen sie schon jetzt für alles Mögliche – egal ob für Verkaufsargumente, Zusammenfassungen oder Konkurrenzanalysen. Und zwar – es tut mir leid, das so sagen zu müssen – ziemlich unreflektiert.

Aber wie sollen HR-Abteilungen damit umgehen?

Wittmann: Wir brauchen mehr Medienkompetenz. Dieser Baustein wird in unserem Bildungswesen seit Jahren sträflich vernachlässigt. Unternehmen müssen ihre Mitarbeitenden begleiten, das Angebot segmentieren und Entscheidungshilfe geben. Wo sind welche Anwendungen hilfreich, wo hinderlich? Es wäre sinnlos und kontraproduktiv, von der KI Kundenbriefe schreiben zu lassen, die jedes andere Unternehmen genauso verschicken könnte.

Karsch: Im schlimmsten Fall hindert uns die KI am Denken. Viele stehen ja vor der Wahl: ChatGPT oder Googeln? Für mich besteht zwischen beiden ein wesentlicher Unterschied, denn:

Bei Google muss ich immer noch vergleichen, abwägen und urteilen. All das fällt bei ChatGPT – scheinbar – weg. Es behindert aus meiner Sicht den Lernprozess.

Deshalb müssen wir den Menschen einen kritischen Umgang damit beibringen. Wir werden nicht darum herumkommen. Jedes Unternehmen steht vor der Frage, wie es die aktuellen Entwicklungen überleben soll. Die Antwort kann nur darin liegen, Dinge zu tun, die die KI eben nicht kann. Und das wird sich immer rasanter verändern.

Wittmann: Mit Blick auf die Lernkompetenz ist ChatGPT ein Hilfsmittel – wie früher das Buch und später Google. Es wird uns nicht helfen, richtig zu lernen, wenn wir nicht wissen, wie es sich vernünftig anwenden lässt. Die neuen Techniken sind super, und sie bieten viel Potenzial. Aber sie ersetzen keinen kompletten Lernprozess.

Haben Sie abschließend noch einige praktische Tipps, wie wir kompetenter lernen?

Karsch: Mein erster Tipp: Finden Sie Ihr Lernziel heraus. Darin liegt nämlich oft der Schlüssel zum optimalen Lernstil, und die Wahrscheinlichkeit steigt, in eine Art Flow zu geraten.

Wittmann: Zweitens: Führen Sie ein Lerntagebuch! Das hat etwas mit Planen zu tun. Es tut nicht weh, geht schnell und Sie können in dem Tagebuch Ihre Lernerfolge festhalten.

Karsch: Drittens: Planen Sie feste Lernzeiten in Ihren Alltag ein. Bei mir ist Freitag der Tag für B-Prioritäten – also Dinge, die wichtig, aber nicht dringend sind. Außer vor Prüfungen ist Lernen nämlich nie wirklich dringend, aber immer wichtig.

Wittmann: Und viertens: Filmen Sie sich beim Lernen. Sobald Sie sich beobachtet fühlen, steigert das Ihre Aufmerksamkeit und fokussiert aufs Lernen.

Über die Autorinnen
Renate Wittmann ist Pädagogin mit dem Schwerpunkt Erwachsenenbildung und Geschäftsführerin der Weiterbildungsplattform scio.zone. Debora Karsch ist operative Geschäftsführerin der Personalentwicklungsakademie persolog und arbeitet als Coachin und Autorin.