„War ich gut?“

Thomas Edison war ein Genie, und ohne ihn würden wir immer noch im Dunkeln hocken. Sein Lehrer allerdings verwies den kleinen Thomas früh der Schule, und dessen Mutter zitierte den entsprechenden Brief wie folgt: „Diese Schule ist zu klein für ihn und hat keine Lehrer, die gut genug sind, ihn zu unterrichten. Bitte unterrichten Sie ihn selbst.“ Nach dem Tod der Mutter fand der erwachsene – mittlerweile weltweit als Genie anerkannte – Thomas das besagte Schreiben. Und staunte nicht schlecht, denn da stand im Original: „Ihr Sohn ist geistig behindert. Wir wollen ihn nicht mehr in unserer Schule haben.“

Feedback – in der Regel ungewollt

Warum erzähle ich diese Geschichte? Ganz einfach: Wären wir heute da, wo wir sind, wenn Thomas Edisons Mutter nicht so heldenhaft und tapfer „gelogen“ hätte? Wenn sie das „Feedback“ des Lehrers nicht kurzerhand umgepolt hätte, um zu verhindern, dass es bei ihrem Sohn „die Lichter löscht“? Man kann das mit guten Gründen bezweifeln.

Denn Fakt ist, dass Feedback unser Leben massiv beeinflusst – positiv wie negativ. Feedback hat Folgen. Das wissen wir im Grunde alle, und dennoch schmeißen die Menschen immerzu damit um sich. Unternehmen wird gebetsmühlenartig eingetrichtert, dass sie nur noch erfolgreich sein können, wenn sie eine „Feedbackkultur“ implementieren. 360° Grad hier, dauernde Mitarbeitergespräche dort und am besten noch ein in der Organisation verankertes „Feedbacktool“. Alles mit den besten Intentionen. Aber: Wenn man dabei nicht höllisch aufpasst, geht der Schuss nach hinten los.

Beispiel Feedbacktools: Dass hier jede und jeder mitreden darf, auch die, die zur Sache oder Person eigentlich – seien wir doch mal ehrlich – nichts zu sagen haben, sorgt für das Gegenteil eines guten Arbeitsklimas. Fragen Sie mal beim Online-Kaufhaus Zalando nach, oder bei der App Zonar. Während die Führungsriege das digitale Bewertungsding bis heute für eine göttliche Eingebung hält, sind die Mitarbeiter fertig mit den Nerven. Überwachung total, steigender Druck, jeden Tag „gut drauf“ zu sein, sich nur keine Blöße zu geben – so beschreiben die Zalandos ihren Arbeitsalltag mit der Feedback-App, die es jedem im Unternehmen erlaubt, sich zu jedem anderen zu äußern.

Klar: Bewertungsportale – interne wie externe – sind per se nicht schlecht. Das Problem ist, dass bei Abgabe und Evaluation der Bewertungen oft nur Schwarz und Weiß existieren, weil bei ersterer die Gefühle eine zentrale Rolle spielen und bei letzterer nach Töpfchen (obere 20%) und Kröpfchen (untere 20%) sortiert wird, während das Dazwischen nichts aussagt. Sind die Bewertungen anonym, arten sie gern in Abwertung auf allen Ebenen aus – oder in Lobgesänge. Null oder hundert. Daumen hoch oder runter? Schon Emojis schränken uns in der Beurteilung ein, neigen zum Extrem. Sind sie es aber nicht, bewegen sich die Bewertungen meist im Graubereich (Müller? Drei minus.) und stellen die Auswerter vor die unlösbare Aufgabe, etwas aus diesen Daten zu machen.

Feedback – öfter auch mal nutzlos

Damit aber nicht genug. Oft beginnt das Problem schon vor der eigentlichen Bewertung. Zum Feedback gezwungen, saugen sich Führungskräfte nicht selten Dinge aus den Fingern, um dann irgendwas sagen zu können. Im schlimmsten Fall benutzen Sie dabei die berühmte Hamburger-Taktik und versuchen Kritik zwischen Lob 1 und Lob 2 einzuschichten – so, dass man sie nicht schmeckt, wie das obligate Salatblättchen.

Auch Mitarbeiter sind nicht wirklich Feedback-geil – es sei denn, sie wissen schon, dass da Gutes (oder immerhin: nichts) bei rumkommt. Viel öfter machen sie die Erfahrung, dass das ständige Bewerten von diesem und jener sie ihrer wichtigsten Ressource beraubt: der Fokuszeit. Hier ein Smiley, da ein Poll. Und mit jedem Daumen nach oben beginnt die Uhr der Re-Fokussierung (unser Gehirn braucht dafür beinahe 20 Minuten, wenn es einmal unterbrochen wurde) wieder zu ticken. Man kann ganze Tage damit „rumbringen“.

Das wäre zu verschmerzen, wenn Feedback denn tatsächlich bringt, was es soll. Tut es das? Nein. Laut Studien nimmt nur die Hälfte Ihrer Mitarbeiter Konkretes aus einem Feedback-Gespräch mit, und selbst bei denen bleiben vor allem die negativen Punkte hängen. Von 100 Mitarbeitern, denen Sie gut begründetes, anständig vorbereitetes, auch kritisches Feedback geben, werden sich also etwa 25 dermaßen auf den Schlips getreten fühlen, dass auch ein letzter Hauch von Motivation im Winde verweht. Besonders „picky“ sind hier die Männer: Laut Studien führt negatives Feedback besonders bei ihnen zu einem nachweisbaren Leistungsabfall.

Also nur noch positiv rückmelden? Denkste! Wenn Sie voll des Lobes sind, ist die Motivation ebenfalls futsch. Weil: Wenn ich schon gut bin, warum soll ich mich dann für Sie aufreiben?

Zusammenfassung (Buch)

Die Macht des Schlechten

Ob Feedback, Beziehungen oder Internetbewertungen – wie Sie den Negativitätseffekt verstehen und nutzen.

Roy F. Baumeister und John Tierney Campus Verlag

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Vollends absurd wird die ganze Sache, wenn man uns nun noch einhämmert, dass wir beim Feedback zwischen Fach- und persönlicher Ebene unterscheiden sollen. Mal im Ernst: Wenn Sie den Meier nicht mögen, mögen Sie ihn nicht. Das werden Sie beim Feedbackgespräch auch nicht ausblenden können. Sie wissen das selbst: Wenn ich nach dem Sex zu meinem Mann sage: „Du, pass mal auf, das ist jetzt nicht persönlich gemeint, aber das war nichts“ – welchen Effekt erziele ich?

Feedback – mit klaren Regeln kann es funktionieren

Warum wurde Feedback also zu einem so zentralen Element im sozialen und beruflichen Umfeld? Weil wir glauben, dass Bewertungen der Kooperation nützen. Das ist aber nur bis zu einem gewissen Grad der Fall – aus ganz unterschiedlichen Gründen.

Deshalb: Reduzieren Sie das Feedback, und stärken Sie das Miteinander.

Rückmeldungen gehören dazu, sind aber nicht alles – und vor allem haben sie, wenn sie nützlich sein sollen, einen klaren Rahmen. Eine Feedbackkultur entsteht nicht, wenn man sie „einführt“, sondern wenn alle Seiten etwas davon haben. Sie muss von den beteiligten Parteien gewollt sein, weil sie etwas bringt.

Was nichts bringt:

• Rote, gelbe und grüne Smileys
• Erzwungene Mitarbeitergespräche (sind für beide Seiten vergeudete Zeit)
• Jahresendgespräche (wer wollte sich an Fehler oder Leistungen von 2020 erinnern?)

Was etwas bringt:

• Reden, wenn es notwendig ist. Loben Sie, wenn es die Situation mit sich bringt, kritisieren Sie sachlich, wenn es es um konstruktives Vorwärtskommen geht, also im Prozess.
• Schaffen Sie Anregungen, statt abzulöschen. Befehle haben keinen positive Effekt, ein Tipp oder Ratschlag unter vier Augen ist da wesentlich effektiver. Und schafft erst noch Verbundenheit.
• Halten Sie den Mund, wenn es nichts zu sagen gibt. Das ist öfter der Fall, als Sie glauben.

In diesem Sinne: Wenn Sie mir etwas mitteilen wollen, schreiben Sie mir wohldosiert. Denn: Ratschläge sind immer herzlich wollkommen!

Wil(l)ma Wissen
Die Kolumne unserer Autorin Wilma Fasola widmet sich der unkonventionellen Herangehensweise an Wirtschaftsfragen, und manchmal auch der sehr direkten Konfrontation rund um Themen, die sich im täglichen (beruflichen) Miteinander ergeben. Dinge, die andere vielleicht weniger gern angesprochen wissen, die aber genau deshalb Interesse wecken. Schließlich lernen wir alle niemals aus.