Gezieltes Talentmanagement

Weiterbildungsangebote, anständiges Gehalt und intakte Aufstiegschancen – diese Dinge machen Arbeitgeber attraktiv. So sagt es eine Studie von Berufsstart.de. Befragt wurden Studenten und Hochschulabsolventen, also die Zielgruppe, die bei Unternehmen besonders hoch im Kurs steht, vor allem mit Blick auf den Führungs- und Fachkräftemangel.

Letzterer trifft zwar nicht alle Branchen gleichermaßen hart, doch beispielsweise die Technik- und Gesundheitsbranchen sind händeringend auf der Suche nach qualifizierten Leuten. Am Ende fällt es dabei den Personalverantwortlichen zu, entsprechend gut ausgebildete Mitarbeiter zu finden. Auf der anderen Seite aber gelingt das nur, wenn es das gesamte Unternehmen schafft, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und zu platzieren.

Immer mehr Personaler höre ich sagen, dass sich in Zukunft nicht mehr der Bewerber beim Unternehmen bewirbt, sondern umgekehrt.

Armin Trost

Dazu gehört eine entsprechende Unternehmenskultur, eine spannende Vision und Mission, und individuelle Angebote für jeden einzelnen in Bezug auf persönliche Weiterentwicklung und persönlichen Freiraum, um die definierten Ziele zu erreichen. Junge Kandidatinnen und Kandidaten wünschen sich heute vor allem interessante Aufgabenbereiche, Aufstiegsmöglichkeiten, individuelle Fortbildungsangebote und freiwillige Zusatzleistungen wie betriebliche Gesundheits- oder Altersvorsorgeprogramme. Zudem erwarten sie verstärkt Wertschätzung, Anerkennung, flexible Arbeitszeiten und Familienfreundlichkeit.

Ziemlich viel, um alles unter einen Hut zu bringen, meinen Sie? Wir antworten: Nein. Mit den folgenden Kniffen und Tricks erleichtern Sie sich und allen (neuen) Kollegen die Arbeit.

Talentmanagement – so geht’s

Gezieltes Talentmanagement hilft. Allerdings wird es in vielen Firmen nach der Initialzündung nur noch halbherzig umgesetzt, weil die Stakeholder der Methode die zentralen und elementar wichtigen Dinge des erfolgreichen Talentmanagements nicht kennen. Deshalb hier ein kurzer Überblick, was Talentmanagement bedeutet, welche Elemente es enthält und wie es sich effizient betreiben lässt.

Bestandteile des Talentmanagements

• Identifizierung: Suchen Sie zuerst gezielt nach (noch versteckten) Talenten innerhalb Ihres Unternehmens. Es kommt nicht selten vor, dass Menschen auf Positionen arbeiten, wo sie ihre wirklichen Begabungen gar nicht entfalten können – oder dort allein sind, und eigentlich erst durch teamübergreifende Arbeiten richtig aufblühen. Halten Sie Kontakt zum Management und lassen Sie sich regelmäßig Mitglieder für verantwortungsvollere Jobs empfehlen. Legen Sie hierzu eine Kartei an, oder, noch besser: Installieren Sie ein Feedback-System zwischen den einzelnen Firmenbereichen, in denen sich Teamleiter über besonders gute Mitarbeiter austauschen können – und stellen Sie sicher, dass letztere aktiv über ihren bisherigen Arbeitshorizont hinaus eingesetzt werden, um jenseits des eigenen Schreibtischs Erfahrungen und Meriten sammeln zu können.

Sollten Sie keine Talente für neue Aufgabenbereiche innerhalb Ihres Unternehmens finden, haben Sie in den letzten Jahren ihren Job nicht richtig gemacht – oder zumindest ein paar Trends verschlafen.

• Betreiben Sie, wenn Sie deshalb neue Arbeitskräfte suchen müssen, nun Active Sourcing. Scannen Sie die digitalen Kanäle gezielt nach passenden Kandidaten und sprechen Sie diese an. Das kann in (Business)Netzwerken wie LinkedIn und Xing passieren, aber auch über andere, nicht primär karriereorientierte Social Media-Kanäle.
• Gewinnung: Arbeiten Sie gezielt an einer positiven Arbeitgebermarke (Stichworte: Arbeitgeberbewertungsportale, das Bild in der Presse, Ihr digitaler Auftritt etc.). Knüpfen Sie zudem langfristige und möglichst enge und persönliche Beziehungen mit potenziellen Kandidaten. Manche Leute entscheiden sich erst nach Jahren für ein eigentlich gutes Angebot – und wenn sie wirklich gut sind, können sie Ihrem Unternehmen auch nach Jahren noch helfen!
• Entwicklung: Unterstützen Sie die Weiterentwicklung Ihrer Talente aktiv mit entsprechenden Angeboten wie berufsbegleitende Studiengänge oder zusätzliche Ausbildungen/Spezialisierungen. Geben Sie ihnen Aufgaben, die sie herausfordern, die sie aber innerhalb eines frei verfügbaren Rahmens umsetzen können, und beziehen Sie sie bei Entscheidungen mit ein.
• Einsatz: Analysieren Sie die Begabungen Ihrer Mitarbeiter und setzen Sie diese an den Plätzen im Unternehmen ein, wo sie diese am besten entfalten können (wenn auch vielleicht nur kurzzeitig oder bei Bedarf). Gleiches gilt bei Neueinstellungen, hier müssen Sie jedoch zuerst die Begabungen für die Position festlegen und dann nach entsprechenden Kandidaten suchen; Experten nennen das Candidate Profiling.

Zusammenfassung (Buch)

Das talentierte Unternehmen

Talente gezielt suchen, halten und fördern.

Ferihan Steiner Vahlen Verlag

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Definition von Talent

Sachverstand, Fähigkeiten und Qualifikationen eines Menschen – daran wird in der Regel (fachliche) Kompetenz gemessen. Wichtig aber ist, dass Sie auch das Potenzial des Menschen bei Ihrer Suche nach Talenten mit einbeziehen. Performance ist wichtig, aber nicht alles! Bei der Entwicklung eines ganzheitlichen Stärkenprofils hilft Ihrem Unternehmen ein einheitliches und schriftlich festgehaltenes Verständnis, wer als Talent gilt. Nur so sind Ziele messbar. Zur grundsätzlichen Einschätzung Ihrer Mitarbeiter eignet sich eine Leistungs-Potenzial-Matrix:

• Stars: Hervorragende Leistungen und Entwicklungspotenzial zeichnet die Mitarbeiter aus, die sich für Entwicklungs- und Nachfolgeprogramme qualifizieren.
• Leistungsträger: Sie sind die „Bank“ Ihres Unternehmens und können durch gute bis sehr gute Leistungen auf sich aufmerksam machen. Sie besetzen zu ihnen passende Positionen. Fördern Sie diese und unterstützen Sie sie bei der horizontalen Entwicklung.
• Question Marks: Potenzial ist bei diesen Mitarbeitern vorhanden, wird aber nicht genutzt. Suchen Sie nach Gründen und bieten Sie einen eventuellen Wechsel der Position an.
• Underperformer: Fehlende Leistung und kein Potenzial für die bestehende, zudem auch nicht für andere Positionen. Versuchen Sie im ersten Schritt, die Leistung zu steigern und auf einem höheren Niveau einzupendeln. Klappt das nicht, hilft oft nur die Trennung.

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Talent Relationship Management

In Zukunft werden sich Unternehmen bei Führungs- und Fachkräften bewerben – nicht umgekehrt.

Armin Trost Springer

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Talente fördern

Unterteilen Sie Ihre Talente dann in vier Gruppen, so kann jede Gruppe individuell und damit passend gefördert werden.

• Talent Pool: eine kleine, homogene Gruppe von Talenten, die bald eine neue Herausforderung meistern sollen (Aufstieg).
• Talent Pipeline: ein breiteres Spektrum von Talenten, von Neueinsteigern bis zu Mitarbeitern auf dem Sprung in eine Top-Position.
• Talent Space: eine Kombination von Talent Pool und Talent Pipeline. Die große Heterogenität der Gruppe macht klassische Schulungen schwierig. Geeigneter sind Projektarbeit, Netzwerk-Events und Jobrotation.
• Talent Circle: auf ein oder zwei Jahre angelegte Programme, um Talente meist derselben Hierarchiestufe, aber aus verschiedenen Abteilungen zu Themen wie Führung oder Projektmanagement zu schulen.

Entscheidend für ein erfolgreiches Talentmanagement sind Geduld und Organisation. Es lässt sich nicht mal eben nebenher erledigen. Es braucht Programme und Angebote innerhalb Ihres Unternehmens!

Nächste Schritte
Lesen Sie unseren Best-Practice-Artikel zum Thema Talentförderung am Beispiel der Schweizer Bank ZKB: