Wenn Verhalten keine Konsequenzen hat

Es gibt zahlreiche aktuelle Studien und Umfragen, die zeigen, wie relevant die Glaubwürdigkeit eines Vorgesetzten oder Mitarbeiters ist. Glaubwürdigkeit entsteht, wo Vertrauen (in die Entscheidungskompetenz) und Verbindlichkeit (von Aussagen und Entscheidungen) eines Mitarbeiters oder einer Führungskraft zusammenkommen. Sie hat großen Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens und auch auf die Mitarbeiterbindung und -motivation. Mit dem Vertrauen haben wir uns bereits hier und hier auseinandergesetzt, mit dem Thema Verbindlichkeit beschäftigen wir uns im Folgenden.

Das Dilemma von Klaus, dem Ethik-Officer

Ich erinnere mich an dieser Stelle an einen Fall einer meiner Klienten: In seiner Firma hatte eine der ältesten wie auch etabliertesten Führungskräfte eine ethische Grenze übertreten, und zwar nicht zu knapp. Als verantwortlicher Ethik-Officer war es an Klaus, der Sache nachzugehen. Von außen sah es nach einem klaren Fall aus: Der Mann hatte gegen Regeln verstoßen, das musste Konsequenzen haben. Doch ganz so einfach war es nicht. Schließlich spülte dieser Mann seit Jahren viel Geld in die Kassen der Firma, war ein echter Umsatzgarant. Und Klaus wusste obendrein, dass die Entscheidung über seinen Verbleib nicht allein bei ihm, sondern vielmehr beim CEO lag. Wie würde der entscheiden? Ganz nach dem Credo, das er stets auf allen Firmenveranstaltungen kundtat – „Wir dulden kein unethisches Verhalten!“  –, oder würde er doch eine Ausnahme machen?

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Wenn du viel erreichen willst, tue wenig

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Für Klaus stand fest, dass etwas getan werden musste. Für ihn gab es zwei Szenarien:

• Szenario 1: Der Mitarbeiter würde bleiben, aber Klaus würde gehen. Der Mitarbeiter würde sich entschuldigen müssen und damit wäre das Ding vom Tisch. Zumindest für ihn und die Verantwortlichen. Das Signal an die Mitarbeitenden wäre in diesem Fall fatal: Unsere ethischen Richtlinien sind leere Phrasen, sollen allein dem Image guttun. Ihr könnt euch nicht darauf verlassen, dass gehandelt wird, wenn im Unternehmen (ethische) Grenzen überschritten werden.
• Szenario 2: Der Mitarbeiter würde gehen, Klaus würde bleiben. In diesem Fall wäre das Signal an die Mitarbeitenden: Unsere ethischen Richtlinien gelten. Sie sind fester und wichtiger Bestandteil unserer Unternehmenskultur. Wir tun und meinen, was wir sagen. Auch, wenn es die Umsatzstärksten betrifft.

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Eine Woche später war klar: Die Führungskraft musste ihre Sachen packen. Ganz oben wurde entschieden, dass die Glaubwürdigkeit des Unternehmens Priorität hat. Dies hatte Auswirkungen, die die gesamte Führungsebene erstaunten. Denn: Die Geschichte machte schnell über die Firmengrenzen hinaus die Runde. In der Folge nahm die Anzahl der Bewerbungen zu, gute Leute, die unbedingt in diesem Unternehmen arbeiten wollten, schickten spontan ihre CVs. Daneben nahmen Fälle unethischen Verhaltens rasant ab. Und: Die Mitarbeitermotivation stieg, weil das Arbeitsklima ebenfalls profitierte.

Inkonsequenz als Totengräber der Unternehmenskultur

Das ist ein Beispiel für konsequentes Handeln, das wunderbar illustriert, welche Fallstricke sich hinter dem vermeintlich einfachen Thema verbergen. In meinen Augen machen sich noch immer zu wenig Führungskräfte oder ganze Führungsebenen ernsthaft Gedanken darüber, was Inkonsequenz in ihrer Position (und für ihre Organisation) bedeutet. Doch die Auswirkungen sind nicht zu unterschätzen:

• Mitarbeitende nehmen die Aussagen der Führungskräfte nicht mehr ernst.
• Einige Mitarbeitende sind geneigt, ebenfalls gewisse Grenzen zu überschreiten, wenn das bei anderen keine Konsequenzen hat.
• Als Führungskraft haben Sie weniger Einfluss auf Ihr Team und das Vertrauen schwindet.
• Die Produktivität des Teams nimmt ab, ebenso der interne Zusammenhalt.
• Gute Mitarbeitende fühlen sich schneller am falschen Platz – und kündigen.

Wer all das vermeiden will, sollte konsequentes Handeln lernen. Und das fängt bei der korrekten Kommunikation an.

Konsequenz lässt sich lernen

Wenn Sie Kinder oder ein Haustier haben, ist Ihnen sicher schon einmal ein Satz herausgerutscht, der „Wenn-dann“-Elemente enthielt. Und erinnern Sie sich noch, was passierte, als „wenn“ eintrat, „dann“ aber nicht? Genau. Was für das Aufzeigen von negativen Konsequenzen bei Kindern gilt, gilt auch im Unternehmensalltag – und es gilt hier wie dort auch für Versprechungen oder Ankündigungen.

Es gibt Firmen, die es sich erlauben können, über Jahre immer wieder zu versprechen, dass die von ihnen hergestellten Autos „nächstes Jahr“ autonom werden fahren können, ohne bei ausbleibendem Erfolg abzustürzen. Sie sind aber sehr selten.

In aller Regel haben Führungskräfte, die ständig Versprechungen machen oder Konsequenzen für dieses und jenes ankündigen, sich aber nicht an ihr Wort halten, schon bald keine Mitarbeitenden mehr. Oder sind selbst den Job los.

Deshalb sollten Sie Konsequenz einüben und zu einem Grundsatz machen. Und das in beiderlei Hinsicht. Denn wenn negatives Verhalten keine Konsequenzen nach sich zieht, wie ist das mit positivem Verhalten? Wenn sich Mitdenken und Engagement nicht mehr lohnen und man als Mitarbeiter einfach das Gefühl hat, der Depp vom Dienst zu sein. Die folgende Übung unterstützt Sie dabei, zukünftig konsequenter zu führen:

1. Trommeln Sie Ihr Team zusammen und sagen Sie das Folgende: „Nehmen wir einmal an, dass Dinge, die in unserem Team vermeintlich klar geregelt sind, nicht mit der nötigen Konsequenz verfolgt, geahndet oder belohnt werden. Und nehmen wir weiter an, wir wollten das gemeinsam ändern – wo fangen wir an?“
2. Nun schreiben Sie in den folgenden vier Wochen auf, welche Auswirkungen positives Verhalten hat oder hätte haben sollen. Gleiches gilt bei negativem Verhalten: Wird es ignoriert? Oder konsequent geahndet? Oder konsequent honoriert?
3. Danach tragen Sie Ihre Antworten zusammen. Ziehen Sie Bilanz. Gibt es Muster? Fragen Sie sich, welche Auswirkungen Inkonsequenz im jeweiligen Fall hat und welche Auswirkungen es hat, wenn Dinge echte Folgen haben. Seien Sie so konkret wie möglich, sammeln Sie anschauliche Beispiele für positive und negative (In)Konsequenz.
4. Legen Sie gemeinsam Anpassungen fest. Welche Konsequenz folgt ab sofort auf welches Verhalten? Setzen Sie in den kommenden Tagen um, was vereinbart wurde. Hier sind besonders Sie als Führungskraft gefordert. Gehen Sie als gutes Beispiel voran. Seien Sie sich Ihrer Funktion als „Multiplikator“ bewusst.
5. Wiederholen Sie danach noch einmal vier Wochen Ihre Aufzeichnungen.
6. Ziehen Sie erneut Bilanz und legen Sie den Fokus auf die positiven Veränderungen. Was hat Ihnen, den Mitarbeitenden besonders gefallen? Wie fühlen Sie sich, wenn Ihr positives Verhalten positive Konsequenzen hatte? Wie geht es Ihnen damit, wenn schlechtes Verhalten die abgemachten Sanktionen mit sich bringt?

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Weniger ist mehr

Konsequentes Verhalten braucht Disziplin. Es macht die Zusammenarbeit aber dauerhaft leichter. Wenn allen klar ist, welches Verhalten Folgen hat und dass sie eben wirklich eintreten, verschwinden ominöse Grauzonen aus dem täglichen Miteinander. Und statt sich ständig darüber zu ärgern, dass der Kollege sich „alles rausnehmen“ kann oder ständig bevorzugt wird, kann man konzentriert der eigenen Arbeit nachgehen.

Ich erlebe es immer wieder, dass konsequent geführte Teams wesentlich produktiver sind als Teams, in denen inkonsequent gehandelt wird. Die Leistungsträger blühen – wieder – auf und werden Magneten für weitere gute Kollegen.

Übungen wie die oben genannte unterstützen Sie im ersten Schritt dabei, Inkonsequenz sichtbar zu machen. Wichtig ist, dass Sie danach handeln. Sie haben den Startschuss gegeben, indem Sie das Thema angesprochen haben. Jetzt ist es auch an Ihnen zu sagen: Ändern wir das! Und damit das Ganze nicht zum bürokratischen Monstrum (oder Papiertiger) wird, sind hier sieben Regeln, die Ihnen helfen, die Übersicht zu behalten:

• Stellen Sie klare Regeln für Ihr Team auf. Welche teamspezifische Handlung hat welche Konsequenz?
• Legen Sie sich auf maximal fünf Regeln fest. Mehr können Sie im Kollektiv kaum konsequent verfolgen.
• Kommunizieren Sie klar und transparent. Ihre Regeln dürfen keinen großen Interpretationsspielraum eröffnen.
• Konsequentes Verhalten sollte fest in der Unternehmenskultur verankert sein. Gehen Sie hier mit gutem Beispiel voran.
• Zeigen Sie die Vorteile von konsequentem Verhalten auf: Produktivitätssteigerung, entspannteres Miteinander, weniger Neid und Missgunst, einfachere Entscheidungsfindung, Planbarkeit, Klarheit in Bezug darauf, was das eigene Handeln bedeutet etc.
• Hinterfragen Sie immer wieder, ob Sie noch konsequent sind oder woran es liegt, dass Sie irgendwo nachlässig wurden.
• Werden Regeln nicht eingehalten, reagieren Sie umgehend.

Über die Autorin:
Gudrun Happich unterstützt als Executive Business Coach Führungskräfte verschiedener Hierarchiestufen in Wirtschaftsunternehmen. Sie ist Autorin der Bücher C-Level – Im Top-Management erfolgreich werden, sein und bleiben, Herausforderungen im Führungsalltag, Was wirklich zählt! Mit Überzeugung führen und Ärmel hoch!. Sie ist zudem Gewinnerin des getAbstract Readers’ Choice Award im Jahr 2021.