„Eine ausgelaugte Führungskraft ist keine gute Führungskraft.“

getAbstract: Frau Lehky, Sie haben jahrelange Führungserfahrung im Bereich HR. Die meisten von uns sind nicht so sehr auf die vorhandene Thematik sensibilisiert. Wird mentale Gesundheit am Arbeitsplatz ernst genommen? Man liest ja gerne von der „Modeerscheinung Burnout“.

Maren Lehky: Ich habe den Eindruck, dass die Sensibilisierung zunimmt. Burnout ist immer weniger eine Modeerscheinung und immer öfter Realität. In vielen Teams sind Leistungsträger bereits ausgefallen, und die psychischen Erkrankungen nehmen zu. In vielen Betrieben nimmt das Thema der psychischen Gesundheit einen Platz in Führungstrainings ein und gesunde Führung ist etwas, das ernster genommen wird. Dabei ist der Treiber sicherlich weniger die Mitmenschlichkeit als vielmehr die wirtschaftliche Notwendigkeit. Arbeitnehmer fallen mit psychischen Erkrankungen im Durchschnitt 39 Tage aus, eine schlichte Erkältung oder „Rücken“ ist hingegen mit durchschnittlich sieben Tagen erledigt. Wenn ich jemanden für 39 Tage plus anschließende Reha oder Wiedereingliederung in Teilzeit ersetzen muss, habe ich heute wirklich ein Problem. Insofern wird immer mehr getan, um den Stress ins Visier zu nehmen und Maßnahmen zu entwickeln, die helfen.

Was halten Sie von der Aussage, Manager werden für den Druck ihrer Position durch höhere Löhne entschädigt? Soll man sich damit abfinden, dass eine Führungsposition mit Stress verbunden ist?

Ich bin überzeugt davon, dass wir als Manager für unser hohes Gehalt auch entsprechend weniger jammern sollten. Der Stress für Straßenbahnfahrer, Busfahrer, Paketlieferanten und Verkäuferinnen ist kein geringerer, die Arbeitszeiten im Einzelhandel, in der Logistik, der Pflege und in vielen anderen niedrig bezahlten Berufen sind nicht viel kürzer als im Management. Insofern finde ich persönlich das Klagen von Führungskräften in der Gehaltsgrößenordnung unangemessen und teilweise geradezu zynisch. Das heißt jedoch nicht, dass man sich als Führungskraft damit abfinden muss, dass der Stress überhandnimmt und man am Ende von der Welle überwältigt wird. Gerade in Führungspositionen sind wir oft verantwortlich für betriebliche Einheiten, viele Menschen und deren berufliche Existenz sowie manchmal für ganze Unternehmen. Um dieser Verantwortung gerecht zu werden, sind wir uns und dem Rest der Welt verpflichtet, unsere Gesundheit bestmöglich zu erhalten und eine Balance zu finden, sodass wir uns in der Freizeit entsprechend auftanken und regenerieren können, um dann im Job entsprechend viel geben zu können. Das Prinzip der Eigenverantwortung und Selbstfürsorge sollte bei Führungskräften vor diesem Hintergrund besonders groß geschrieben werden.

Eine ausgelaugte Führungskraft ist meistens auch keine gute Führungskraft.

Das World Economic Forum spricht von einer „Pandemie“ und zitierte anlässlich des World Mental Health Day einige Studien, darunter eine Berechnung der Psychiatric Times, die die globale Kosten der „mentalen Gesundheits-Krise“ bis 2030 auf USD 16 Billionen schätzt. Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) erkennt seit 2019 in seiner Internationalen Klassifikation der Krankheiten (ICD) Burnout als Krankheit an. Brennen wir in Zukunft noch mehr aus?

Wahrscheinlich ja. Das liegt jedoch nicht nur an der Arbeit und dem sicherlich zunehmenden Zeitdruck. Es liegt gleichermaßen an der zunehmenden Verwischung der Grenzen zwischen Arbeitszeit und Freizeit. Das Home-Office ist einerseits verlockend, andererseits gibt es bereits die ersten Studien, die belegen, dass das Nicht-abschalten-können und das ständige Von-der-Arbeit-angeguckt-werden nicht zur Entspannung beitragen. Die neuen Arbeitsformen und -Umgebungen, wie Großraumbüros, das tägliche Wechseln des Arbeitsplatzes im Büro, etc. tragen ebenso zur Belastung bei. Neben der Arbeitswelt jedoch verbringen Menschen mehr und mehr Zeit an ihren Smartphones und in den sozialen Medien. Die Zerrissenheit nimmt zu.

Die wenigsten sind heute noch dort, wo sie gerade sind, weder körperlich noch mental.

Bis abends spät sind wir zahlreichen Reizen und Möglichkeiten ausgesetzt, das wiederum verstärkt den Stress, sich immer entscheiden zu müssen, was man alles Tolles machen könnte. Trotz aller Auswahlmöglichkeiten bleibt dann am Ende immer noch der Stress des gerade neu beschriebenen Phänomens „FOMO“ (Fear of Missing Out), der Angst etwas zu verpassen. An vielen Menschen wird dann über die Arbeit hinaus auch noch ständig gezupft und gezogen, ob es Kinder, Freunde oder soziale Netzwerke sind, Hobbys, Ehrenämter oder sonstige Rollen im Leben, alle wollen unter einen Hut gebracht werden, und das gelingt zunehmend weniger. Insofern glaube ich ganz fest daran, dass wir eine Gegenbewegung hin zu mehr Fokussierung und Entschuldigung brauchen, um langfristig psychisch stabil bleiben zu können. Und das Abschalten-können im wahrsten Sinne des Wortes wird hierbei eine tragende Rolle spielen.

Laut Gallup-Studie sind fehlende Kommunikation, unklare Aufgaben und unzumutbaren Zeit- und Arbeitsdruck Hauptfaktoren für eine Burnout-Gefährdung.  Was kann man als Manager tun, um diese Faktoren für seine Mitarbeiter zu verbessern?

Eine ganze Menge. Klares Erwartungsmanagement, Unterstützung in der Priorisierung der zahlreichen Aufgaben und das rechtzeitige Einschleusen neuer Aufgaben in die volle Pipeline der Mitarbeiter sind schon einmal gute Anfänge.

Je besser die Kommunikation auf die individuellen Bedürfnisse des einzelnen Mitarbeiters abgestimmt ist, desto wirkungsvoller ist sie.

So ist es hilfreich, zu unterscheiden, ob jemand gern mehr persönlichen Kontakt und Vieraugengespräch mit mir braucht und einfach mehr Zeitbedarf hat, bevor er selbstständig an die Abarbeitung von Dingen geht, oder ob es eine Person ist, die lieber nur eine Checkliste bekommt und in Ruhe ihrem eigenen Rhythmus folgt und gar keinen Kontakt benötigt. Der eine braucht viel Erläuterung des Sinnzusammenhangs und Hintergrunds einer Aufgabe, der andere ist schmerzfrei in der Abarbeitung ohne große Erklärung und fängt einfach schon mal an. Individuell auf die verschiedenen Bedarfe meiner Mitarbeiter in deren verschiedenen Belastungsphasen eingehen zu können, das wird erfolgreiche und motivierende Führungskräfte zukünftig mehr und mehr ausmachen.

Bis 2020 werden Millennials ca. die Hälfte aller Arbeitsplätze besetzen. Work-Life-Balance ist ein kritischer Faktor, ob ein Unternehmen auf diese Arbeitnehmer attraktiv wirkt. Trotzdem wird Flexibilität bei vielen Firmen weiterhin als spezieller Benefit angesehen. Haben Führungskräfte davor Angst, ihren Mitarbeitern Freiheit zu gewähren? 

Der Arbeitnehmermarkt wird den Arbeitgebern diktieren, welche Bedingungen sie anbieten müssen, um attraktiv für Bewerber zu sein und Leistungsträger halten zu können. Nach meiner Erfahrung geht es weniger um die Angst, Freiheit zu gewähren, als um Fragen der Praktikabilität.

Wenn Sie etwas ändern möchten, müssen Sie mit dem berühmten inneren Schweinehund rechnen – Sie brauchen ein verlockendes Ziel!

Wenn es bisher mit überwiegender Vollzeitbesetzung gut funktioniert hat und man einen Rhythmus von Besprechungen und Teammeetings gefunden hat, tut man sich eher schwer, von all diesen bewährten Formen abzuweichen. Das braucht Zeit und gemeinsame Diskussionen. Auf der anderen Seite tun Mitarbeiter wiederum gut daran, ihren Teil dazu beizutragen, dass ihre Führungskräfte Vertrauen in sie haben können. Jeder, der heute die vorhandenen Freiheiten zu seinen Gunsten ausnutzt, schadet der gesamten Entwicklung.

---

Maren Lehky ist Autorin, Soziologin, Coach und Unternehmerin aus Hamburg. Ihre Themen: Leadership, Communication und Change Management. Als Beraterin kann sie auf langjährige Erfahrung als Führungskraft im Bereich HR zurückgreifen. Den Ausgleich findet sie mit „Gummistiefeln und Schiebkarre“ im Garten.

---