Mehr als Kicker und Obstschale

„Feelgood-Management“ – die Bedeutung dieses Begriffs steckt im Namen. Es geht um das Wohlbefinden von Mitarbeitenden. Sie sollen ihre Arbeit als sinnvoll empfinden und sich einbringen können. Das Arbeitsumfeld soll „menschlicher“ werden. Denn ist das nicht der Fall, sind viele wechselwillig. Gerade Talente suchen sich dann eine Firma, die ihre Bedürfnisse mehr ins Zentrum rückt. Damit gehen Verluste einher – auch finanzielle.

Feelgood-Management ist erst einmal eine effektive Gegenmaßnahme. Doch wie sieht eine konkrete und vor allem richtige Umsetzung aus? Eine erste Antwort: Es geht darum, die Bedürfnisse von Mitarbeitenden nicht nur auf Jahresversammlungen anzuerkennen, sondern aktiv dafür Verantwortung zu übernehmen – sowohl also Firma als auch als Führungsperson.

„Feelgood Management ist kein Allheilmittel.“

Die Corona-Krise hat die Arbeitswelt menschenfreundlicher gemacht, sagt Monika Kraus-Wildegger. Wo braucht es trotzdem noch Nachhilfe in Sachen betriebliches Wohlbefinden?

Ein paar Grundsätze: Feelgood-Management ist kein Allheilmittel. Gibt es im Unternehmen tiefer liegende Probleme, die konstant zu Spannungen führen, werden das oberflächliche Maßnahmen nicht nachhaltig verbessern, egal wie gut sie sind. Feelgood-Management bedeutet, bereit zu sein, firmeninterne Baustellen auch wirklich anzugehen – und sich nicht mit einem Workshop, einer belebenden Rede und einer Obstschale zufriedenzugeben. Zudem gibt es kein Patentrezept für eine Feelgood-Kultur. Jedes Unternehmen ist in seiner Funktionsweise einzigartig und sollte deshalb selbst eine Kultur entwickeln, die dazu passt. Dennoch gibt es einige Aspekte, die definitiv beachtet werden sollten:

1. Arbeiten Sie an der Unternehmenskommunikation

Essenziell für eine Feelgood-Kultur ist, dass auf die Mitarbeitenden eingegangen werden kann. Doch um herauszufinden, wie die Mitarbeitenden zum Unternehmen stehen und was wie verbessert werden kann, ist eine wirklich offene und damit zielführende Kommunikation nötig. Dazu gehört, dass die Erwartungen klar kommuniziert werden: Der Mitarbeiter muss wissen, was die Führungskraft von ihm verlangt. Aber noch wichtiger ist, dass auch der Mitarbeiter der Führungskraft mitteilt, was er von ihr erwartet. Es sollten regelmäßig Gespräche über das Führungsverhalten stattfinden – und das idealerweise öfter als einmal im Jahr.

Dass Dinge aber überhaupt angesprochen werden, setzt eine vertrauensvolle Kommunikation voraus. Ist eine solche noch nicht vorhanden, gibt es verschiedene Einstiege in eine offene Kommunikationskultur. So bietet sich etwa eine Feedbackbox an, als Möglichkeit zur passiven, aber dennoch ehrlichen Kommunikation. In diese Box werden anonym Verbesserungsvorschläge eingeworfen, die dann regelmäßig evaluiert werden. Möglich ist zudem eine anonyme Befragung der Mitarbeitenden, die idealerweise ebenfalls mehrmals pro Jahr stattfindet. Neben Feedback gehört zu einer guten Unternehmenskommunikation auch, dass Konflikte als solche anerkannt und aktiv angegangen werden.

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Feel Good Management – Anforderungen und Aufgabengebiete

Zufriedene Mitarbeiter machen Unternehmen produktiver, resilienter und attraktiver.

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Eine Idee, regelmäßige Gespräche positiv zu gestalten, liefert Silbury. Die IT-Firma hat sogenannte 1&1 etabliert. Gemeint sind Einzelgespräche bei Spaziergängen. Alle zwei Wochen gehen Mitarbeitende mit ihren Personalverantwortlichen raus ins Grüne und besprechen alles, was so anliegt: Probleme, Entwicklungen, persönliche Belange (wenn gewünscht). Auch Meetings werden bei Silbury wenn möglich im Freien und beim Gehen durchgeführt – als sogenanntes Walk&Talk.

2. Stellen Sie sicher, dass Mitarbeitende sich wertgeschätzt fühlen

Dieser Punkt ist komplexer, als er scheint. Menschen durchschauen sehr schnell, ob die Führungskraft nur einen Tagesordnungspunkt abhakt, wenn sie Mitarbeitende nach ihrem Befinden fragt, oder ob sie ehrlich daran interessiert ist. Natürlich hat die Wertschätzung der Mitarbeitenden positive Nebeneffekte für das Unternehmen. Dennoch sollte der Zustand, dass Mitarbeitende sich gehört und gesehen fühlen, Selbstzweck sein. Und wenn Sie als Führungskraft merken, dass Ihnen vielleicht tatsächlich das nötige Interesse daran fehlt, ist es Ihre Aufgabe, gegenzusteuern. Abgesehen davon sollten Sie vielleicht noch einmal überdenken, ob Sie wirklich die richtige Person für einen Führungsjob sind.

„Das Gefühl von Verbundenheit macht uns produktiver.“

Vielen Menschen fällt es angesichts der momentanen Weltlage schwer, produktiv zu sein. Was Produktivität fördert und wie das auch im Homeoffice geht, beschreibt Sebastian Purps-Pardigol.

Daneben gilt aber auch: Nicht immer kommt (ehrliches) Interesse richtig an. Wie sollten Sie Ihren Mitarbeitern gegenüber Wertschätzung zeigen? Zum Beispiel indem Sie anerkennen, dass sich Bedürfnisse mit der Zeit verändern. Es gibt sicher Mitarbeitende, die ihr Leben lang denselben Job machen wollen, und daran ist nichts verkehrt. Aber es gibt garantiert viele, die sich gerne verändern würden. Unternehmen sollten ernsthaft versuchen, Mitarbeitenden die Rollen zuzuteilen, die wirklich zu ihnen passen – und nicht einfach die, die zu besetzen sind. Und wenn das bedeutet, dass nach neuen Mitarbeitenden gesucht werden muss, ist das genau eines der „Opfer“, die ein Unternehmen bringen muss, wenn es sich dem Wohlbefinden der Mitarbeitenden ernsthaft verpflichtet.

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Feelgood Management

Wohlfühlen am Arbeitsplatz – echter Wertbeitrag oder nur „soziales Gedöns“?

Monika Kraus-Wildegger Metropolitan Verlag

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Generell bedeutet Wertschätzung das Gewähren von Freiräumen. Mitarbeitende sollen sich einbringen und eigenverantwortlich handeln können. Und wenn sie sich einbringen, soll das nicht umsonst gewesen sein. Irgendwelche vermeintlich tollen Extras wie ein großer Kühlschrank oder ein Kicker, die von der Unternehmensleitung organisiert und den Mitarbeitenden dann als Feelgood-Goodie vorgesetzt werden, haben kaum eine Wirkung. Wer seine Mitarbeitenden wertschätzt, der fragt nicht nur regelmäßig nach Feedback – der nimmt es auch ernst.

Hier werden Mitarbeiterbedürfnisse systematisch und kontinuierlich über Feedback ermittelt, Ergebnisse transparent gemacht, Maßnahmen zügig auf den Weg gebracht und zum Mitdenken, Mitentscheiden und Mitmachen eingeladen.

Monika Kraus-Wildegger

Freiräume allein bringen nichts, wenn Prozesse weiterhin undurchsichtig bleiben und die aktive Mitarbeit erschwert wird. Ein Mitarbeiter, der zwar offiziell zu den Update-Meetings eines Projekts eingeladen ist, aber nicht im Verteiler der E-Mails steht, in denen Entscheidungen getroffen werden, fühlt sich nicht gehört und miteinbezogen. Vielmehr hat er das Gefühl, seine Zeit und sein Engagement zu verschwenden, und kapselt sich innerlich ab.

3. Stellen Sie wenn nötig einen Feelgood-Manager ein

Das mag für den einen oder anderen vielleicht etwas übertrieben klingen, es kann jedoch durchaus sinnvoll sein, jemanden für die Etablierung und Erhaltung der neuen Kultur einzustellen. Gerade weil damit viele Aufgaben verbunden sind, die den Workflow der Mitarbeitenden, den Wissensaustausch sowie die Transformation oder Führung betreffen. Es gibt also viel zu koordinieren. Ein Feelgood-Manager ist Ansprechpartner, an verschiedenen Schnittstellen präsent und gibt Impulse, initiiert also etwa neue Lernformate oder die Einrichtung einer Bibliothek. Er kann durchaus als Unterstützung in die Firma geholt werden, wenn es darum geht, Mitarbeitende sowie Führungskräfte in die neue Kultur einzuarbeiten und sie etwa bei einer guten Kommunikation zu unterstützen.

Alternativ können Sie das Feelgood-Management in der Personalabteilung oder als Stabsstelle einrichten. Wichtig ist nur, sicherzustellen, dass es möglichst unabhängig und weisungsfrei agieren kann.

4. Gehen Sie Unternehmenswerte konkret an

Dass Unternehmen Werte brauchen, um ihrem Handeln Sinn und Richtung zu geben, haben Sie vermutlich schon gehört. Doch solche Werte werden ausformuliert, den Mitarbeitenden vorgestellt, auf der Website gepostet – und dabei bleibt es meistens. Um sicherzustellen, dass die Unternehmenswerte tatsächlich gelebt werden – denn nur so entfalten sie überhaupt Wirkung –, kann es sinnvoll sein, einzelne Mitarbeitende konkret zu beauftragen, für die Einhaltung bzw. Umsetzung der Unternehmenswerte zu sorgen. Die Firma Kreuzwerker etwa hat einen Culture Club. Mitarbeitende sind darin gewissermaßen Schülersprecher und achten darauf, dass sich die Unternehmenskultur kontinuierlich und im Sinne der Mitarbeitenden weiterentwickelt. Ein anderes Beispiel ist Beiselen, ein Unternehmen aus dem Bereich Agrarhandel: Dort werden Mitarbeitende zu „Mittlern“, die Unternehmenswerte erlebbar machen, etwa indem sie entsprechende Maßnahmen initiieren.

Anhand dieser Beispiele sollten Unternehmen sich Gedanken dazu machen, was sie aktiv tun können, um den eigenen Unternehmenswerten Leben einzuhauchen. Auch wenn eine solche Entwicklung Zeit braucht: Allein die Tatsache, dass immer wieder Schritte in die Richtung unternommen werden, wird den Mitarbeitenden auffallen. Denn nur schon das bezeugt, dass das Unternehmen – oder auch die Führungskraft – ernsthaft daran interessiert ist, eine Feelgood-Kultur aufzubauen.