8. Vertrauensbruch

Ich weiß es noch, als wäre es gestern gewesen: Er saß mir gegenüber und wir sprachen über seine Zukunft in meiner Firma, für die er nun schon lange und erfolgreich tätig war. Wir schauten, welche neuen Verantwortlichkeiten im neuen Jahr von ihm übernommen werden sollten, welche Kunden er betreuen sollte. Wir setzten die Ziele gemeinsam, freundschaftlich und wünschten uns dann gute Feiertage und ein schönes Silvesterfest. Was ich nicht wusste: Er hatte zu diesem Zeitpunkt schon den Arbeitsvertrag bei einem Konkurrenten unterschrieben, interne Dokumente und Daten heimlich kopiert und sogar versucht, weitere Leute abzuwerben. Als ich davon erfuhr, nicht durch ihn, sondern durch eine Kollegin von ihm, war es zu spät. Und ich tief getroffen.

Vertrauensmissbrauch ist eine Sache, die mich immer wieder beschäftigt. Aus einem einfachen Grund: Ich bin dahingehend mehr gefährdet als andere. Denn grundsätzlich gehe ich stets davon aus, dass ein Gegenüber vertrauenswürdig ist. Das liegt an meinem Menschenbild: Menschen, so glaube ich, wollen einander eigentlich nichts Böses. Sie sind für mich so lange vertrauenswürdig, bis sie mir das Gegenteil beweisen. Und obwohl ich fest davon überzeugt bin, dass mir diese menschenfreundliche Haltung sehr viel weniger Umstände macht als das Gegenteil (allen und jedem erst einmal zu misstrauen, bis die Vertrauenswürdigkeit bewiesen ist), kann sie mitunter sehr gefährlich sein. Denn: Von dieser Regel gibt es Ausnahmen. Und die sind nicht selten schwerwiegend.

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Vertrauen & Verrat am Arbeitsplatz

Wenn Sie in Zeiten des Wandels um das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter werben, könnte es schon zu spät sein!

Dennis S. Reina und Michelle L. Reina Berrett-Koehler Publishers

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Um Vertrauensbrüchen vorzubeugen, setze ich deshalb auf zwei Schutzmechanismen.

• 1. Ich schaffe eine kritische Umgebung: In meinem Team fördere ich kritische Denker. Diese kritischen Stimmen kompensieren meine grundsätzliche Vertrauensbereitschaft. Mehr dazu lesen Sie hier.
• 2. Ich setze auf drei Trustmarker: Humor, Umgang mit Fehlern und soziale Nähe.

Der Humor dient als Gradmesser für gemeinsame Werte: Kann ich mit meinem Gegenüber gemeinsam lachen? Sprechen wir also dieselbe Sprache, was Werte, Anstand und intellektuellen Horizont angeht? Kürzlich war ich auf einer Veranstaltung einer politischen Partei eingeladen und habe mich den ganzen Abend sehr unwohl gefühlt, weil die Leute dort bei ihren Scherzen jeden Charme und Witz vermissen ließen – das hat also auf meinem Vertrauenskonto nichts eingezahlt.

Beim Umgang mit Fehlern geht es darum, eigene Unzulänglichkeiten preiszugeben, Schwächen zu zeigen und zu schauen, wie das Gegenüber damit umgeht. Ich bin zum Beispiel sehr schlecht darin, mein Büro aufzuräumen. Macht das Gegenüber Witze darüber? Oder hilft es mir beim Sauberhalten?

Und dann die soziale Nähe: Ich schließe keine Partnerschaft ab mit Leuten, mit denen ich nicht gemeinsam einen Pub besucht habe. Klopft mir mein Gegenüber nach dem Bier freundschaftlich auf die Schulter oder benimmt es sich daneben? Gezieltes ungezwungenes Miteinander gibt mir tiefen Einblick in Charakter und Lebensweise.

Natürlich kann trotz dieser Vorsichtsmaßnahmen ein Vertrauensbruch eintreten. In solchen Fällen ist es entscheidend, den Schmerz darüber als Teil des Heilungsprozesses zu akzeptieren. Wenn rechtliche Schritte in besonderen Fällen möglich sind, lohnt es sich, abzuklären, ob der Aufwand gerechtfertigt ist – und sie ggf. einzuleiten. Meiner Erfahrung nach ist das selten der Fall und wenn doch, sollte man die Schritte in Ruhe planen und ausführen, nicht im gefühlsmäßigen Überschwang. Es lohnt sich, zu diesen Fällen auch transparent, klar und organisationsweit zu kommunizieren, um das Vertrauen der Teammitglieder zu bewahren. Die wahre Prüfung für Führungskräfte liegt also darin, aus Vertrauensbrüchen gestärkt hervorzugehen.

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Wenn es hart auf hart kommt

Unternehmensführung ist nichts für Weicheier.

Ben Horowitz Börsenmedien

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Drei Regeln:  

• Transparente Kommunikation: Offene Gespräche über Vertrauensbrüche schaffen Klarheit und fördern Verständnis. Die Organisation sollte über Maßnahmen und Konsequenzen informiert werden.
• Rigorose Distanzierung: Klare Grenzen zu setzen ist notwendig. Personen, die Vertrauen missbraucht haben, sollten deutlich verstehen, dass sie vorerst nicht mehr gebraucht werden. Eine schrittweise Rückkehr kann nach einem angemessenen Zeitraum und klaren Bedingungen erwogen werden.
• Heilungsprozess und Vergebung: Der Schmerz des Vertrauensbruchs ist Teil des Heilungsprozesses. Rigorosität sollte mit einem persönlichen Raum für Reflexion und Wachstum einhergehen. Unter bestimmten Umständen ist sogar Vergebung möglich, wenn innere Ruhe einkehrt und Veränderungen erkennbar sind.

Der Kollege, von dem ich eingangs berichtete, hat nach etwas mehr als einem Jahr bei der Konkurrenz bei mir angerufen, sich entschuldigt und gefragt, ob ich mir vorstellen könne, ihn wieder zu beschäftigen. Es wäre ein Leichtes gewesen, ihn einfach auszulachen, aufzulegen oder ihm zu sagen, dass er sich das hätte früher überlegen sollen. Stattdessen, und mit genug Distanz, habe ich ihm gesagt, dass für eigentlich hervorragende Mitarbeitende wie ihn immer Platz in einer Organisation ist, die ich führe. Dass ich aber nach einem solchen Bruch auch nicht so tun kann, als sei nichts gewesen. Wir haben dann vereinbart, dass er sich in drei Jahren wieder melden soll – ohne kopierte Daten von der Konkurrenz, aber mit vom Arbeitgeber unterschriebener Kündigung.

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