Ampliando o Alcance do Movimento #MeToo

O movimento #MeToo trouxe à tona anos de abusos silenciosos e acobertados e impulsionou o apoio público às vítimas.

A escritora e economista Sylvia Ann Hewlett – considerada em 2014 pela HR Magazine como a “Pensadora Internacional Mais Influente” por sua atuação como defensora das mulheres, minorias e grupos marginalizados – reforça que o movimento #MeToo foi importantíssimo ao apoiar publicamente inúmeras vítimas de assédio sexual, resultando em penalidades mais duras para os agressores. A má conduta sexual acarreta custos pesados para as organizações, como puderam comprovar empresas como CBS e Nike, além da própria Igreja Católica.

Um evento muito emblemático deu início ao movimento #MeToo: em outubro de 2017 as jornalistas do The New York Times Jodi Kantor e Megan Twohey apresentaram alegações substanciais de má conduta sexual contra o famoso produtor de cinema Harvey Weinstein. O volume de acusações contra Weinstein, o status social das suas vítimas e as repercussões na mídia sobre as práticas de assédio sexual comoveram a opinião pública. Apenas em 2018, essa transformação afetou as carreiras de 201 homens de destaque e levou líderes corporativos e acionistas a enfrentar diretamente o problema do assédio no local de trabalho. Felizmente, as ações do movimento obrigam as empresas a mudarem as suas culturas e estilos de liderança.

Apesar dos avanços, as evidências mostram ser necessário expandir as ações do movimento para proteger outros grupos, além das mulheres jovens e brancas.

Hewlett e outros observadores advertem que as mulheres jovens e brancas não são as únicas que sofrem assédio. O movimento geralmente se concentra em homens brancos poderosos que agridem ou assediam mulheres brancas mais jovens, deixando de lado profissionais de cor e membros LGBTQ+ que sofrem tanto ou mais assédio nas suas equipes.

Novas evidências deixam bem claro (…) que o movimento #MeToo não teve um foco amplo o suficiente.” Sylvia Ann Hewlett

Embora um terço das mulheres relata ter sofrido assédio sexual no trabalho, 13% dos homens relatam também tratamento semelhante. Na verdade, em relação à agressão sexual, os números para homens e mulheres variaram apenas 2%. O Center for Talent Innovation, fundado pela autora Sylvia Ann Hewlett, realizou em 2018 um estudo sobre assédio entre mais de 3 mil funcionários de “colarinho branco em tempo integral” com formação universitária. O estudo relatou um grande crescimento da incidência de assédio sexual entre os homens negros. Além disso, funcionários que se assumem LGBTQ+ relataram mais incidentes de assédio e agressão do que qualquer outro grupo. Surpreendentes 43% das mulheres LGBTQ+ e 23% dos homens LGBTQ+ sofreram assédio.

O poder – e não o gênero – geralmente está na raiz do assédio ou agressão sexual.

Hewlett aponta também que a maioria das vítimas afirmou ter sido assediada por líderes que ocupavam cargos mais altos nas suas organizações; e embora a grande maioria dos casos de assédio sexual envolva homens como perpetradores, há mulheres que também praticam o assédio. O estudo do CTI descobriu que uma mulher foi a agressora em 13% dos casos de assédio feminino e em 19% dos casos de agressão feminina.

Esses fatos desconfortáveis apoiam a ideia de que a variável fundamental na má conduta sexual no local de trabalho não é ‘homem’ ou ‘mulher’, mas poder.” Sylvia Ann Hewlett

Para Hewlett, enxergar as mulheres apenas como vítimas reforça “estereótipos ultrapassados”; o papel das mulheres como líderes corporativos é relativamente novo e as estatísticas não oferecem base para o comportamento das mulheres nestas posições de poder. As mulheres “predadoras”, portanto, ainda aparecem como outliers.

Os homens são menos propensos a denunciar assédio ou agressão sexual porque isso contraria a sua “identidade masculina”.

Os homens raramente denunciaram assédio ou abuso sexual, apesar do aumento de relatos. Hewlett observa que as forças armadas são um exemplo deste fenômeno. Um estudo da RAND Corporation de 2014 relatou que dos 1,3 milhão de soldados americanos em serviço ativo, 20 mil relataram pelo menos uma agressão sexual no ano anterior. Cerca de 60% das vítimas eram homens e um terço testemunha que a agressão ocorreu como parte de um trote.

Quando os homens se encontram no papel de vítimas, eles sentem mais vergonha e culpa do que as mulheres nessa situação. Dados do CTI revelam que a satisfação no trabalho para homens assediados caiu de 56% para 39%, enquanto para as mulheres caiu apenas 8%.

A Nike pagou caro ao ignorar o assédio sexual desenfreado dentro da sua organização.

Hewlett assegura que o assédio e a agressão sexual no local de trabalho podem prejudicar os resultados de uma empresa de cinco maneiras. Em um exemplo, quando as funcionárias da Nike se “revoltaram” devido às limitações de carreira, mau comportamento dos colegas do sexo masculino e uma resposta ineficaz do RH corporativo, a empresa experimentou todos os cinco efeitos negativos.

O primeiro efeito são os altos custos legais. Acionistas e funcionários anteriores processaram a empresa. Ilustrando o segundo ponto problemático, a Nike perdeu onze líderes seniores, incluindo um presidente que estava na fila para suceder o CEO. A terceira penalidade é a redução do valor de mercado. Hewlett destaca que para a Nike, com uma marca que vale US$ 32 bilhões, o processo dos acionistas confirma que o ambiente de trabalho “prejudicou e ameaça” o seu futuro financeiro. O quarto efeito é a perda de candidatos talentosos devido à cultura tóxica da empresa. Algumas mulheres acabaram se recusando a continuar trabalhando na empresa. O quinto custo é o valor da marca. Quando as manchetes detalham repetidamente o tratamento sexualmente inapropriado das mulheres em uma empresa, isso prejudica e muito a marca.

Transforme a sua cultura e torne o local de trabalho mais seguro, tomando algumas precauções.

Em seu livro, Sylvia Ann Hewlett garante que os funcionários podem criar um local de trabalho mais seguro, contanto que cada indivíduo siga as diretrizes da empresa. A autora reforça que todos podemos ser responsáveis por alguma má conduta, mesmo que inadvertidamente. No caso, assuma sempre a responsabilidade e peça desculpas.

Assuma o dano. Faça o que for necessário. Restitua qualquer prejuízo. É assim que deve ser um verdadeiro mea culpa.” Sylvia Ann Wewlett

Hewlet lembra que uma cultura corporativa tóxica pode ser transformada se os líderes derem o primeiro passo. Mude os seus valores corporativos para refletir “tolerância zero” de má conduta sexual e oriente o pessoal a aderir. O CEO deve ser o primeiro a comunicar essa linha vermelha diretamente por meio de palavras e ações. Além disso, a autora recomenda que você treine os funcionários para que eles se sintam à vontade para agir quando perceberem um comportamento inadequado. As políticas devem empoderar as pessoas, nunca censurá-las. Crie novas formas de relatar incidentes de má conduta sexual e colete informações sobre eles. O departamento de RH não deve ser o único meio para denunciar assédio. A IBM, por exemplo, criou o “Talk It Over”, uma linha direta que os funcionários podem ligar sobre incidentes de assédio e determinar os próximos passos.

Há muito ainda a ser feito, portanto dê o primeiro passo.

O movimento #MeToo trouxe uma tempestade de mudanças, mas para fornecer maior segurança e suporte a todos, os líderes podem fazer alterações nos valores, cultura e procedimentos corporativos para rastrear incidentes e respostas. O ponto positivo do trabalho de Hewlett é orientar as lideranças a serem inclusivas e proativas, estando atento e reagindo às suspeitas e informações de assédio e identificando áreas problemáticas.