„In der Regel ist der Täter hierarchisch bessergestellt als sein Opfer.“
Herr Krings, mehr als die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland ist laut Umfragen schon einmal Zeuge oder Opfer sexueller Belästigung gewesen. Wie beurteilen Sie diese Zahlen?
Thorsten Krings: Zuerst müssen wir festhalten, dass mehr Fälle gemeldet werden, je mehr Anlaufstellen es gibt. Man geht aber aktuell davon aus, dass die Zahl der Opfer tatsächlich höher ist und wohl auch eine hohe Dunkelziffer besteht. Vieles wird also gar nicht erst gemeldet, und deshalb ist das offizielle Zahlenwerk wohl mit Vorsicht zu genießen. Mit Blick auf die Zeugen kann ich Ihnen aus eigener Erfahrung sagen, dass es relativ viele Leute gibt, die Kenntnis davon bekommen und wegschauen bzw. ihrer Verantwortung zum Handeln nicht nachkommen. In meiner Zeit als Personaler kamen immer wieder Menschen zu mir, die vorher an zwei, drei anderen Stellen abgewiesen worden waren.
Bei sexuellen Übergriffen geht man immer noch pauschal davon aus, dass der Mann der Täter und die Frau das Opfer ist. Warum dieses Stigma?
Dazu gibt es eine Studie von Professorin Franciska Krings an der Universität Lausanne. Diese legt nahe, dass man die Frage „Wer belästigt wen und warum?“ unter dem Aspekt der Art des Vergehens anschauen muss. Wenn es um das Thema häusliche Gewalt geht, sind fast ausschließlich Männer Täter. Das hat natürlich auch einfach was mit physischen Gegebenheiten zu tun, da Männer oft größer und stärker als Frauen sind. Aber im Bereich der niederschwelligen sexuellen Belästigung haben wir durchaus auch Täterinnen.
Das fängt an, indem man den neuen Kollegen als ‚Sahneschnittchen‘ bezeichnet, und es reicht bis zu erotischer Manie – also klassischem Stalking.
Insofern ist es wichtig, sich alle Teilaspekte anzusehen. Jeder kann Opfer und jeder kann Täter sein. Und ich glaube, dass wir gerade bei Männern eine enorme Dunkelziffer haben, da sie sich scheuen, zu sagen: Ich bin ein Opfer. Das passt nicht ins weithin gepflegte Männerbild unserer Gesellschaft.
Am Arbeitsplatz finden sexuelle Übergriffe oftmals auch zwischen unterschiedlichen Hierarchiestufen statt. Was ist dazu zu sagen?
In der Regel ist der Täter hierarchisch bessergestellt als sein Opfer. Was ich in diesem Zusammenhang beobachtet habe: Es gibt keine relevanten Zahlen und Erhebungen zu sexueller Gewalt in der Ausbildung. Ich glaube aber, dass es in der Ausbildung wirklich häufig zu sexueller Gewalt kommt. Für Politik und Gesellschaft ist das ein Tabuthema, darüber will man nicht sprechen, denn das deutsche Ausbildungsmodell gilt gemeinhin als vorbildlich, als Exportschlager. Ob das noch so ist, wenn man genauer hinschaut, wird sich zeigen. Es wird aber Zeit, mit einer diesbezüglichen Anfrage in den Bundestag zu gehen.
Zusammenfassung (Buch)
Sexuelle Grenzverletzungen am Arbeitsplatz
Springer GablerUnverlässliche Zahlen, eine hohe Dunkelziffer – sind das auch Gründe, warum das Thema „sexuelle Grenzüberschreitung“ in Unternehmen nicht immer ernst genommen wird?
Das hat tatsächlich ganz verschiedene Dimensionen. In meinen Augen besteht oft die naive Überzeugung „Wenn wir nicht drüber reden, dann passiert auch nichts.“ Viele Unternehmen sind sich gar nicht darüber im Klaren, was bei ihnen passiert und dass es bei ihnen passiert. Dazu kommt die große Angst vor der Öffentlichkeit.
Gibt man zu, dass man sich mit diesem Thema offen auseinandersetzt und entsprechende Prozesse sowie Ansprechpartner in der Organisation vorhanden sind, suggeriert das ja, dass sexuelle Grenzüberschreitungen in den eigenen Reihen stattfinden.
Warum sonst bräuchte man das alles? Und ja, viele Dinge werden auch unter den Teppich gekehrt, wenn der Täter oder die Täterin denn nur hoch genug in der Unternehmenshierarchie steht …
Wann spricht man eigentlich von sexueller Grenzverletzung?
Die Sensibilitäten haben sich hier verändert. Früher sagte man noch: „Jetzt stellen Sie sich mal nicht so an, das war doch nicht so schlimm“. Heute sind Dinge wie beispielsweise ein schlüpfriger Witz oder eine anzügliche Bemerkung unerwünscht. Schauen wir auf das Gesetz, ist das in Deutschland relativ einfach geregelt:
Um als sexuelle Grenzverletzung zu gelten, muss ein Verhalten unerwünscht sein und einen objektiven Standard verletzen.
Ich hatte kürzlich einen Fall, da hat jemand eine Folie in einem Seminar aufgelegt und darauf war ein Segelboot zu sehen – im Hintergrund war eine Frau im Bikini zu erkennen, die sich im hinteren Teil des Bootes gesonnt hat. Die Frau war nicht einmal richtig zu erkennen, dennoch wurde Beschwerde eingelegt. Solche Beschwerden sind unter objektiven Gesichtspunkten nicht haltbar, trotzdem, also obwohl eine sexuelle Grenzverletzung klar definiert ist, bleibt ein Interpretationsspielraum. Das Land Baden-Württemberg ist aus diesem Grund weiter gegangen und hat zu den bestehenden Kriterien noch den Aspekt „Vorsatz“ mit ins Spiel gebracht. Doch wer sich ein wenig in Jura auskennt, dem ist klar: Einen Vorsatz können Sie in der Regel nicht nachweisen. Es ist somit – wie im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) festgehalten – richtig, dass wir aus der Opferperspektive denken. Wenn jemand etwas nach objektiven Maßstäben als unerwünscht empfindet, dann ist das der Maßstab und nicht die Tatsache, ob das jemand vorsätzlich gemacht hat.
Das subjektive Empfinden spielt dann aber nach wie vor noch eine Rolle, oder? Führt das nicht weiterhin zu Problemen?
Wir sind ja Gott sei Dank nicht in den USA. Bei uns reicht es nicht aus, dass sich „jemand verletzt gefühlt hat“, sondern es müssen die geltenden Standards verletzt worden sein. Eine einfache Frage ist in diesem Zusammenhang die, ob das gesellschaftlich üblich ist. Nehmen wir das ständige Zunahekommen in verschiedenen Situationen, das Eindringen in den sogenannten privaten Bereich, die persönliche Distanz. Hier steht oft die Zahl 50 Zentimeter im Raum als der Abstand zwischen zwei Personen, der als angemessen gilt. Wird dieser Abstand unterschritten, ist das eine unangemessene Annäherung.
Das subjektive Empfinden ist allerdings meist nicht die relevante Problematik. Die liegt viel eher im rechtlichen Bereich: Dort entscheiden die Behörden nämlich oft opportunistisch.
Also nach dem Motto: Muss das wirklich sein? Lohnt sich der Aufwand? Dinge werden da oft kleingeredet, auch wenn sie es nach objektiven Maßstäben nicht sind. Für mich hat das zur Folge, dass ich mich wirklich schwertue, den Opfern pauschal zu sagen: Gehen Sie mal zur Polizei.
Keine optimale Ausgangslage …
Die Behörden sind überlastet und versuchen loszuwerden, was sie loswerden können. Doch es ist einfach nicht schön, Fälle zu erleben, wo jemand wirklich gestalkt wird und ein gewisses Gefahrenpotenzial erkennbar ist, aber der Richter einen außergerichtlichen Vergleich vorschlägt – und vielleicht die Zahlung einer gewissen Geldsumme. Das ist zum einen inhaltlich fragwürdig und zum anderen für das Opfer eine Tortur, weil es so vielleicht zum Schluss kommt: Auf den Staat kann man sich nicht verlassen.
Auf das eigene Gefühl aber offenbar auch nicht mehr: Ich habe einige Gespräche mit Managern und CEOs geführt, die gar nicht mehr wissen, wie sie noch mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern umgehen sollen. Das Miteinander wird ihnen mehr und mehr zum Spießrutenlauf – und darunter leidet nicht nur die Kommunikation, sondern auch das Geschäftsklima. Was kann man dagegen tun?
Es braucht eine Workplace Policy, in der klar und plakativ festgehalten wird, welches Verhalten akzeptabel ist und welches nicht. Ich selbst habe schon einmal die gelbe Karte gezeigt bekommen, weil ich mich mit einer Studentin, deren Bachelorarbeit ich betreut habe, in einem Café getroffen habe. Wir wohnen im selben Dorf und haben beide einstimmig entschieden, dass wir für die Besprechung nicht erst ins 50 Kilometer entfernte Heilbronn in die Uni fahren wollten, sondern uns eben in diesem Café treffen. „Das ist nicht angemessen“ hieß es damals. Ich persönlich empfand das als unsinnig, zumal es eben dazu keine klare Workplace Policy gab und wir beide das Ganze einfach unter einem praktischen Aspekt betrachtet haben. Viele Dinge sind einfach kontextabhängig: Nehmen wir an, ich schenke einer Studentin nach der Vorlesung zehn rote Rosen. Dann wäre sie zu Recht irritiert. Wenn ich aber der Sekretärin, die seit 20 Jahren im Dienst ist und einen super Job macht, zum Dank einmal einen kleinen Blumenstrauß mitbringe, ginge sicher niemand davon aus, dass das einen sexuellen Hintergrund hat. All das muss in der Workplace Policy festgehalten werden.
Bewegungen wie #metoo haben die Menschen sensibilisiert, gewisse Wahrnehmungen hinsichtlich der Grenzverletzungen haben sich stark verändert. Wie Sie sagten: Was gestern noch in Ordnung war, ist es heute vielleicht nicht mehr. Wie sehen Sie das?
Ich weiß nicht, ob #metoo der Auslöser war. Was ich definitiv sehe, ist, dass die Sensibilitäten heute anders sind und dass Leute anders mit dem Thema umgehen. Wir stellen aber auch fest, dass gesellschaftliche Bewegungen oder andere Arten der Sensibilisierung für das Thema einen gewissen Prozentsatz der Menschen niemals erreichen werden. Das sind diejenigen, die in ihren Organisationen in Konflikte geraten.
Was ich persönlich an #metoo gut finde, ist, dass es nicht nur um das weibliche Opfer und den männlichen Täter geht, sondern sich unter anderem männliche und homosexuelle Opfer endlich trauen, auf sich aufmerksam zu machen.
Problematisch finde ich jedoch, dass in dieser Diskussion sexuelle Grenzverletzungen und sexuelle Gewalt in einen Topf geworfen werden. Sicher können einen schon kleine Dinge traumatisieren – trotzdem müssen wir hier wirklich differenzieren lernen.
Wo ist denn die Grenze? Ab wann ist es sexuelle Gewalt bzw. bis zu welchem Punkt gilt es noch als sexuelle Grenzverletzung?
Es gibt eine strafrechtliche Definition und die ist sehr eng: Im Strafrecht reden wir über sexuelle Belästigung oder auch Gewalt, wenn eine körperliche Komponente vorhanden ist. Verbale Verletzungen gelten hingegen als Beleidigung, was sich auf die Konsequenzen auswirkt. Eine sexuelle Grenzverletzung am Arbeitsplatz ist dagegen wie beschrieben im AGG geregelt. Das bedeutet, dass Arbeitgeber zum einen Fälle sexueller Belästigung zwingend ahnden müssen, und zum anderen, dass sie präventiv tätig werden müssen. Ähnliches sieht der Paragraph 75 des Betriebsverfassungsgesetzes vor, wo es um Diskriminierung geht. Geschulte Mitarbeiter sind hier die wichtigste Ressource. Und die Grauzonen sichern Sie in der erwähnten Workplace Policy ab, die den Handlungsspielraum absteckt.
Was kann ich ganz konkret tun, wenn ich als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter das Gefühl habe, dass da eine Grenze überschritten wurde? An wen wende ich mich im Unternehmen?
Wichtig ist zunächst einmal, dass Sie die Grenze setzen. Sagen Sie Nein! Und das ganz deutlich. Sicher ist das nicht immer einfach. Täter suchen sich bewusst Opfer aus, von denen sie wissen, dass sie schwach sind oder sich in einer schwachen Situation befinden.
Der wichtige erste Schritt ist: Machen Sie ganz deutlich, dass Sie dieses Verhalten unangemessen finden!
Grundsätzlich ist es so, dass laut AGG in jedem Unternehmen eine Beschwerdestelle vorhanden sein muss. Das ist in der Regel jemand aus dem Betriebsrat, da dieser nicht weisungsgebunden ist. Und wenn das Unternehmen gut ist, gibt es noch einen Ansprechpartner für das potenzielle Opfer, quasi eine parteiliche Beratung. Die Beschwerdestelle muss den Sachverhalt immer objektiv aufklären und es gilt dabei bis zuletzt die Unschuldsvermutung. Eine parteiliche Beratung dagegen stellt immer das Opfer in den Fokus und kümmert sich darum, dass es diesem besser geht und dass es die Kontrolle über das eigene Leben wiedererlangt. Aus diesem Grund sollte man als Opfer auch klagen. Ich habe gerade bei einem Fall einer Kündigung unterstützt, der vor Gericht gekommen ist. Hier musste eine Arbeitnehmerin gehen, weil sie dem Chef nicht „zu Diensten sein“ wollte. Inhaltlich geht es in der Verhandlung um drei Monatsgehälter, doch psychisch geht es um viel mehr. Es geht darum, ganz offiziell die Opferrolle loszuwerden.
Macht es denn Sinn, gleich Klage einzureichen – ohne das Unternehmen zu informieren?
Grundsätzlich können Sie das tun. Das Problem ist: Was passiert in der Zwischenzeit? Ich rate immer dazu, das Unternehmen zu informieren, damit man dann geschützt wird. Die zuständigen Stellen können einen krankschreiben lassen, solange die Sachlage nicht geklärt ist, oder – in krassen Fällen – der anderen Person ein Hausverbot aussprechen. Kurz und gut:
Zu Ihrem eigenen Schutz und zur Vermeidung von weiteren Konflikten sollten Sie immer erst das Unternehmen informieren. Und wenn Sie eine Anzeige machen, immer schriftlich. Dann ist es aktenkundig und man kann Sie nicht einfach wegschicken.
Dennoch ist es derzeit so, dass bei einer sexuellen Grenzverletzung immer das Arbeitsrecht greift, das Strafrecht in der Regel eben nicht. Oft finden die Vorfälle unter vier Augen und ohne Zeugen statt, da wird die Beweisführung schwierig.
Können Sie das Vorgehen anhand eines Beispiels Schritt für Schritt erläutern?
Ich hatte einen Fall, bei dem eine Studentin an einer anderen Hochschule ein Plagiat eingereicht hat, das aufgeflogen ist – und der Professor bot ihr an, darüber hinwegzusehen, wenn sie mit ihm schliefe. Das hat er via WhatsApp getan, was eine klare Beweislage ermöglichte. Die Hochschule hat ihn direkt rausgeworfen, sie selbst hat aber keine Strafanzeige gestellt. Ich habe damals mit ihr gesprochen und dazu geraten, doch noch eine Anzeige zu stellen. Denn wenn er das so dreist gemacht hat, dann war das vermutlich nicht das erste und nicht das letzte Mal. Sicher ist eine Anzeige mühsam, aber sie setzt ein Zeichen – für Opfer und Täter. Und selbst wenn der Täter dann „nur“ eine Gefahrenansprache bekommt, ist damit immerhin ein Warnzeichen gesetzt.
Gibt es neben einer klaren Workplace Policy noch andere Möglichkeiten, mit denen ein Unternehmen sexuellen Übergriffen generell vorbeugen kann?
Prüfen Sie Ihre Infrastruktur! Machen Sie ein Sicherheitsaudit. Schauen Sie, wo räumliche Gegebenheiten vorhanden sind, die möglicherweise problematisch sind und missbraucht werden könnten. Das können Türen sein, die zu Stoßzeiten unverschlossen und weit geöffnet sind, dunkle Tiefgaragen oder schlecht einsehbare Ecken. Gibt es eine Videoüberwachung von gewissen Orten? Ich habe schon häufig bei derartigen Untersuchungen unterstützt und war entsetzt über die bestehenden Sicherheitslücken. Und noch entsetzter, dass es eigentlich niemanden richtig interessiert hat.
Ein gutes Sicherheitskonzept basiert auf diesen drei Säulen: 1. Sanktionen, 2. Infrastruktur und 3. Sensibilisierung.
Es geht bei diesem Thema um weit mehr als nur die Verhinderung von Straftaten. Es geht darum, dass die Menschen sich in Ihrem Unternehmen wohl und sicher fühlen wollen und sollen. Ich rate immer, das Thema nie isoliert zu betrachten, sondern andere Aspekte mit reinzubringen, wie zum Beispiel Mobbing oder Diskriminierung. Ich würde es immer als ganzheitliches Konzept zur Organisationsentwicklung verstehen. Ich erlebe täglich, dass auch das Thema Diversität in Deutschland nur unter dem Geschlechteraspekt diskutiert wird. Dabei sind auch Themen wie Migration Teil der Diversität, und mit Blick auf sexuelle Belästigung finde ich das nicht ungefährlich. Nehmen wir einmal die türkische Putzfrau, die gebrochen Deutsch spricht und sich deshalb schwerer tun kann, einen Vorfall zu melden. Diese Menschen kommen aktuell in den Konzepten noch nicht wirklich vor!
Zum Abschluss noch ein anderer Aspekt: Es kommt leider ja auch vor, dass der sexuelle Übergriff, dass sexuelle Gewalt und sexuelle Grenzverletzungen als „Waffe“ benutzt werden – und als Druckmittel oder als Racheakt dienen. Was sagen die Statistiken dazu?
Rein statistisch gesehen kommt das relativ selten vor. Aber es kommt vor. In diesem Fall muss man den Sachverhalt klären – und zwar Punkt für Punkt. So hat mich ein befreundeter Personaler einmal um Rat gebeten, als dieser Vorwurf in seinem Unternehmen im Raum stand. Ich habe ihm einen entsprechenden Fragebogen zukommen lassen und nach zehn Minuten Befragung hat die entsprechende Person eingeräumt, dass es doch keine Grenzverletzung gegeben hat. Aus diesem Grund ist es so wichtig, eine objektive Beschwerdestelle und eine parteiliche Beratung anzubieten. Die objektive Stelle stellt die unangenehmen Fragen und bleibt dabei auf der Sachebene. Die parteiliche Beratung kümmert sich um die Emotionen und Gefühle des – potenziellen – Opfers.
Was raten Sie dem Täter, der kein Täter ist, sondern vielmehr das Opfer?
Sofort zu einem Anwalt gehen. Und mit diesem Anwalt immer ehrlich sein. Vielleicht war da wirklich etwas, aber es war einvernehmlich. Das können Sie nur mittels Anwalt klären.
Und in welchem Fachbereich sollte dieser Anwalt aktiv sein?
Es gibt Anwälte, die sich auf Opferschutz spezialisiert haben. Allerdings gibt es leider wenige, die sich in diesem Bereich eben für zu Unrecht beschuldigte Täter einsetzen. Wichtig ist, keinen Wald-und-Wiesen-Anwalt zu wählen. Diese Vorwürfe sind gravierend und können Existenzen zerstören. Am besten nehmen Sie einen Strafrechtler, der entsprechende Fälle schon einmal be- und verhandelt hat.
Über den Autor
Thorsten Krings ist Professor für Personal und Führung an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg in Heilbronn. Er berät zudem Unternehmen in den Bereichen Strategie, Personalauswahl und Personalmanagement. #
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