Die Bedienungsanleitung für Veränderung
Erinnern Sie sich noch daran, was Sie sich im Januar vorgenommen haben? An welcher Stelle in Ihrem Leben wollten Sie etwas verändern? Und was wollten Sie verändern? Und nun die entscheidende Frage: Wo stehen Sie aktuell mit Ihren guten Vorsätzen? Sollten sich diese bereits wieder in Luft aufgelöst haben oder werden sie nur noch halbherzig von Ihnen befolgt, sind Sie in guter Gesellschaft. Denn bei der Mehrheit der Menschen halten gute Vorsätze nicht länger als zwei Monate.
Wir alle kennen das: Wir nehmen uns immer wieder neue Dinge vor. Wir wollen endlich mal die Ordnerstruktur auf dem Rechner aufräumen, wollen weniger arbeiten und morgens Yoga machen. Auch gesünder essen oder weniger Serien schauen wäre sicher sinnvoll. All diese Dinge erfordern jedoch von uns, mit Gewohnheiten zu brechen. Und das ist ein schwieriges Thema, bei jedem von uns.
Wir nehmen uns etwas vor und scheitern nach wenigen Wochen daran. Und dann nehmen wir uns nächsten Januar wieder etwas vor – und wir scheitern erneut. Ein Teufelskreis, der nicht nur für einzelne Personen gilt, sondern auch in Unternehmen grüßt täglich das Murmeltier. Wenn Sie Teil einer Abteilung und eines Teams sind, haben Sie sicher auch gute Beispiele für Versuche, endlich mal etwas neu oder anders zu machen. Und sicher haben Sie auch erlebt, dass das meiste wieder im Sande verlaufen ist. Doch woran liegt das? Ich nehme wahr, dass die meisten Menschen die Schuld bei der Veränderung selbst suchen: Sie war nicht hilfreich, war zu anstrengend, zu häufig, zu selten, passt nicht in den Alltag etc. Ach ja, zu teuer war sie natürlich auch.
Da wir uns naturgemäß viel mit Veränderungen auseinandersetzen haben wir uns die Frage gestellt, ob es wirklich an der Veränderung liegt oder ob es Metathemen gibt, die eine übergeordnete Rolle spielen. Oder anders gesagt: Wir haben uns gefragt, ob wir eine Bedienungsanleitung für Veränderung entwickeln können. Was muss man grundsätzlich beachten, wenn man Veränderungen wirklich durchsetzen will? Und zwar nicht theoretisch – sondern ganz praktisch.
Deshalb haben wir bei zwei unserer größeren Kunden das Vorgehen und den Umgang mit Veränderung evaluiert. Genauer gesagt haben wir zehn Teams über einen Zeitraum von rund einem Jahr (freiwillig) vier verschiedene Experimente machen lassen, um die Zusammenarbeit zu verbessern. Und wir haben sie immer wieder gefragt: Was hilft euch, diese Experimente durchzuhalten, und was hindert euch eher daran?
Herausgekommen sind Ergebnisse und Erkenntnisse, die vermutlich für die meisten Teams gelten:
Was Teams in erster Linie dabei hilft und positiv beeinflusst, sich selbst zu verändern, sind die Atmosphäre und die Einstellung. Dazu gehören Offenheit, eine positive Grundhaltung zur Veränderung, Respekt vor den Ideen anderer, der Wille zum Experimentieren, um einmal die wesentlichen Themen zu nennen. Was am meisten hindert, sind: unklare Verantwortlichkeiten, starke Gewohnheiten wieder übernehmen, der Unwille, die Komfortzone zu verlassen, die Angst vor negativer Beurteilung und ganz generell der fehlende Wille oder die fehlende Offenheit, etwas Neues auszuprobieren.
Zusammenfassung (Buch)
Einfache Gewohnheiten für komplexe Zeiten
Stanford UPIm nächsten Schritt haben wir dann weitere hilfreiche Faktoren zusammengefasst:
- Ein klarer und eindeutiger Prozess, wie die Veränderung genau umgesetzt werden soll.
- Eine hohe Relevanz der Veränderung – also: Es bringt euch etwas und hat große Bedeutung für das Team!
- Klare Verantwortlichkeiten für die Umsetzung der Veränderung und auch Klarheit bei den Details.
- Nicht zu viel Veränderung auf einmal.
Während der Auswertung sind uns zudem zwei Dinge besonders aufgefallen. Zum einen kommt das Thema Führung oder Leadership gar nicht auf. Es ist offensichtlich keinem Team so gegangen, dass es seine Führungskraft braucht, um eine Veränderung zu initiieren. Vielmehr braucht es eindeutige Regeln oder ein Framework, um sich nicht zu verlieren und dranzubleiben. Veränderungen können somit auch unabhängig von einem Leader oder Anführer gelingen.
In unserem Setting haben immer unterschiedliche Personen (freiwillig) die Umsetzung für eine Veränderung im Team übernommen. Das hat gut geklappt, was die Rückmeldungen der Teams nur bestätigt. Viele Führungskräfte fühlen sich verantwortlich, Veränderungen zu initiieren, und damit meinen sie häufig eine konkrete Idee, die ihrem Kopf entspringt (oder dem Kopf der nächsthöheren Hierarchie). Menschen mit Führungsverantwortung lassen sich leicht verführen, ein für sie eindeutiges Problem lösen zu wollen. Es gibt ein Problem? Ich habe die Lösung – dafür werde ich bezahlt. Gängiger Gedanke, oder? Die Ergebnisse unserer Arbeit legen nahe, dass Teams keine Lösung brauchen, sondern ein Regelwerk, wie Veränderung initiiert, entschieden und umgesetzt wird. Das ist eine ganz andere Aufgabe.
Das zweite Thema, was uns beschäftigt, ist die Frage, wie man diese Erkenntnisse VOR einer Veränderung nutzbar machen kann. Das haben wir in den Teams diskutiert. Herausgekommen ist ein ziemlich simpler Hack: Bereits im Vorfeld schaut das Team gemeinsam, was bei Veränderung hilft und was hindert. So proaktiv zu starten, unterstützt den Erfolg von Veränderungen.
Super Hack, oder?
#proaktiv
- Wenn Sie auch Teil eines Teams oder eine Abteilung sind, kennen Sie vielleicht Initiativen für Veränderung. Vielleicht hat die Chefin eine gute Idee, die sie unbedingt mal ausprobieren will. Oder jemand kommt euphorisiert von einer Weiterbildung. Dann beginnt der #proaktiv-Hack.
- Sie zeigen sich offen für die Veränderung und schlagen vor, auf die oben genannten Punkte zu schauen. Ist das gesamte Team offen für den Vorschlag oder gibt es Bedenken, die man hören sollte? Wenn ja, klären Sie die Bedenken im Gespräch und sprechen Sie von einem Experiment. Falls nicht, machen Sie den Vorschlag, die Veränderung zeitlich zu begrenzen, zum Beispiel auf zwei Monate, und dann zu evaluieren, ob das Team weitermachen will.
- Fragen Sie immer: Ist die Veränderung relevant fürs Team?
- Klären Sie vorab die Details: Wie genau soll die Veränderung vonstattengehen? Gibt es Regeln und Verantwortlichkeiten?
- Und schauen Sie vorab: Ist die Veränderung klein genug, um sie „nebenbei“ bewältigen zu können?
„Hey, Lydia!“
Das bin ich. Meine Passion ist das „Hacking“: mit kleinen Tricks und Kniffen eine möglichst große Wirkung erzeugen. Und in dieser Kolumne gebe ich einmal im Monat Auskunft über die neuesten Zugänge meiner Workhacks-Bibliothek. Feedbacks zur Nützlichkeit gern unmittelbar an: ls@workhacks.de
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