„Die Generation Z ist präpotent.“

Frau Schorp: Karriere machen – was verstehen Sie ganz persönlich darunter?

Stephanie Schorp: Für mich steht Karriere für das perfekte Zusammenspiel. Meine berufliche Karriere war mir immer wichtig. Parallel hatte ich jedoch immer auch den Anspruch, eine Familie zu haben sowie Zeit für Freunde und Hobbys.

Und im Hinblick auf Ihre Funktion als Headhunterin – was verstehen Ihre Gesprächspartner darunter? Hat sich da etwas in den letzten Jahren verändert?

Oh ja, da hat sich eine ganze Menge verändert. Auf der einen Seite haben Sie ehrgeizige Menschen, die mehr wollen und auch mehr können. Dann aber haben Sie immer öfter auch diejenigen, die einfach nur „weg von“ wollen. Es gibt mittlerweile viele Studien, die belegen, wie unzufrieden viele Menschen in ihrem Job sind. Das erlebe ich auch. Dabei schauen die Menschen heute viel kritischer hin, wenn es um einen neuen Job geht. Sie fragen sich: Ist das mein Job? Passe ich dahin? Reicht mir das? Habe ich ausreichend Freizeit und kann ich mich da selbst verwirklichen? Welche Chancen eröffnet mir dieser Job, vor allem bezogen auf meine Karriere? Wenn ich so an mich denke, habe ich mir diese Fragen alle nicht gestellt. Ehrlich gesagt, hätte ich das auch nicht gewagt.

Heute sprechen ja alle vom Purpose. Ist das für Sie ein Buzzword oder macht er im wahrsten Sinne des Wortes Sinn?

Bezogen auf die Arbeit halte ich es für ein Buzzword. Denn für mich ist es eine Lebensaufgabe, den eigenen Sinn im Leben zu finden. Das werden Sie nicht mit einem Job tun. Und dann gibt es auch Aufgaben, die zwar nicht sinnlos sind, aber dennoch nicht wirklich den eigenen Lebenssinn widerspiegeln. Nehmen Sie zum Beispiel einen Automobilhersteller. Wenn Sie jeden Tag die gleichen Handgriffe tun und das 1000. Auto vom Band läuft, ist das der Sinn des eigenen Lebens? Sicher können Sie sagen: Mobilität – am besten noch grün – ist toll. Aber ist das Purpose?

Die Generation Z würde das vielleicht anders beantworten als andere Generationen. Denn es heißt ja, dass diese komplett anders mit den Themen Arbeit und Karriere umgeht. Können Sie das bestätigen?

Ja, definitiv. Das ist eine total selbstbewusste Generation, die hat sehr viel Positives. Ich finde sie manchmal jedoch etwas zu selbstbewusst oder ich sage gerne „präpotent“.

Im Grunde sind sie ja selbstbewusst, ohne bislang richtig bewiesen zu haben, dass sie es im Berufsleben besser oder schöner machen.

Stephanie Schorp

Dennoch kommen sie mit hohen Ansprüchen. Natürlich gibt es solche und solche. Wir haben bei uns zum Beispiel eine große Anzahl an jungen, wirklich tollen Leuten, die eine Menge zu sagen haben und auch leisten können. Aber das gilt es auch erst einmal zu beweisen. Wir sind eine andere Generation. Für uns war klar, dass wir erst leisten und dann Ansprüche stellen.

Stichwort Anspruch. Sie sagten eben, dass immer mehr Menschen auf der Suche nach einem neuen Job sind, weil sie „weg von“ wollen. Aber ist das wirklich ein guter Anspruch, um eine neue Aufgabe zu starten?

Auch wenn es ein wilder Vergleich ist: Im Grunde ist es wie in einer Ehe. Grundsätzlich ticken wir Menschen ja so, dass wir auf Veränderungen erst einmal mit Widerstand reagieren. Dann aber kommt da plötzlich ein Kick. Im Fall der Ehe oder Beziehung kann das ein anderer Mann, eine andere Frau sein. Und plötzlich hat man das Gefühl, dass es jetzt gleich eine Veränderung braucht. Und das ist beim Job genauso. Was ich nach 20 Jahren Recruiting sagen kann, ist, dass sich meiner Meinung nach viele viel zu spät auf den Weg machen. Also lange keine Veränderung anstreben, auch wenn die Unzufriedenheit schon besteht. Man verdient ja bei BMW so gut oder der Arbeitsweg ist kurz … Also ganz schnöde, pragmatische Dinge. Doch irgendwann wird der Leidensdruck immer größer und wenn man dann die Chance sieht, weg von diesem Zustand zu kommen, nutzt man sie.

Zusammenfassung (Buch)

Persönlichkeit macht Karriere

Zur Führungskraft wird man nicht geboren – man bereitet sich gezielt auf den Führungsjob vor.

Stephanie Schorp Campus Verlag

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Als Headhunterin rekrutieren Sie vor allem für das Topmanagement. Welche Skills sind hier heute wichtig? Oder hat sich das nicht stark verändert in den letzten Jahren?

Auf jeden Fall hat auch hier eine große Veränderung stattgefunden. Dinge wie „ich kam, sah und siegte“ oder auch Durchsetzungskraft sind nett und ja, die braucht es auch, um hochzukommen. Wenn ich dann aber da oben bin, braucht es ganz andere Dinge.

Hier geht es mehr um Visionskraft, in die Zukunft schauen können. Ein Gefühl dafür zu haben, wohin die Reise geht und wie der Markt sich entwickelt.

Stephanie Schorp

Dazu kommen Widerstandsfähigkeit und Resilienz. Auch ein Buzzword, aber im Topmanagement müssen Sie sagen können: „Mist, ich hab auf das falsche Pferd gesetzt.“ Und dann müssen Sie wieder aufstehen und weitermachen. Dazu kommt eine Adaptivität, weil jeden Tag etwas Neues passiert. Wir hatten jetzt eine Pandemie, nun haben wir eine auslaufende Pandemie. Nun kommt noch ein Krieg in Europa hinzu. Mit diesen Dingen sind Sie als Topmanager noch viel mehr konfrontiert als die Mitarbeitenden. Denn solche Dinge haben Auswirkungen auf das Unternehmen, auf Märkte, auf Lieferketten … Darauf entsprechend zu reagieren ist eine extrem wichtige Fähigkeit.

Und was ist mit Empathie? Früher sagte der Chef, wo es langgeht, heute soll er seine Mitarbeiter begeistern und motivieren …

Leute mitnehmen, Motivation, Begeisterungsfähigkeit – und das auch in schwierigen Zeiten. Dafür braucht es Empathie. Es bringt ja nichts, wenn Sie sich vorne hinstellen und sagen: „Kommt mit auf die Reise. Ich weiß zwar auch nicht, wohin es geht, aber es wird sicher spannend. Daher schließt euch mir an.“ Heute gilt es vielmehr, glaubwürdig zu sein und den Menschen Zuversicht zu vermitteln. Sie durch eine gewinnende Persönlichkeit davon zu überzeugen, den Weg mitzugehen.

Früher war klar, dass es einen „sauberen“ CV brauchte, um ins Topmanagement zu kommen. Hat heute auch jemand mit einem Zickzack-Lebenslauf da oben eine Chance?

Das ist eine gute Frage. Hätten Sie nicht das Topmanagement erwähnt, hätte ich sofort Ja gesagt. Sie können auch mit einem Zickzack-Lebenslauf Karriere machen. Wenn wir jedoch ehrlich sind, haben Sie damit heute noch keine bessere Chance, ins Topmanagement aufzusteigen.

Vor allem in Konzernen brauchen Sie immer noch einen relativ stringenten Lebenslauf.

Stephanie Schorp

Wenn wir von Start-ups sprechen, von Gründern und den tollsten Unternehmern in Deutschland, werden Sie auf jeden Fall an der Spitze auch Menschen mit einem Zickzack-Lebenslauf vorfinden. Der deutsche oder auch internationale Konzern aber will einen stromlinienförmigen Lebenslauf sehen.

Dabei wünschen sich doch alle mehr Agilität und Flexibilität und Kreativität …

Es ist schon erschreckend, wie viele Negativbeispiele in den Führungsetagen und im Topmanagement sitzen. Es handelt sich fast nur um Karrieristen und viele davon wollen wir eigentlich gar nicht so unbedingt als Karrieristen haben. Doch die Aufstiegschancen und Aufstiegshürden in solchen traditionellen Unternehmen fördern natürlich das Stromlinienförmige, Angepasste. Da sind keine kreativen Querdenker gewünscht. Auch wenn sich viele Unternehmen genau das auf die Fahne schreiben und sagen, dass sie Querdenker brauchen und wollen. Das ist aber viel Blabla. Es gibt so viele Beispiele, wo sich Unternehmen extra Querdenker eingekauft haben, die dann doch schnell wieder weg waren. Weil es eben nicht passte.

Wie passt es denn? Oder einfacher: Wer macht da heute Karriere?

Ich glaube wirklich, dass diejenigen Karriere machen, die sich das auch vorgenommen haben. Ich sage zwar immer, dass man sich das nicht vornehmen sollte. Aber es braucht diesen gewissen Drive. Man braucht eine Visionskraft, etwas Großes machen zu wollen. Diese intrinsische Motivation, etwas zu bewirken. Das klingt jetzt etwas theatralisch. Aber irgendwas in die Welt rausbringen zu wollen, ist die Grundvoraussetzung, um Karriere zu machen. Sie brauchen also schon diesen Machtanspruch und vielleicht auch die Sehnsucht, dass da möglichst wenig Menschen über Ihnen stehen.

Kommen wir noch einmal auf Ihre Position als Headhunterin zu sprechen. Gibt es im Bewerbungsgespräch noch diese Klassiker wie „Was sind Ihre Stärken und Schwächen?“ oder auch „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“

Die gibt es sicher noch – aber nicht bei mir. (lacht) Ich möchte eher wissen, wie die Menschen zu den Menschen wurden, die sie heute sind. Und dann höre ich zu. Es gibt dann einige, die fangen wirklich mit der Geburt an und erzählen stringent ihre Geschichte. Erzählen von ihrem Elternhaus, den Geschwistern. Andere beginnen bei ihrem Studium und rattern ihren Lebenslauf runter. Was ja eigentlich unnötig ist, da ich den CV ja schon gelesen habe. Ich führe sie dann aber immer auf einen anderen Weg. Stelle Fragen wie: Warum haben Sie das gemacht und warum sind Sie nicht woanders hingegangen? Warum sind Sie von dort weggegangen? Was hat Ihnen dort nicht gefallen? Ich muss ja möglichst schnell und innerhalb kurzer Zeit an sie herankommen und schauen, was diese Person ausmacht.

Dann rekrutieren Sie also im Sinne der Menschen, die Ihnen gegenübersitzen. Es heißt allerdings auch oft, dass Headhunter vom Unternehmen bezahlt werden – und deshalb einfach schauen, dass der Kandidat so halbwegs zum Job passt, und gut ist es…

Ja, das ist natürlich schade. Es herrscht viel Unwissen, wie wir so arbeiten. Und das führt zu den von Ihnen angesprochenen Mythen. Denn letztendlich liegt unserer Arbeit ein wahnsinnig strukturierter Prozess zugrunde, der mehr mit einer Maßschneiderei zu tun hat als mit Hokuspokus: Wir schauen sehr genau, ob der Kandidat passt. Anders würde es nicht funktionieren. Unsere Kunden sind extrem anspruchsvoll, die kaufen uns nicht einfach jeden ab. Vor allem nicht, wenn der nur so halbwegs passt.

Ihr Buch heißt Persönlichkeit macht Karriere. Wenn Sie auf Ihre Erfahrungen zurückblicken: Kennen die Menschen eigentlich Ihre Persönlichkeit gut oder könnten sich noch viele auf die Suche machen?

Ich glaube, wir müssten uns alle viel mehr auf die Suche begeben. Im Rahmen unserer Schulbildung wird uns – gerade in Deutschland – Wissen vermittelt. Doch wir kümmern uns wenig darum, wo unsere Talente liegen und was wir vielleicht wirklich gut können.

Um unsere Persönlichkeit kümmern wir uns oft erst, wenn wir in eine Krise geraten oder anderes Unangenehmes erleben.

Stephanie Schorp

Viele Menschen beginnen diesen Prozess, wenn sie krank werden. Dann kommen Fragen raus wie: Was ist der Sinn meines Lebens? Was will ich eigentlich, warum bin ich hier? Also diese ganzen philosophischen Fragen, die wir uns eigentlich viel früher stellen sollten. Die natürlich aber auch wahnsinnig schwer zu beantworten sind. Ich sage immer, das ist eine Lebensaufgabe, damit ist man nie fertig.

Lässt sich die eigene Persönlichkeit also im Laufe des Lebens bewusst verändern?

Ja. Man kann immer an sich arbeiten und immer etwas an seiner Persönlichkeit schrauben. Nehmen wir einen Menschen, der sehr emotional ist und schnell aufbrausend: Er kann üben, die eigenen Emotionen etwas herunterzufahren, das ist auch gar nicht so schwierig.

Ich habe in meinem Psychologiestudium noch gelernt, dass die Persönlichkeitsentwicklung mit 21 Jahren abgeschlossen ist. Heute ist die Forschung anderer Ansicht. Heute sagt man, dass man bis ins hohe Alter an seiner Persönlichkeit arbeiten kann. Man muss es aber auch wollen.

Stephanie Schorp

Also immer wieder reflektieren, wie man ist, wie man sich gibt und was man tut. Was dabei hilft, ist, sich mit anderen Menschen und Themen zu beschäftigen. Zum Beispiel mit Philosophie. Aber auch mit Menschen in Ihrem Umfeld; holen Sie sich Feedback ein.

Und dann stellt man wieder einmal fest, dass das Selbst- nicht immer mit dem Fremdbild übereinstimmt …

Ja, und das ist doch superspannend zu erfahren, wie andere einen wahrnehmen. Wir haben ja wahnsinnig wenig Feedback von außen, außer wir kaufen es uns sehr bewusst ein – durch Coaching oder Mentoring zum Beispiel. Oder man geht gezielt auf Leute zu.

Sie würden also dazu raten, sich bewusst mehr Feedback einzuholen?

Auf jeden Fall, und zwar breit gefächert. Ich kann natürlich erst einmal meinen Fanclub fragen und so mein Ego streicheln. Doch es braucht auch konstruktive Kritik. Also Feedback von Leuten, die mir sagen, wo sie es an meiner Stelle anders gemacht hätten. Oder die mich darauf hinweisen, dass ich Dinge immer nach einem gewissen Ablauf mache und sich dieser modifizieren ließe. Und dann gibt es natürlich die Menschen, die böses Feedback geben – und das auch gerne ungefragt. Also Neider oder Besserwisser. Aber die erkennen Sie und deren Feedback sollten Sie auch entsprechend behandeln.

Wie Sie sagen, es kommt darauf an, von wem das Feedback kommt. Viele sprechen vom neutralen Feedback, das besonders wichtig ist.

Das ist sicher so. Aber ein wenig schwierig ist es auch! Denn der Feedbackgeber sollte Sie ja kennen und in unterschiedlichen Situationen erlebt haben. Wenn Sie, sagen wir, mit einem Coach zwei Stunden ein Gespräch führen, fehlt diese Grundlage ja erst einmal. Es geht ja darum, dass man Sie in der Interaktion mit anderen erlebt. Im Berufsleben sind daher Mitarbeiter gute Feedbackgeber. Die Frage ist jedoch: Wie ehrlich werden diese dabei sein? Das hängt dann auch wieder stark von der Unternehmenskultur ab.

Kommen wir am Ende noch einmal zu Ihrem Buch. Wie finde ich denn nun den zu mir passenden Job?

Beginnen Sie damit, dass Sie sich mit sich selbst auseinandersetzen. Darüber sprachen wir schon. Das hat sicher viel mit Stärken und Schwächen zu tun. Aber auch damit, in welchem Umfeld man erfolgreich ist. Fragen Sie sich auch, was Sie für einen Vorgesetzten brauchen. Welche Kultur ist die richtige für Sie? Welche Werte sind Ihnen wichtig? Sie sind wie ich in den 80er-, 90er-Jahren groß geworden. Das bedeutet, wir sind aufgewachsen mit einer klaren Vorstellung, was Karriere ist und wer Karriere macht. Und wer eben auch nicht. Von diesen Bildern muss man sich ein wenig lösen. Also von den Dingen, was andere von einem erwarten. Man muss selbst schauen, wo man hingehört und hingehören möchte.

Es heißt ja gerne, dass, wer heute Karriere machen will, ein guter Netzwerker sein sollte.

Wieder ein sehr guter Punkt. Denn ich selbst finde Netzwerken enorm schwierig. Also professionelles Netzwerken. Ich denke, wir alle kommen leicht mit Menschen ins Gespräch. Aber professionelles Netzwerken ist ja viel mehr als das. Und ja, es ist essenziell im Berufsleben, wenn man aufsteigen möchte.

Sicher gibt es auch Beispiele, wo sich Menschen ‚zu Tode‘ genetzwerkt haben. Die haben nur Networking betrieben und nicht mehr ihren Job gemacht.

Stephanie Schorp

Das hatte natürlich Konsequenzen. Professionelles Netzwerken ist daher maßvolles Netzwerken. Schauen Sie im Vorfeld, wer denn wirklich die Menschen sind, die Ihnen nützlich sein könnten. Denen Sie vertrauen können. Und dann werden Sie auch die Events, Veranstaltungen, Möglichkeiten besser sondieren können, wo Sie diese Menschen treffen – und müssen nicht ständig von Veranstaltung zu Veranstaltung rennen.

Ebenso heißt es auch gerne, dass es an der Spitze von Unternehmen von Narzissten wimmelt.

Bingo! Das ist so. Doch lassen Sie mich ein wenig differenzierter antworten. Also ich glaube, dass es ein bisschen Narzissmus braucht. Erstens um hochzukommen, aber dann auch, um dort oben zu strahlen und das Unternehmen strahlen zu lassen. Narzissten haben sicherlich durchaus auch positive Eigenschaften. Sobald es aber kippt und andere Leute missbraucht und geschädigt werden, ist das nicht mehr gut. Wir Psychologen unterscheiden daher zwischen positivem und negativem Narzissmus.

Sie sprachen vom Strahlen. Wenn ich Karriere machen will, muss ich mich also auch zu inszenieren wissen, oder?

Ja und nein. Für mich hat das viel mit Rollenverständnis zu tun. Also zu wissen, in welcher Rolle man sich befindet, und zu wissen, was in dieser Rolle erlaubt ist und was nicht. Und wenn wir über Inszenierung und Rollen reden, sind wir in Deutschland ganz schnell beim Authentischsein. Es gibt Berater, die sagen, dass man auf gar keinen Fall in seiner Rolle authentisch sein darf. Da bin ich anderer Meinung. Ich glaube, dass man sehr viel Authentizität braucht, um nämlich genau das zu erreichen, was Sie vorhin so gut angesprochen haben. Die Begeisterung, Menschen, die einem folgen. Dazu brauche ich Authentizität. Dazu muss ich ich sein und glaubwürdig erscheinen.

Und da sind wir schon bei der letzten Frage: Würden Sie sagen, wenn Sie jetzt so zurückschauen, dass Sie Karriere gemacht haben? Und zwar eine, die zu Ihrer Persönlichkeit passt?

Also im klassischen Sinne hätte ich wahrscheinlich ganz andere Karrieren machen können und könnte heute vielleicht irgendwo als Personalvorstand sitzen. Was ich sagen kann, ist, dass ich sicherlich zu einem großen Teil meine Talente gut verwirklicht habe. Fertig bin ich aber noch nicht. Ich arbeite viel an mir und habe auch noch ein paar Dinge vor. Und wer weiß, vielleicht gehen die in eine ganz andere Richtung.

Über die Autorin
Stephanie Schorp ist Geschäftsführerin der Personalberatung Comites perfect placements. Seit über 20 Jahren ist die Headhunterin mit der Auswahl und Beurteilung von Führungskräften beschäftigt. Ihren Ansporn, Leadership und Management für morgen zu entwickeln, nutzt Stephanie Schorp auch als Zen-Leadership-Trainerin und für die Beratungsplattform philosophymeetsmanagement.