Feedback: Sehen Sie es als Chance!
Feedback ist vielen unangenehm. Diejenigen, die es geben, haben oft Angst, Gefühle zu verletzen. Umgekehrt fällt es den meisten Menschen schwer, Feedback zu erhalten. Ein Grund dafür ist unsere angeborene Neigung zu Negativität: Unsere Gehirne sind so vernetzt, dass sie auf negative Reize schneller reagieren und ihnen mehr Aufmerksamkeit schenken. Das bedeutet: Wir nehmen eine Zurechtweisung intensiver wahr als die Freude über ein Lob. Forscher fanden in diesem Zusammenhang heraus, dass Feedback tatsächlich die Ausschüttung von Hormonen auslöst, die mit Stress in Verbindung gebracht werden.
Doch Feedback ist notwendig und wichtig innerhalb von Organisationen. Es sorgt dafür, dass Mitarbeiter ihre Ziele erreichen können. Es hilft ihnen bei ihrer persönlichen Entwicklung. Und wenn es regelmäßig gegeben wird, kann rechtzeitiges Feedback verhindern, dass kleine Probleme zu größeren werden.
Jährlich versus kontinuierlich
Ende des Jahres stehen in vielen Unternehmen die Leistungsbeurteilungen auf der Agenda. In anderen und zunehmend mehr Unternehmen setzt man jedoch mittlerweile auf einen kontinuierlichen Feedbackprozess. Einige namhafte Organisationen wie Adobe, Microsoft und Accenture haben das ihrer Meinung nach überholte jährliche Ritual sogar ganz abgeschafft.
Jährliche Leistungsbeurteilungen und kontinuierliches Feedback sind jedoch keine sich gegenseitig ausschließenden Prozesse. Vielmehr lassen sich beide Ansätze kombinieren. Durch die Planung kürzerer, informeller Einzelgespräche im Laufe des Jahres kann die Angst vor einer negativen Überraschung aus der jährlichen Leistungsbeurteilung genommen werden. Durch das kontinuierliche Feedback haben die Mitarbeiter eine bessere Vorstellung davon, wo sie stehen, und können so den Weg zu ihren Zielen anpassen.
Die gute Nachricht: Produktives Feedbackgeben lässt sich lernen – und auch, wie man mit Feedback umgeht und es als positive Chance in Bezug auf die eigene Weiterentwicklung sieht. In der getAbstract-Bibliothek finden Sie zahlreiche hilfreiche Zusammenfassungen dazu. Die zentralen Inhalte jedoch hier schon einmal kurz zusammengestellt:
Ratschläge für Feedbackgeber:
- Seien Sie nicht zu direkt. Ein „Angriff“ löst bei vielen Menschen eine Abwehrhaltung aus. Infolgedessen müssen Sie mit weniger Engagement des Mitarbeiters rechnen.
- Verwässern Sie negatives Feedback nicht durch eine Lawine positiver Bestätigungen. Ihre Botschaft wird Ihr Gegenüber so nicht erreichen.
- Haben Sie kein schlechtes Gewissen, wenn Sie auf Fehler hinweisen – tun Sie dies aber immer in der Form konstruktiver Kritik, sodass es als Lernmöglichkeit verstanden wird.
- Sprechen Sie Probleme rechtzeitig an.
- Versetzen Sie sich immer auch in die Position des anderen und schauen Sie aus seiner Perspektive auf das Problem. Geben Sie dem anderen zudem die Chance, seine Sicht der Dinge im Gespräch darzulegen.
- Hören Sie mehr zu, als dass Sie reden. Lassen Sie den Empfänger des Feedbacks so aktiv selbst zu einer Lösung finden.
- Liegt ein objektiver Fehler vor, teilen Sie dies dem Feedbackempfänger direkt mit.
- Handelt es sich hingegen um ein subjektives Problem, finden Sie zunächst heraus, ob der andere die gleiche Meinung zu dieser Situation hat. Schildern Sie dann dem Feedbackempfänger in einem offenen Dialog Ihre Sichtweise.
Ratschläge für Feedbackempfänger:
- Feedback kann starke Emotionen auslösen. Wenn dies der Fall ist, atmen Sie erst einmal durch. Notieren Sie kurz die erhaltene Rückmeldung und kommen Sie erst später darauf zurück. Mit ein bisschen Abstand sieht vieles anders aus und Sie werden eher die Chancen erkennen, die das Feedback mit sich bringt.
- Nehmen Sie Feedback nicht zu persönlich, betrachten Sie es zunächst einmal als Information. Stichwort: Angriff.
- Jemand weist Sie auf einen objektiven Fehler hin? Dann stehen Sie dazu. Jeder macht Fehler. Und Fehler werden auch irgendwann wieder vergessen, man wird sich aber immer daran erinnern, wie Sie sich verhalten haben, als Sie mit diesem Fehler konfrontiert wurden.
- Hören Sie nicht mit dem Gedanken zu, wie Sie die Kritik entkräften, dagegen argumentieren oder ein Urteil fällen können, sondern hören Sie aufmerksam zu – ohne festgefahrene Meinung.
- Seien Sie aufgeschlossen und betrachten Sie Feedback als hilfreich.
- Sehen Sie Feedback als Lernmöglichkeit und als Grundlage für Wachstum.
- Feedback gibt es in vielen Formen. Auch beiläufige Kommentare, gemeinsame Beobachtungen im Alltag oder sogar eine Schweigepause können eine Form von Feedback sein. Seien Sie aus diesem Grund immer offen im Umgang mit anderen und hören Sie gut zu.
- Bitten Sie um „angemessenes“ Feedback. In formellen Situationen, z. B. bei einem persönlichen Gespräch mit einem Vorgesetzten, stellen Sie gezielte Fragen zu konkreten Arbeitsherausforderungen. In informellen Situationen, z. B. bei Brainstorming-Sitzungen oder in Ihren persönlichen Beziehungen, sollten Sie Ihre Fragen offener formulieren.
- Stellen Sie in einem Feedbackgespräch viele Fragen. Nach dem Gespräch sollten Sie ganz klar wissen, was die nächsten Schritte sind und in welchen Punkten Sie sich weiterentwickeln sollten.
Denken Sie daran, wer die Kontrolle hat
Richtig gegebenes und empfangenes Feedback trägt zu einem gesunden, produktiven Arbeitsumfeld bei. Scheuen Sie sich also nicht, es zu geben – und haben Sie keine Angst davor, es zu erhalten. Der Feedbackprozess ist eine kontinuierliche Lernmöglichkeit und eine echte Chance auf Weiterentwicklung – und das für beide Seiten.
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