Das Fundament der neuen Arbeitswelt
Eigentlich ist es ein alter Hut: Wir alle wissen, dass es bei jeder Art von Zusammenarbeit ein Mindestmaß an Vertrauen braucht. Egal ob beim kollektiven Problemlösen im Team, beim Delegieren von Aufgaben an Kollegen oder beim Einkaufen von Dienstleistungen – das alles kommt nur zustande, wenn man seinem Gegenüber ausreichend vertrauen kann.
Gleichwohl gewinnt das Thema Vertrauen in einer zunehmend hybriden Arbeitswelt sogar weiter an Relevanz: Denn konnten geschickte Mikromanager vor der Pandemie ihren Kontrolltick immer noch mehr oder minder unverhohlen ausleben (so lange die Ergebnisse stimmten), so sind ihnen bei der virtuellen Zusammenarbeit nun oft die Hände gebunden und sie müssen mehr Flexibilität gewähren – ob es ihnen gefällt oder nicht. Dazu braucht es mehr Vertrauen, zuerst bei der Führungskraft, dann aber auch bei den Angestellten, die die neue Flexibilität auch nutzen lernen müssen. Für beide Seiten gibt es dabei gute Nachrichten:
Vertrauen ist sicherer als jede Sicherungsmaßnahme. Vertrauen kontrolliert effektiver als jedes Kontrollsystem. Vertrauen schafft mehr Werte als jedes wertsteigernde Managementkonzept.
Reinhard K. Sprenger
1. Wozu Vertrauen?
Kurz und gut: Ohne Vertrauen geht nichts. Es ist ein Grundbedürfnis des Menschen, und alle Institutionen, die er über die Jahrtausende erfunden hat, dienen letztlich der Vertrauensbildung. Im Unternehmen – eine davon – appelliert Vertrauen an die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden und erhöht deren Leistungsbereitschaft, Sicherheitsgefühl und Kreativität. Misstrauen in Form von Kontrolle hingegen ist zeit- und kostenintensiv.
Schon morgens, wenn Sie den Wasserhahn aufdrehen, meint Matthias Nöllke in seinem Grundlagenbuch zum Thema, vertrauen Sie darauf, dass die Ingenieure im Wasserwerk ihre Arbeit tun. In der Autowerkstatt verlassen Sie sich auf die ordnungsgemäße Ausführung der Reparatur, deren Details Sie nicht kontrollieren können. Und wenn Sie einen Rechtsanspruch haben, können Sie ihn bei Gericht durchsetzen – das ist, so Nöllke, Systemvertrauen. Existiert dieses nicht, herrscht augenblicklich Chaos.
Vertrauen ordnet aber nicht nur, es vereinfacht viele Dinge auch – und entlastet uns. Menschen, die kein Vertrauen haben, müssen alles selbst machen und isolieren sich damit psychisch und emotional. Grundsätzlich gilt:
- Vertrauen ist für das Funktionieren von Wirtschaft und Gesellschaft unentbehrlich.
- Jede Delegation von Aufgaben und jede Auftragserteilung setzt Vertrauen voraus.
- Vertrauen motiviert, vereinfacht und entlastet, vor allem bei komplexen Sachverhalten.
- Vertrauen lässt sich mithilfe von Gemeinsamkeiten aufbauen und benötigt Zeit.
- Erfahren Sie mehr …
Im Folgenden wird erläutert, warum es sich lohnt, sich mit dem Vertrauensbildungs- und Erhaltungsprozess aktiv auseinanderzusetzen und eine betriebliche Vertrauenskultur zum Asset im Kampf um die besten Talente zu machen.
Wussten Sie schon?
Vertrauen kennt Konjunkturen: Laut einer Befragung im Rahmen des Chancenbarometers Schweiz – hier können Sie an der Befragung 2022 teilnehmen – vertrauen die dortigen Bürgerinnen und Bürger seit der Pandemie der Politik, den Wissenschaftlern und den eigenen Nachbarn mehr als zuvor, was sich in einem höheren gesellschaftlichen Zusammenhalt niederschlägt. Und eine Umfrage von Randstad aus dem Jahr 2021 hat ergeben, dass lediglich 12 Prozent der Mitarbeitenden in deutschen Unternehmen ihren Arbeitgebern nicht vertrauen. 59 Prozent geben hingegen an, dass ihre Loyalität und ihr Vertrauen dem Arbeitgeber gegenüber vor allem aufgrund seiner Unterstützung im pandemiebedingten Homeoffice gestiegen ist.
2. Wie baue ich Vertrauen auf?
Zuerst müssen Sie sich klar machen, dass die besten Führungsmethoden nichts nützen, wenn Vertrauen fehlt. Frances Frei und Anne Morriss schreiben im Harvard Business Manager: Erst wenn Ihre Mitarbeitenden Ihnen vertrauen, werden sie ihr ganzes Potenzial für das Unternehmen einsetzen. Sie ergreifen dann nämlich von sich aus die Initiative – selbst wenn Sie nicht vor Ort sind.
Führung funktioniert nur, wenn die Mitarbeitenden der Führungskraft vertrauen und wenn auch die Führungskraft ihren Mitarbeitenden vertrauen kann.
Vertrauen fußt auf drei Säulen: Authentizität, Logik und Empathie.
- Authentizität bedeutet, dass der Mitarbeiter das Gefühl hat, Sie geben sich so, wie Sie wirklich sind.
- Logik heißt, dass Ihre Mitarbeitenden Ihnen Kompetenz und ein gutes Urteilsvermögen zutrauen.
- Empathie bedeutet, dass Ihre Mitarbeitenden sich von Ihnen wertgeschätzt fühlen.
Die Sache mit der Authentizität
„Authentisch“ sind viele Vorgesetzte leider vor allem in einer Art, die jedes Vertrauen von vornherein vernichtet, schreibt unser Kolumnist Reinhard K. Sprenger in Vertrauen führt. Und natürlich kann ein emotional explosiver Vorgesetzter ungemein authentisch sein – ohne dass er damit Vertrauen schafft. Mit Authentizität ist also vor allem eine gewisse Ehrlichkeit und Verwundbarkeit gemeint, die dem Gegenüber zeigt, dass in der Beziehung für beide etwas auf dem Spiel steht.
Vertrauen setzen Sie laut Sprenger in Gang, wenn Sie selbst zuerst Vertrauen anbieten und sich dadurch verwundbar machen. Verwundbar sind Sie, wenn der Vertrauensbruch des anderen für Sie sichtbare Nachteile mit sich bringen würde. Dabei haben Sie keine Garantie dafür, dass Ihr offeriertes Vertrauen auch angenommen wird. Ihre Umwelt wird jedoch genau registrieren, ob Ihr Angebot, selbst Risiken einzugehen, ehrlich gemeint ist oder nicht. Dieser Mechanismus funktioniert, weil das Angebot von Vertrauen eine immens verpflichtende Wirkung auf den anderen hat, der er sich kaum entziehen kann, schreibt Sprenger: Er wird in der Regel fast alles dafür tun, Ihnen dieses Vertrauen zurückzugeben und eine ausgeglichene Beziehungsbalance herzustellen. Wenn ein Mitarbeiter weiß, dass sein Beitrag zählt, dass er wichtig ist, wird er vieles dafür tun, das in ihn gesetzte Vertrauen zurückzugeben.
Gehen Sie in kleinen Schritten vor und geben Sie nach und nach Kontrolle ab. Im Idealfall erzeugen Sie damit einen „Sog des Vertrauens“:
- Seien Sie transparent und verlässlich: Geben Sie Auskunft, so gut es geht. Geben Sie zu, wenn Sie nicht weiterwissen, und helfen Sie bei Unsicherheiten durch die Weitergabe wichtiger Informationen. Machen Sie keine Versprechungen, die Sie nicht halten können.
- Tun Sie, was Sie sagen: Maulhelden gewinnen kein Vertrauen. Menschen, die tun, was sie versprochen haben, schon. Und wenn sie Fehler eingestehen und sich deshalb umentscheiden – umso mehr! Statt in heiklen Situationen zu lügen, sagen Sie zum Beispiel lieber: „Das kann ich jetzt nicht sagen.“
- Laden Sie Ihre Kollegen ein, ebenfalls Entscheidungen zu treffen, denn das ist nicht nur fair, sondern zeigt auch, dass Sie ein echter Teamplayer sind.
Die Sache mit der Logik
Wenn es um das Thema Logik geht, geht es vor allem um Kompetenzen und ihre Vermittlung, also auch um Kommunikation. Wenn Ihre Kollegen das Gefühl haben, Sie seien in der Lage, logisch-analytisch zu denken und Probleme strukturiert zu lösen, so wird man Ihnen eher vertrauen, als wenn Sie sich dem Gegenstand (scheinbar) chaotisch nähern.
Dabei kommt es nicht nur auf Ihre Kompetenzen selbst an, etwa Ihre Auffassungsgabe oder Ihre Tatkraft, sondern auch darauf, den Kollegen erklären zu können, wie Sie zum Ziel kommen wollen – und warum das in diesem Fall sinnvoll sein könnte.
Wer also mehr kommuniziert – und besser noch: transparent kommuniziert –, wird eher und schneller Vertrauen aufbauen als jemand, der seine Kollegen mit „Command & Control“-Methoden in die falsche Richtung scheucht und das später nicht einmal zuzugeben bereit ist.
Hier sind Ihre wichtigsten Take-aways:
- Nehmen Sie sich ausreichend Zeit für die Kommunikation mit Ihren Mitarbeitenden. Vertrauen wird vor allem durch Dialoge und gemeinsame positive Erlebnisse aufgebaut.
- Sorgen Sie für Beständigkeit und für ein Klima der konstruktiven Kritik.
- Vermitteln Sie Ihren Mitarbeitenden klar, welche Ergebnisse Sie und das Unternehmen erwarten.
- Übernehmen Sie die Verantwortung für Ihr Handeln und reden Sie sich bei Schwierigkeiten nicht heraus.
Die Sache mit der Empathie
Vertrauen ist ein Gefühl, und mit Gefühlen muss man umgehen lernen. Das ist gerade für Führungskräfte immer wieder „Neuland“, da ihnen in der Ausbildung oft erzählt wurde, dass man Schwächen verbergen und Stärken offensiv ausstellen soll. Das wird oft missinterpretiert, und so entstehen durch diese „Vorbilder“ Kulturen, die es Teams und Firmen schwer machen, aus Fehlern zu lernen, weil man sie lieber verbirgt, vertuscht oder anderen in die Schuhe schiebt.
Mitunter sorgt die ständige Forderung nach mehr Empathie im Arbeitsalltag auch für vermeidbare Überforderungssituationen, was zu Frust und Burn-out führen kann.
Gehen Sie also mit gutem Beispiel (und unter Berücksichtigung einiger einfacher Regeln) voran:
- Zeigen Sie all Ihren Kollegen gegenüber Respekt und seien Sie sich bewusst, dass dabei auch Kleinigkeiten große Auswirkungen haben können (etwa das Vergessen des Namens von jemandem, den Sie beim Namen kennen sollten).
- Fördern Sie eine offene und angstfreie Kultur, um anderen die Möglichkeit zu geben, ebenfalls zu ihren Werten zu stehen. Zeigen Sie Offenheit für Vorschläge und abweichende Meinungen und lassen Sie konstruktive Kritik zu. So werden Fehler in Lernprozesse umgewandelt und Kreativität belohnt.
- Zeigen Sie Interesse an den Mitarbeitenden und ihren beruflichen und persönlichen Problemen. Auf diese Weise teilen Sie Dinge, die Sie nicht mit jedem besprechen – was die Beziehungen auf eine höhere Ebene hebt.
- Seien Sie großzügig beim Teilen von Wissen und wertvollen Informationen. Wer Vertrauen sät, wird Vertrauen ernten.
- Führen Sie faire, regelmäßige und transparente Leistungsbeurteilungen durch (und richten Sie angemessene Bezahlungs- und Belohnungssysteme ein).
Weiterführende Lektüre zum Thema von unserem Kolumnisten Reinhard K. Sprenger finden Sie unter anderem hier:
3. Wie pflegt man Vertrauen?
Indem man alle Grundpfeiler des Vertrauens nicht nur in der Bildungsphase aktiv berücksichtigt, sondern auch darüber hinaus, und das in allen Lebenslagen. Vertrauen erweist sich dann als Ressource, die wächst, je mehr man davon gibt. Weiterführende Tipps (und Infos zu den Grenzen des Vertrauens) finden Sie hier:
4. Was tun bei Vertrauensmissbrauch?
Wahrscheinlich haben Sie mittlerweile schon eine Ahnung davon, wie herausfordernd die Aufgabe „vertrauensvoll führen“ eigentlich ist. Dabei geht es nämlich nicht darum, blind und grenzenlos zu vertrauen. Vielmehr ist das richtige und sinnvolle Maß entscheidend: Es geht um ein „gutes Auge“, ein Gefühl für Proportionen und um richtige Einschätzungen. Aber selbst der versiertesten Führungspersönlichkeit wird es passieren, dass sie Vertrauen gibt, es aber nicht angenommen oder sogar missbraucht wird. Was ist dann zu tun? Zwei Dinge:
- Zunächst sollten Sie genau hinschauen, ob es um nicht erfüllte Erwartungen (Ihrerseits) geht oder ob es sich tatsächlich um einen Bruch im Vertrauensverhältnis handelt. Ist Ersteres der Fall, kehren Sie zurück auf Feld 1 und unterziehen Sie Ihre Erwartungshaltung einem Realitätscheck. Passen Sie sie notwendigenfalls an. Ist Letzteres der Fall, so müssen Sie handeln, andernfalls würden Sie ja indirekt dem Vertrauensbruch zustimmen. Grundsätzlich gilt: Kooperation wird mit Kooperation beantwortet, Vertrauensbruch zieht Sanktionen nach sich.
- Geben Sie dem Gegenüber dann eine zweite Chance! Die Evolution hat, so Reinhard K. Sprenger in Vertrauen führt, die Strategie „Tit for Tat“ hervorgebracht, die immer mit Kooperation beginnt und auf einen Vertrauensbruch direkt und klar mit dem Abbruch der Beziehungen reagiert. Es folgt dann aber besagte zweite Chance, die ein neues Vertrauensverhältnis – vonseiten der Führungsperson – anbietet, um die Sache zu „kitten“.
- Bei schweren Vergehen kann dieses Prozedere nicht erreichen, was versprochen wird: Das Verraten von Betriebsgeheimnissen oder das bewusste Täuschen von Kollegen und Vorgesetzten zum Beispiel wird sich auch durch Aussprachen und zweite Chancen nicht wieder einrenken lassen. Es gibt also durchaus Fälle, bei denen Vertrauen unwiederbringlich zerstört ist – sie sind allerdings vergleichsweise selten.
Wenn Sie wissen wollen, was Sie sonst noch auf dem Radar haben müssen, um in der hybriden Arbeitswelt gute Führungsarbeit zu leisten, schauen Sie in unserer Soft-Skills-Rubrik vorbei! Weitere Anregungen zum Thema Vertrauen finden Sie in unseren getAbstract-Themenkanälen:
Wie das Journal Ihnen Zeit spart
Lesezeit
10
Min.
Die Lesezeit für diesen Artikel beträgt etwa 10 Minuten.
Gesparte Zeit
24
Std.
Mit der Lektüre sparen Sie bis zu 24 Stunden Recherche- und Lesezeit.
Recherchierte Abstracts
8
Für diesen Beitrag haben wir die praktischsten Einsichten aus 8 Zusammenfassungen zum Thema herausgesucht.
3
3 Artikel
5
Wir haben 5 Bücher mit 1199 Seiten für diesen Artikel gelesen und zusammengefasst.
