Warum jetzt die richtige Zeit für Neuanstellungen ist!

Wenn man den Zahlen einer aktuellen Studie glauben schenkt, rollt eine Kündigungswelle auf Deutschland zu: 57 Prozent der leitenden Manager, 43 Prozent der Führungskräfte im unteren und mittleren Management und 31 Prozent der Angestellten planen demzufolge in den kommenden zwölf Monaten einen Jobwechsel. Besonders hoch ist die Zahl der Wechselwilligen bei der Generation Y.

Die meisten erhoffen sich durch den Wechsel weniger Stress, vor allem aber bessere Entwicklungschancen. Angebote wie Fortbildungs-, Networking- oder Mentoring-Möglichkeiten sind rar, wenn man den Zahlen glauben darf. Über die Hälfte der Befragten gab an, dass sie das in ihrem Unternehmen vermissen. Und die Pandemie habe den Zustand nicht besser gemacht …

Unternehmen sollten bei diesen Zahlen aufhorchen und sich fragen, was sie tun können, um Maßnahmen zur Motivierung und Bindung ihrer Mitarbeiter zu treffen.

Wie kann ich mein Unternehmen für diese wechselwilligen Menschen attraktiv gestalten? Wie hole ich die guten Leute in meine Organisation?

Denn was für den einen Fluch, kann für den anderen Segen sein. Denn irgendwo „müssen“ sie ja hin, die Talente und Fachkräfte – und warum nicht zu Ihnen? Damit Sie beim Recruiting alles richtig machen, haben wir noch einmal die wichtigsten Dinge für Sie zusammengefasst:

Sie müssen wissen, was Sie suchen!

Auch wenn das einfach klingt, so tun sich doch hier die allermeisten Recruiter schwer. Es reicht ein Blick auf aktuelle Stellenanzeigen: Konkret ist da nur selten etwas. Doch wenn Sie nicht sagen, was Sie brauchen, werden Sie Zeit und Geld vergeuden, um für diese Position untaugliche Bewerber zu sichten. Und am Ende nehmen Sie frustriert einen, der so halbwegs passt.

Bevor Sie mit der Suche beginnen, eruieren Sie aus diesem Grund detailliert, was der neue Kollege, die neue Kollegin können muss. Als Recruiter oder Verantwortlicher HR-Manager fragen Sie dazu am besten fünf Personen im Unternehmen, die mit den Anforderungen an diese Stelle vertraut sind, welche Kompetenzen es A – unbedingt, B – als Plus und C – im Idealfall braucht. Fragen Sie sich auch, welcher Charakter am besten zu Ihrer Firmenkultur passt und ob es eher einen extrovertierten oder einen introvertierten Menschen braucht.

Je konkreter, realistischer einerseits und interessanter und herausfordernder andererseits eine Stelle beschrieben wird, desto ansprechender ist sie.

Kurt Simmen

Berichten Sie in der Stellenbeschreibung nicht zu ausführlich über Ihr Unternehmen, hier reicht ein Satz plus Verlinkung zu Ihrer Firmenwebsite. Nutzen Sie den Platz lieber, um die wirklich wichtigen Dinge deutlich auszuformulieren. Lassen Sie keinen Interpretationsspielraum offen und benutzen Sie keine Floskeln wie „flexibel, belastbar und engagiert“ – das sind ohnehin die Basics. Auch „Teamfähigkeit und Eigeninitiative“ sind eher nebulöse Anforderungen, die alle und niemand erfüllt. Dann lieber so:

• „Sie sind sowohl im Englischen und Französischen so fit, dass Sie Sales-Verhandlungen im Bereich Detailhandel in geschriebener und gesprochener Form führen können.“
• „Ihre gute Kommunikationsfähigkeit lässt Sie auch in schwierigen Gesprächen stets die Ruhe bewahren. Zudem bringen Sie Themen schnell und präzise auf den Punkt und können Ihr Team innerhalb von fünf Minuten mit den wichtigsten Infos versorgen.“
• „Mindestens fünf Jahre Erfahrung im Bereich Sozialversicherungen in einem Betrieb mit mehr als 100 Personen.“
• „In dieser Position betreust du ein Team von acht Personen und bist verantwortlich für die Aufgabenverteilung, die Leistungsüberprüfung sowie die Budgetierung.“
• „Im Team übernimmst du gern die Führung, kannst aber andere dabei motivierend mitnehmen und deine Entscheidungen gut begründen.“

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Stellenanzeigen wirksam und erfolgreich formulieren

Personalbeschaffung ist Präzisionsarbeit: das Baukastensystem für eine wirksame Stellenanzeige.

Kurt Simmen PRAXIUM-Verlag

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Stellen Sie die richtigen Fragen!

Im Bewerbungsverfahren selbst sollten Sie den eingeschickten und ausformulierten Bewerbungen nicht zu viel Gewicht beimessen. Papier und PDFs sind bekanntlich geduldig, und Schulnoten verraten nicht, wie ein Mensch tickt. Schauen Sie, ob die wichtigsten Parameter – wie eine Ausbildung, Sprachkenntnisse oder Softwarekenntnisse – vorhanden sind, und suchen Sie dann schnell das Gespräch. Dank Videocall kann das sogar noch heute stattfinden.

Entgegen allen Traditionen bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen müssen wir feststellen, dass sie wenig bis gar nichts über die Persönlichkeit eines Menschen aussagen.

Uwe Peter Kanning

Im Gespräch selbst sollten Sie auf die üblichen Standardfragen verzichten. Stärken und Schwächen einer Person lassen sich indirekt viel besser ermitteln als mit dem In-your-Face-Klassiker „Was sind Ihre Stärken und Schwächen?“. Probieren Sie es doch einmal mit Folgendem:

• Was steht nicht in Ihrem CV, das wir aber wissen sollten?
• Was würden mir Ihre besten Freunde über Sie verraten, wenn ich Sie fragten dürfte?
• Wenn Sie Ihrem ehemaligen Chef einen Rat geben dürften, was würden Sie ihm sagen?
• Was ist auf den letzten drei Bildern zu sehen, die Sie bei Facebook, Instagram oder auch Twitter gepostet haben – und warum?
• Wie viel Geld würden Sie gern besitzen und was würden Sie sich als Erstes davon kaufen?
• Was denken Sie, können Sie besser als ich – und mir in den kommenden fünf Minuten beibringen?

Seien Sie kreativ und lösen Sie sich vom Üblichen. Dann werden Sie sowohl Stärken und Schwächen von Bewerbern identifizieren als auch gleich noch herausfinden, ob da eher ein Bauch- oder ein Kopfmensch vor Ihnen sitzt. Jemand, der extrovertiert ist oder introvertiert. Und sie werden erleben, wie jemand in ungewohnten Situationen reagiert, weil er oder sie eigentlich das Standardmenü erwartet hat.

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Forschung statt Bauchgefühl: Wie evidenzbasierte Personalarbeit funktioniert.

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Suchen Sie aktiv und im Netz!

Neben eigenen Stellenausschreibungen setzen Unternehmen bei der Suche nach neuen Mitarbeitern auch immer öfter auf Profiler oder Sourcer. Das sind Menschen, die die Geheimnisse von Suchmaschinen kennen und Organisationen unterstützen, direkt die richtigen Kandidaten zu finden. Dieses Vorgehen nennt sich „Active Sourcing“.

Sie oder eine beauftragte Person suchen in diesem Fall über soziale oder berufliche Netzwerke nach geeigneten Kandidaten. In der Regel sprechen Sie nicht nur dezidiert wechselwillige Arbeitnehmer an, sondern vielmehr die Personen, die ideal zu Ihrem eigenen Unternehmen passen und vielleicht auch erst durch ein Angebot überhaupt ihren Wechselwillen artikulieren.

Active Sourcing ist wesentlich mehr als nur suchen. Es ist suchen – finden – ansprechen – Beziehungen schaffen. Neugierig sein und neugierig bleiben. Und vor allem: durchhalten!

Barbara Braehmer

Wie bei der Kundengewinnung, bei der die Buyer Persona den idealen Kunden widerspiegelt, sollten Sie im Vorfeld Ihrer Suche eine sogenannte fiktive Candidate Persona definieren. Das Vorgehen ist mit dem bei der Erstellung der idealen Stellenanzeige vergleichbar: Mit den daraus abgeleiteten Suchbegriffen können Sie in bekannten Netzwerken wie LinkedIn, Xing, Google und Bing nach Kandidaten suchen – im Idealfall mit der booleschen Suche.

Je nachdem, wen Sie suchen, lohnt es sich auch, soziale Netzwerke wie Facebook, Instagram & Co. zu durchforsten. Hier verraten Ihnen Posts und Tweets, was jemand sucht und wie er oder sie zu den von Ihnen festgelegten Kriterien passt, indem Sie diese auf die entsprechenden Suchbegriffe oder Themenfelder hin untersuchen. Die aktive Suche im Netz nach geeigneten Kandidaten braucht technisches Verständnis und zudem ein elementares Wissen über die Funktionsweise von Algorithmen. Und es braucht Geduld und Flexibilität bei der Herangehensweise! Dennoch lohnt es sich, denn nirgendwo sonst lassen sich so viele Wunschkandidaten finden wie in den (sozialen) Netzwerken. Warum? Weil an keiner anderen Stelle so viele Menschen bereit sind, etwas über sich und ihr Leben – privat und beruflich – preiszugeben.

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Praxiswissen Talent Sourcing

Wer mehr Talente fischen will, muss seine Netze im Netz auslegen.

Barbara Braehmer Haufe Verlag

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Suchen Sie in den eigenen Reihen!

Wenn es um die Besetzung einer Position geht, suchen Recruiter und Spezialisten aus dem HR-Bereich in der Regel nach externen Bewerbern. Dafür wird viel Geld bezahlt. Intern wird die Stelle vielleicht noch im Intranet ausgeschrieben oder der Flurfunk sorgt dafür, dass auch die Mitarbeiter davon Wind bekommen, dass man Stellen zu besetzen hat. Aber:

Noch nie haben Unternehmen so viele Menschen eingestellt wie heute. Noch nie haben sie dafür so viel Geld ausgegeben. Und noch nie waren sie darin so schlecht.

Peter Cappelli

Deshalb gilt: Beginnen Sie die Suche nach guten Leuten in Ihrem Unternehmen und in dessen Umfeld! „Wechselwillig“ bedeutet nämlich nicht, dass die Befragten der oben genannten Studie unbedingt das Unternehmen verlassen wollen. Neue Aufgaben unter andere Bedingungen sind ebenfalls gefragt, und vielleicht kennen Sie Ihren Wunschkandidaten ja längst persönlich.

Ein Externer braucht ungefähr drei Jahre, bis er die Leistung erzielt, die ein Interner Ihnen schon heute bietet.

Sprechen Sie also mit Ihren Mitarbeitern und Kollegen darüber, dass Sie eine oder auch mehr Stellen zu besetzen haben. Fragen Sie gezielt nach, ob es vielversprechende Talente in Ihren Reihen gibt. Und geben Sie Ihren Mitarbeitern die Chance, sich weiterzuentwickeln.

Zusammenfassung (Artikel)

Wie Sie die richtigen Leute finden

Rekrutieren Sie richtig? Schauen Sie einmal genau hin.

Peter Cappelli Harvard Business Manager

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