Netflix a contracorriente

El empresario Reed Hastings y la co-autora Erin Meyer describen de manera secuencial y sistemática la historia y los fundamentos de la cultura empresarial de Netflix. Nos llevan paso a paso por su historia, desde que era una pequeña compañía de alquiler de DVD por correo hasta convertirse en un servicio global de streaming y producciones originales. El hilo conductor de este revelador relato conceptual es que el éxito de Netflix es un efecto de la maximización de la libertad y la responsabilidad al interior de la empresa.

Tener un equipo extraordinario

Hastings y Meyer plantean que los cimientos del éxito de Netflix son el tipo de personas que componen la empresa. La generación de un espacio compuesto exclusivamente por personas creativas, innovadoras, con talento, experiencia, pasión y espíritu colaborativo, es el primer paso para enfrentarse al complejo mundo actual de los negocios.

Si se tiene el mejor equipo se tendrán los mejores resultados; sin embargo, mantener un espacio así no es fácil: para producir los mejores resultados es necesario despedir a los trabajadores mediocres y contratar solamente empleados extraordinarios, retenerlos en la empresa pagándoles el mejor salario del mercado, y ofreciéndoles siempre más que la competencia. Es responsabilidad tanto de los empleadores como de los empleados preguntarse constantemente si el puesto en cuestión está siendo ocupado por la persona más talentosa y colaborativa en el mercado. Si el empleador reconoce que hay una mejor persona para el puesto debe despedir e indemnizar generosamente a quien lo ocupa, asimismo debe buscar contratar a la persona más capaz para el puesto.

La elevada densidad de talento en Netflix es el motor que impulsa el éxito de la empresa. Erin Meyer

Mantener una densidad de talento, sostienen los autores, no solamente es el primer eslabón del éxito de Netflix, sino de toda empresa que busque sobrevivir y crecer en el mundo empresarial del presente.

Sinceridad y transparencia de todos para todos

De acuerdo con Hastings y Meyer, el segundo principio que explica el éxito de Netflix es, por un lado, la manera en la que sus empleados en todos y hacia todos los niveles dan y reciben críticas, y por otro lado, el flujo de información relevante y sensible para los que componen la empresa.

Si la compañía ya cuenta con densidad de talento, es indispensable que se implementen mecanismos en todo momento y en todo lugar para solicitar críticas sinceras y bienintencionadas sobre el propio trabajo y el de los demás, lo cual generará un ambiente de productividad, respeto y pertenencia a la empresa. Los autores proponen que las críticas deben ser éticas y constructivas: deben tener la intención de ayudar tanto a quien la recibe como a la empresa, además de que debe incluir alguna propuesta sobre cómo aquello que se critica podría hacerse diferente. Proponen también que la actitud correcta para recibir una crítica implica receptividad, minimizar el ego, ser agradecido, escuchar atentamente la crítica para hacer uso de nuestro criterio, y finalmente decidir reflexivamente si debemos aplicarla o no.

Cuando ofrecer y recibir críticas se convierte en algo habitual, la gente aprende con más rapidez y es más eficaz en el trabajo. Reed Hastings

Respecto a la transparencia, los autores piensan que es crucial que la compañía comparta información estratégica y su estado financiero con la totalidad de los empleados. La apuesta es que si se comparte y se enseña a interpretar esta información es posible generar un ambiente de confianza y buena voluntad al interior de la empresa, lo cual tiene como consecuencia un aumento en la innovación y la productividad en todos los niveles.

Sin control pero con contexto

Finalmente, para Hastings y Meyer la apuesta es que si se tiene densidad de talento y se ha promovido la sinceridad y la transparencia en toda la empresa es posible eliminar controles innecesarios, particularmente los controles sobre las vacaciones, los gastos y los viajes de todos los empleados. Esto tendrá como consecuencia una empresa más eficiente, adaptable y productiva.

A falta de una política escrita, todos los directivos deben invertir tiempo en exponer a los miembros de su equipo qué comportamientos son aceptables y apropiados. Reed Hastings

Los empleados que trabajan sin descanso son empleados poco productivos e infelices, incluso los mejores en su ámbito, por eso es necesario que tomen el control sobre sus días de descanso y puedan seguir trabajando de manera óptima para la compañía. Eliminar los controles institucionales sobre los días vacacionales tiene como consecuencia que las personas que trabajan para la empresa puedan tener una vida digna fuera de su trabajo, con sus familias y seres queridos. Pero para que funcione adecuadamente esta política es indispensable que los empleadores ofrezcan contexto: además de tomarse sus propias vacaciones, deben instruir a los trabajadores sobre los momentos en los que es adecuado tomarse unos días, de modo que hacerlo no vaya en detrimento de la compañía.

De modo similar, al eliminar la política de gastos y viajes los trabajadores pueden tomar decisiones sin necesidad de un aparato burocrático jerárquico que podría poner en riesgo su propia productividad y la de la empresa. Si se tiene trabajadores extraordinarios se debe confiar en que tomarán decisiones igualmente extraordinarias sobre cómo gastan dinero de la empresa. De modo similar al tema vacacional, los empleadores deben ofrecer contexto sobre la manera en que es razonable hacer uso de los recursos económicos de la empresa.

Libertad y responsabilidad

La narración y el modelo propuestos por Hastings y Meyer se centran en que si una empresa lleva a cabo los tres pasos anteriores todas las personas que la componen tendrán una elevada auto-percepción de libertad y responsabilidad, lo cual tiene a su vez la consecuencia de una mayor productividad. Es decir, si tenemos compañeros de trabajo increíblemente talentosos y sinceros que hacen críticas bienintencionadas y constructivas, si tenemos jefes que confían en nuestro trabajo y nos enseñan con contexto y ejemplo de manera constante a hacerlo mejor, entonces una consecuencia natural es que nos sintamos dueños de nuestras acciones y de los efectos que producen, además de que veamos por nuestro bienestar y el de la empresa para la que trabajamos.

Una historia de éxito

Hastings y Meyer nos ofrecen un relato honesto e inspirador, en boca de uno de sus fundadores, sobre una de las compañías más exitosas del planeta. En su texto proponen herramientas útiles y relativamente simples que podemos aplicar en nuestras propias empresas. Cada punto está explicado exhaustivamente y sistemáticamente además de que proporcionan numerosos ejemplos que esclarecen adecuadamente las cuestiones que tratan. Definitivamente es una lectura indispensable para las personas que quieran obtener un vistazo a la revolucionaria cultura empresarial de Netflix y mejorar su propia empresa.

Otras obras relevantes sobre la cultura empresarial de compañías exitosas incluyen a Evangelist Marketing de Alex L. Goldfayn, Extreme Teams de Robert Bruce Shaw, así como Adaptative Space de Michael J. Arena.