Complejizando el #Metoo.

Sylvia Ann Hewlett, economista y presidenta fundadora del Centro para el Talento y la Innovación (CTI), ofrece una esclarecedora descripción estadística y anecdótica sobre el acoso y la agresión sexual en el ámbito corporativo estadounidense. Aporta una serie de prescripciones legales, además de acciones individuales y prácticas corporativas, que resultan indispensables para enfrentar la conducta sexual indebida en los espacios de trabajo. La hipótesis de Hewlett es que el poder es la variable central para explicar este problema, no tanto el deseo sexual, la superioridad física, el sexo o el género de quien acosa o agrede sexualmente.

Confirmaciones estadísticas

Parte de los resultados de la investigación estadística de Hewlett apoyan fuertemente la narrativa del #Metoo: 34% de las mujeres encuestadas afirman haber sido acosadas, mientras que 7% afirman haber sido agredidas sexualmente, además de que más del 90% de los acosadores y agresores fueron hombres en puestos de mayor rango. Hewlett aporta otros datos reveladores sobre la conducta sexual inapropiada en su cruce con la raza y la orientación sexual: fueron acosadas sexualmente 43% de las mujeres LGBTQ, 37% de las mujeres blancas, 37% de las latinas, 25% de las mujeres negras y 23% de las asiáticas; fueron agredidas sexualmente 10% de las mujeres LGBTQ, 6% de las mujeres blancas, 6% de las latinas, 7% de las mujeres negras y 6% de las asiáticas. Estas cifras muestran que de hecho la población más afectada por el acoso y la agresión sexual en los espacios de trabajo corporativos son las mujeres, y que los perpetradores de este tipo de violencia son típicamente hombres en posiciones de poder.

Descubrimientos incómodos

La investigación de Hewlett arroja un conjunto de resultados inesperados para la narrativa del #Metoo: 13% de las mujeres afirman haber sido acosadas por otras mujeres, mientras que 19% afirman haber sido agredidas sexualmente por otras mujeres, siendo las perpetradoras mayormente mujeres de mayor rango; del 13% de los hombres encuestados que afirman haber sido acosados, 68% de las veces las perpetradoras fueron mujeres y 57% hombres, mientras que del 5% de los hombres que afirman haber sido agredidos sexualmente, 76% de las veces fueron agredidos por mujeres y 48% por hombres. Más de la mitad de las veces la persona que comete acoso o agresión es alguien en una posición de mayor rango dentro de la compañía. Por otro lado, la investigación muestra que cuando las víctimas de acoso y agresión sexual son hombres la población más vulnerable son los hombres negros y los hombres LGBTQ.

La violencia sexual es acerca del poder y el privilegio. Eso no cambia si la perpetradora es tu actriz favorita, activista o profesor de cualquier género.Tarana Burke

Estas cifras nos invitan a complejizar la narrativa dominante sobre la conducta sexual inapropiada de los hombres y las mujeres en los espacios de trabajo: en cifras nada despreciables, por un lado, las mujeres en posiciones de poder pueden ser depredadoras sexuales de hombres y mujeres, y por otro lado, los hombres pueden ser víctimas de acoso y agresión sexual por parte de mujeres y hombres.

De acuerdo con Hewlett, la constante en estos casos es que la persona que comete la conducta sexual inapropiada, ya sea hombre o mujer, es alguien que se encuentra en una posición de mayor poder que la persona afectada.  

Propuestas legales

Hewlett propone que es necesario buscar un modelo global en el que las empresas saquen a la luz los casos de conducta sexual indebida, tratarlos en cortes de justicia y dejar de resolverlos en privado. Esto implica que las corporaciones tienen que ir más allá de las prescripciones legales de los gobiernos locales, deteniendo, conteniendo y responsabilizándose de los casos de acoso y agresión sexual en sus espacios de trabajo. 

El marco legal correcto proporciona protecciones fuertes, así como una ruta que puede guiar un cambio organizacional más profundo y un mejor comportamiento individual.Sylvia Ann Hewitt

También es necesario que se legisle para proteger de represalias a quienes sufren y presencian acoso y agresión sexual, de modo que estas personas no tengan miedo de denunciar a sus agresores y los casos de hecho salgan a la luz.

Los individuos importan

Hewlett propone que se debe atender a las prácticas personales e interpersonales en los espacios de trabajo. En términos preventivos, todas las personas dentro de la empresa deben cuidar de no tocar a otros ni invadir su espacio personal, tampoco deben vestirse provocativamente, señalizar disponibilidad sexual o coquetear. Tampoco deben tener relaciones sexuales con compañeros de trabajo de mayor rango o menor rango, ya que las relaciones de poder obstaculizan significativamente el consentimiento. Si es necesario reunirse con colaboradores, no debe hacerse en bares, hoteles o espacios habitacionales privados, ya que esto desdibuja los límites entre el trabajo y la intimidad. En el caso en el que la conducta sexual indebida haya ocurrido, la persona que la cometió debe reconocerlo a tiempo y debe disculparse honestamente. Si alguien llega a ver esta conducta debe levantar la voz y defender a la víctima.

En el contexto de las mentorías, es importante compartir experiencias personales en espacios públicos para forjar una relación profesional sana, pero es más importante entender estos límites para no compartir de más y evitar que la relación se aleje de lo profesional. También es importante comunicar la naturaleza de la relación de mentoría a otros colaboradores de manera abierta, constante y efectiva, haciendo notar que la persona de menor rango aporta algo que el mentor no sabe.

Corporaciones responsables

Las corporaciones deben actualizar y promover activamente los valores centrales de la compañía, estableciendo políticas de cero tolerancia frente al acoso y la agresión sexual, promoviendo y celebrando que los hombres sean aliados con las mujeres. Parte de este cambio implica hacer que las personas en puestos de dirección ejecutiva sean agentes de cambio al interior de la empresa, lo cual ayuda a generar una cultura en la que las personas se pronuncien en contra de la conducta sexual inapropiada sin apelar a la obediencia ciega de normas. Considerando que los problemas centrales son de orden moral, se debe enseñar sobre masculinidad tóxica, para que las personas que hayan incurrido en conductas sexuales indebidas puedan disculparse correctamente cuando sea necesario. En este sentido, las compañías deben crear y compartir una narrativa honesta sobre el pasado de la empresa cuando se tienen antecedentes de conducta sexual inapropiada.

Si te sientes bienvenido, si te sientes libre de levantar la voz, con la confianza de que tus ideas serán escuchadas y respetadas, entonces claramente estás trabajando en un equipo donde la conducta sexual indebida es poco común.Sylvia Ann Hewitt

Hewlett explica que un aspecto central en la lucha contra la conducta sexual indebida es la inclusión y la diversidad de personas y puntos de vista. A las compañías les conviene, moral y económicamente, promover y valorar las diferentes perspectivas de los empleados de la empresa, fomentar y permitir que los empleados en los diferentes rangos asuman riesgos al mismo tiempo que estos reciban retroalimentación sobre su trabajo, compartiendo el crédito y concediendo autoridad cuando sea necesario. También resulta necesario crear e incentivar diferentes sistemas eficientes de reportes de acoso y agresión sexual, para que las personas se sientan seguras de que su voz será escuchada y que no habrá represalias al momento de denunciar acoso o agresión sexual de sus colaboradores.  

Trabajo por hacer

Hewlett reconoce que la investigación sobre el acoso y la agresión sexual está apenas comenzando, y que es necesario complementarla con más estudios cuantitativos y cualitativos para hacer sentido de la verdadera complejidad del tema. Por ejemplo, deben estudiarse a fondo diferentes ámbitos además del corporativo, además de que los conceptos de acoso y agresión sexual están definidos todavía de manera demasiado general. El libro de Hewlett es honesto y claro sobre estas limitaciones; sin embargo, no quita el dedo del renglón cuando interpreta los datos de su propia investigación al decir que no es el sexo de quien comete el acoso o la agresión sexual, ni el deseo sexual, sino que es la posición de poder de quien agrede lo que parece estar detrás de la gran mayoría de los casos de conducta sexual inapropiada.