„Messbare Veränderungen erreicht man, wenn man evidenzbasierte Methoden nutzt.“

In Unternehmen ist das Thema Lernen nach wie vor essenziell und deshalb gefragt. Zwar gibt es einige neurowissenschaftliche Bücher dazu, aber Bücher wie deines, die gesondert zum Beispiel Lernmythen betrachten, findet man selten. Wie bist du zu dem Thema gekommen?

Yvonne Konstanze Behnke: Also vorweg, ich hab Kollegen, die das auch machen, etwa Stefan Siegel von der Universität St. Gallen. Der Unterschied ist, dass die eher im akademischen Bereich unterwegs sind und sich an eine andere Zielgruppe richten. Deshalb sind sie den Leuten im Corporate-Bereich nicht so geläufig. Das Thema hat sich für mich aus meiner Doktorarbeit ergeben, in der ich mich mit Lernen mit Medien beschäftigt habe. Dazu gibt es ziemlich viele Geschichten, wie das angeblich funktioniert, worauf Leute achten, was wichtig sein soll und was nicht. In meiner Doktorarbeit habe ich dann mit einem Eyetracker untersucht, wie viel Aufmerksamkeit beim Lernen etwa auf Bildern liegt. Und da habe ich festgestellt, dass die Lernenden Bilder nicht unbedingt nutzen, nur weil sie da sind. Oder dass Lernende denken, sie lernen hauptsächlich mit den Bildern, die Aufzeichnungen aber zeigten, dass sie ihre Aufmerksamkeit hauptsächlich auf den Text konzentrierten. An der Stelle habe ich dann weitergedacht: Was sind gute Bilder im Lernkontext? Wie funktionieren Bild und Text zusammen?

Zusammenfassung (Buch)

Lernmythen aufgedeckt

Haben Sie Aussagen wie „Für Exzellenz braucht es 10 000 Stunden Üben“ bislang auch für bare Münze genommen? Eine Kennerin klärt auf.

Yvonne Konstanze Behnke Haufe

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Und so bist du zu Lernmythen allgemein gekommen?

Genau. Es gibt in dem Bereich ja ganz viele Aussagen, die jeder von uns, ich selbst auch, schon als Kind gehört hat: Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr und so weiter. Auch die Lerntypen kamen aus allen Ecken. Und wenn man sich da etwas einliest, gerade im wissenschaftlichen Bereich, stößt man auf wirklich spannende Erkenntnisse – der Klassiker zum Thema Lernmythen ist Urban Myths about Learning and Education von Pedro De Bruyckere, Paul A. Kirschner und Casper D. Hulshof. Wenn man erst mal angefangen hat, sich mit diesem Thema zu beschäftigen, und wissenschaftliche Papers systematisch liest, dann gibt man sich nicht mehr mit Phrasen wie „amerikanische Wissenschaftler haben herausgefunden“ zufrieden, die man zum Beispiel auf Social Media findet. Oder teilt unkritisch etwas, nur weil „Studie“ draufsteht und es einen spektakulären Titel hat. Ich lese mir erst einmal genau durch, was da eigentlich genau herausgefunden wurde und ob das Hand und Fuß hat. Aber ich verstehe auch, dass nicht jeder als Hobby hat, wissenschaftliche Studien zu analysieren.

Warum denkst du ist es so, dass solche Erkenntnisse ihren Weg meist nicht bis in den Corporate-Bereich finden?  

Im Corporate-Bereich geht es häufig um schnelle, pragmatische Lösungen. Außerdem sind L&Dler in Unternehmen häufig keine Bildungswissenschaftler oder ausgebildeten Didaktiker.
Viele haben einen Hintergrund zum Beispiel in BWL oder Marketing. Diese Fachleute haben andere Abläufe und oft weder Zeit noch Muße, sich in komplexe wissenschaftliche Studien einzuarbeiten. Das macht sie vielleicht unkritischer gegenüber charmant klingenden Trends und vermeintlich einfachen Lösungen, denen jedoch die wissenschaftliche Evidenz fehlt. Ich denke, deshalb sind Formeln wie 70-20-10 oder andere einfache Drei-Schritte-Frameworks dort so populär. Das sind einfach verständliche Formeln, um Menschen schnell mitzunehmen. Es gibt aber auch Kollegen und Kolleginnen, die einen wirklich großartigen Job machen, tolle innovative Ideen und Konzepte haben, die wirklich funktionieren, ohne ausgebildete Didaktiker zu sein.

Solche Frameworks sind also an sich schon zu einfach gedacht?

Menschen sind unterschiedlich, Herausforderungen sind unterschiedlich, Firmenkulturen sind unterschiedlich usw. Deswegen muss man da ein bisschen in die Tiefe gehen und genauer hinschauen.

Vermeintliche Patentlösungen funktionieren nicht, sondern passen nur in ganz wenigen Fällen.

Außerdem wird sich im Corporate Learning zuweilen an Trends und Buzzwords orientiert, um zum Beispiel als agil oder besonders innovativ zu gelten. Das ist jedoch keine nachhaltige Strategie.

Es gab ja schon vor einer Weile diesen Hype mit den Neurobollocks, also dass man mit dem Präfix „Neuro-“ einfach diverse Wörter quasi verwissenschaftlicht und spannend macht. Auch in deinem Buch sprichst du von den Neuromythen. Wo siehst du Parallelen bei Neuromythen und Lernmythen?

Ach ja, es gibt Neuro-Coaching, Neurodidaktik, Neuro-weiss-der-Geier-was. Es klingt einfach beeindruckender, wenn ich Lernen so erkläre: Ich aktiviere das Reptiliengehirn, entzünde ein Feuer im Neokortex und pumpe die Information direkt in das Langzeitgedächtnis, als wenn ich sage: Lernen ist ein komplexer Prozess, der auch etwas kognitive Anstrengung und ein gutes Konzept verlangt. Neuromythen überschneiden sich oft mit Lernmythen – wie das Gehirn funktioniert und wie bestimmte Aufmerksamkeitsprozesse funktionieren und wie Wahrnehmung funktioniert. Das alles gehört natürlich auch zum Lernen, denn bewusstes Wahrnehmen ist ein erster Schritt zum Verstehen. Die beiden Themenbereiche überschneiden sich auch dahingehend, dass Fachexperten, die sich wirklich lange und ernsthaft damit beschäftigen, sehr vorsichtig sind mit allgemeinen, großen Aussagen. Da werden keine fetten Claims gemacht, sondern es geht meistens um Details, und Erkenntnisse werden vorsichtig formuliert – einfach weil Lernen ein komplexer Prozess ist, der von sehr vielen Parametern beeinflusst werden kann, und unser Gehirn eine ebenso komplexe Angelegenheit ist und wir viele Sachen immer noch nicht wissen. Typische Mythen dazu sind die, dass es Menschen gibt, die primär die linke Hirnhälfte nutzen, und die, die primär die rechte nutzen. Oder dass man im Schlaf besonders gut lernt; wir brauchen Schlaf, um gut lernen zu können, aber wir lernen nichts Neues im Schlaf.

Dass es gerade in den Bereichen Lernen und Neurowissenschaften so viel Pseudowissen gibt, ist irgendwie ironisch, oder?

Na ja, jeder hat schon mal damit zu tun gehabt. Jeder musste schon mal was lernen. Deswegen scheint das ein Thema zu sein, bei dem sich Leute schnell berufen fühlen, etwas zu sagen, oder glauben, eine Expertise zu haben. Problematisch wird es dann, wenn solche selbst ernannten Lernexperten, die primär Verkaufstalent haben, Halbwissen verbreiten. Sei es auf Konferenzen, auf Social Media oder in beruflichen Netzwerken. Wenn mir solche Beispiele in den LinkedIn-Feed gespült werden, schreibe ich auch mal etwas dazu.

Gibt es allgemein, aber auch gerade im L&D-Bereich, Mythen, die sich deiner Erfahrung nach extrem hartnäckig halten?

Obwohl ich es kaum fassen kann, hält sich die Lerntypen-Theorie sehr hartnäckig. Dass es also verschiedene Lerntypen gibt und man je nach Lerntyp beispielsweise entweder visuell besonders gut lernt, haptisch oder auditiv. Da gab es erst kürzlich wieder eine Metastudie dazu, die noch mal bestätigt hat, dass diese Theorie nicht zutrifft. Ironischerweise wird damit ja nicht einmal Zeit gespart, denn es ist aufwändig, Lernmaterialien nach Lerntypen anzupassen.

Warum glaubst du denn hält sie sich so hartnäckig?

Weil es vermeintlich einleuchtend klingt und manche Menschen ihren angeblichen Lerntyp auch gerne mit ihrer Persönlichkeit verbinden, zum Beispiel: „Ich bin der visuelle Typ“. Das ist dann ähnlich wie mit Sternzeichen. Und je mehr die Leute daran glauben, desto vorsichtiger und strukturierter sollte man vorgehen, wenn man einen solchen Lernmythos entkräften möchte. Ich habe nicht selten erlebt, dass Leute es als Angriff empfinden, wenn man ihnen erklärt, dass es diese Lerntypen gar nicht gibt. Wenn man also Aufklärungsarbeit in dem Bereich betreiben will, muss man sich dessen bewusst sein und stets wertschätzend bleiben. Sonst erreicht man nur Widerstand. Deswegen schreibe ich auch in meinem Buch bei jedem Mythos, den ich auflöse, was man trotzdem davon lernen kann. Bei fast jedem Lernmythos gibt es nämlich tatsächlich einen wahren Kern und etwas, das man daraus lernen kann.

Trotzdem bleiben es ja Lernmythen, sprich nicht wissenschaftlich fundierte Theorien. Und das ist ja, wie du in deinem Buch schreibst, auch das Gefährliche, dass sich diese Mythen dann als gesichertes Wissen reproduzieren. Hast du vielleicht ein Beispiel, das so eine schädliche Wirkung eines unaufgedeckten Lernmythos greifbar macht?

Nehmen wir als Beispiel die Lerntypen. Ein Trainer verteilt einen Lerntypentest. Lernende teilen sich in Lerntypen ein. Trainer und Lernende glauben zum Beispiel, dass Frau Maier ein visueller Lerntyp ist und Herr Krause der auditive Typ. Diese Tests haben den Haken, dass man sich gerne dahin testet, was man sowieso glaubt, das man wäre. Das ist der Bestätigungsfehler. Folgt der Trainer dem Lerntypengedanken, wird er Frau Maier Bilder zum Lernen geben und ihr den nützlichen Podcast nicht empfehlen. Herr Krause bekommt das für sein Thema relevante Buch nicht empfohlen. Er ist ja der auditive Typ. Beide fühlen sich bestätigt und meiden vielleicht Medien und Methoden, die nützlicher wären und eher zum Lernerfolg führen würden. Darin stecken noch weitere Fallen.

Erstens lernen wir am besten wenn die Materialien zum Lernziel passen und nicht zu angeblichen Lerntypen. Zweitens lernen wir mit Bild und Text gemeinsam gewöhnlich effektiver.

Hinzu kommt, dass dahinter auch der Gedanke steckt, nur Talente zu fördern, und die Teilnehmenden so nicht die Erfahrung machen können, in einem Bereich, der ihnen weniger liegt, besser zu werden. Es sollte ganz grundsätzlich darum gehen, alle mitzunehmen, auch wenn manche langsamer vorankommen als andere. Das sollte die Ethik von Trainern und Trainerinnen sein – nicht, Personen in Schubladen zu stecken und zu glauben, sie könnten manche Dinge einfach nicht. Man verschenkt viel Potenzial – und man verschenkt Karrierewege. Ähnlich ist es mit dem DISG-Persönlichkeitstest. Der ist auch unwissenschaftlich. Trotzdem werden Leute damit eingestuft. Und dann gilt jemand vielleicht als weniger geeignet für eine Führungsposition, nur weil die Person laut Test vielleicht kein „Roter Typ“ ist. Solche Vereinfachungen bergen die Gefahr, Entwicklungspotenziale von Menschen zu übersehen, sie deshalb nicht genug zu fördern und ihnen Chancen im Unternehmen zu verwehren.

Was natürlich auch dem Unternehmen schadet.

Absolut!

Unternehmen verschwenden jede Menge Geld mit unwirksamen Trainings. Tools werden nicht benutzt, die Zielgruppe wird nicht wirklich abgeholt.

Man steckt vielleicht viel Geld in Medien, die nicht lerneffektiv und zielgruppengenau aufgebaut werden. Dann findet kein Praxistransfer statt. In der Folge heißt das: Es gibt auch keine Veränderung. Und schlimmstenfalls wird das L&D-Budget gekürzt, weil man denkt, dass das ja sowieso nichts bringt. Messbare Veränderungen erreicht man, wenn man evidenzbasierte Methoden nutzt.

Welche konkreten Tipps würdest du L&D-Fachleuten an die Hand geben, damit sie diese Verschwendung von Ressourcen verhindern?

Ganz grundsätzlich: Wenn etwas zu gut klingt, um wahr zu sein, dann ist es meistens so. Das ist die eine Faustregel. Und die nächste ist: Wenn jemand mit drei plakativen Zahlen, Pyramiden oder Ähnlichem argumentiert, sollte man genauer hingucken. Was zu einfach klingt, sollte man hinterfragen. Und schließlich sollte man sich immer fragen: Wer sagt das?

Wir alle lieben Geschichten. Aber nur weil irgendein toller CEO etwas mal in seinem Buch erwähnt, ist das noch lange nicht fundiert.

In der L&D-Abteilung sollte man fragen, ob sich die Wirksamkeit einer Methode belegen lässt. Was für Untersuchungen, was für Studien und was für Zahlen gibt es dazu? Einfach ohne Belege zu sagen: „In 90 Prozent aller Fälle passiert das und das“, ist kein ausreichender Beleg für eine Wirksamkeit.

Also sollte vielleicht auch in Bezug auf Lernen generell ein Umdenken stattfinden?

Lernen ist ein Prozess. Wenn es Spaß macht – umso besser. Letztendlich ist Lernen jedoch auch mit kognitiver Anstrengung verbunden und geht meist nicht einfach nebenher. Und das ist in Ordnung, denn vor allem bei komplexeren Themen muss ich dabei meinen Kopf einschalten und aufmerksam sein.

Hören wir auf, unseren Lernenden und uns selbst einzureden, dass Lernen immer leicht sein und nebenher passieren muss. Trauen wir unseren Lernenden etwas zu.

Bauen wir eine Lernkultur, die Dranbleiben, kontinuierliches Verbessern und Anstrengung wertschätzt. Das heißt nicht, das Lernen trocken, hart und langweilig sein muss, sondern ich spreche von interessanten, zu den Lernenden passenden Herausforderungen, an denen unsere Lernenden wachsen können. Im Sport oder an gelungenen Serious Games sehen wir, dass Herausforderungen auch Spaß machen können.

Lernen ist ein Veränderungsprozess und deshalb ist es wie mit allen Veränderungen: Es macht Mühe.

Wenn mir also jemand verspricht, dass ich auf eine bestimmte Art und Weise mühelos lernen kann, würde ich das hinterfragen.

Was wären denn so deine – evidenzbasierten – Tipps für, sagen wir, sinnvolles Lernen?

Man sollte zuallererst dafür sorgen, dass die Lernenden ihren Kopf einschalten, also kognitiv aktiviert werden. Das kann auf ganz verschiedene Arten geschehen: Man sollte Lernende einbinden, Fragen stellen, Aufgaben und interessante Herausforderungen bieten, Austausch und Reflexion anregen, konstruktives Feedback geben, Übungs- und Anwendungsmöglichkeiten bieten – also dafür sorgen, dass sie aktiv werden und ihren Kopf anstrengen, und auch dazu anregen, dass sie über ihren eigenen Lernprozess nachdenken und reflektieren, was gut klappt und wo man optimieren könnte. Letztendlich geht es darum, passiven Konsum zu vermeiden. Auch ist Lernen keine einmalige Angelegenheit. Das heißt, es sollte schon im Vorhinein ein Transfer in die Praxis vorbereitet und sichergestellt werden, dass das Gelernte strukturiert wiederholt wird. Und schließlich sollte man auch dafür sorgen, dass das, was gelernt werden soll, auch relevant für die Lernenden ist. Es muss eine gewisse Wichtigkeit haben, sie müssen wissen, warum und wozu sie das überhaupt lernen sollen.

Deiner Erfahrung nach: Welche Fehler werden im betrieblichen Lernen am häufigsten gemacht?

Wo soll ich da anfangen? (lacht) Also vieles ist gut gemeint. Aber ich glaube, ein großer Fehler ist vor allem dieser:

Man unterschätzt, wie viel Arbeit Lernen macht, und man überschätzt, wie viel mit einer kurzen Sache erreicht werden kann.

Das heißt, ich würde mir an vielen Stellen mehr Geduld wünschen und eine gewisse Hartnäckigkeit. Es ist völlig in Ordnung, wenn nicht jedes Problem mit einer einzigen Initiative gelöst ist. Manchmal ist es wichtig, Dinge erst einmal anzustoßen. Und: Lernen läuft nicht von alleine – auch selbstgesteuertes Lernen nicht. Es braucht Unterstützung. Erfolgreiches selbstgesteuertes Lernen braucht einen Rahmen und ein gutes Konzept. Das „Ermöglichen“ ist nur der erste Schritt. Dazu kommt eine gute Struktur und die zu den Lernenden, ihrem Vorwissen und ihren Herausforderungen passende Unterstützung. Am Anfang mehr – und dann schrittweise immer weniger.

Über die Autorin
Yvonne Konstanze Behnke hat sich in ihrer Doktorarbeit mit multimedialem Lernen beschäftigt. Sie gibt Trainings und berät Unternehmen zu diesem Thema.